Kandydaci składali szczegółowe i rozbudowane CV, często z informacjami dotyczącymi np. szkoły podstawowej. Nie mieli profili na LinkedIn i nie musieli martwić się o algorytmy, ponieważ LinkedIn nie istniał. Przed każdym spotkaniem z kandydatami miałam około 15-20 minut na spokojne zapoznanie się z ich CV, co pozwalało mi przygotować dobre pytania. Następnie dysponowałam pełną godziną na przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej – czasem nawet więcej. Po rozmowie przeznaczałam kolejne 20-30 minut na przygotowanie profilu kandydata lub raportu dla klientów. Innymi słowy, każdemu kandydatowi poświęcałam średnio około dwóch do trzech godzin.
Moim zadaniem jako rekrutera było zrozumienie, w czym kandydaci są dobrzy – zarówno z perspektywy wiedzy merytorycznej (moją specjalizacją byli prawnicy), jak i umiejętności miękkich / managerskich. A jeśli byli seniorami lub partnerami, musiałam zrozumieć, jak wygląda ich działalność pod względem P&L, portfela klientów i stosunku partnerów do współpracowników. Moi koledzy i ja musieliśmy poszukiwać kandydatów metodą zwaną direct search, czyli dosłownie „polować” na nich, dzwoniąc do ich pracodawców i np. udając organizatorów konferencji. Moje headhunterskie „alter ego” to była Barbara Muller.
Specjaliści zmieniali pracę, wysyłając swoje listy motywacyjne i wydrukowane CV – w tamtym czasie ogłoszenia o pracę były jeszcze często publikowane w gazetach, ale powoli zaczynała rosnąć popularność serwisów takich, jak Monster.com. Nowe posady znajdowali też głównie dzięki headhunterom lub rekomendacjom otrzymywanym od osób z ich sieci kontaktów.
Karierowa teraźniejszość i przyszłość
Dziesięć lat później, w 2012/2013 roku, doświadczony manager lub executive musiał już działać bardziej proaktywnie: musiał dodatkowo skontaktować się bezpośrednio z 20-30 decydentami w firmach. Posiadanie konta na LinkedIn było awangardowe i absolutnie opcjonalne.
Przyspieszając do roku 2022/2023: świat jest zmienny, niepewny, złożony i niejednoznaczny… i taki jest też rynek pracy. Podam dwa przykłady i od razu dodam: są to dane statystyczne! Istnieją oczywiście firmy, które poświęcają swoim kandydatom o wiele więcej czasu.
Pierwszy przykład: rekruter, który czasami dostaje kilkaset CV tygodniowo, ma kilka sekund na ocenę CV i 5-10 minut na rozmowę telefoniczną. Jeśli kandydaci pokonają te dwie pierwsze przeszkody, otrzymają około 20-30 minut na rozmowę, która w większości przypadków odbywa się online. To o 75% mniej czasu na kandydata niż 20 lat temu. Przy takiej zmianie nie można oczekiwać od rekrutera, że zrozumie i oceni wiedzę merytoryczną, przeprowadzi pogłębiony wywiad oparty na kompetencjach ORAZ sprawdzi, czy jego kandydaci są dobrymi managerami ludzi i biznesu. To po prostu niemożliwe.
Współcześnie odpowiedzialność za identyfikację potencjału kandydatów przenosi się na nich samych. Innymi słowy, kandydat musi wiedzieć, jak pozycjonować się na rynku – to on musi zdefiniować swoją unikatowość. Jeśli nie wie, czego chce w swojej karierze, jeśli nie wie, jakie stanowisko powinno być następne w jego rozwoju zawodowym, nikt nie poświęci czasu na to, by rozgryźć to za niego.
A prawda jest taka, że większość profesjonalistów poświęci więcej czasu na planowanie wakacji, niż na wypracowanie swojego położenia i strategii kariery.
Drugi przykład, który potwierdza i wyjaśnia, jak i dlaczego rynek pracy jest „VUCA” to, najprościej mówiąc, technologia. W 2016 roku to właśnie ona po raz pierwszy zaczęła zmieniać rynek pracy w sposób zauważalny. Był to rok, w którym managerowie i executives, z którymi pracowaliśmy, po raz pierwszy znajdowali pracę poprzez ogłoszenia online. W 2023 roku proces rekrutacyjny może wyglądać tak: kandydat znajduje ogłoszenie o pracę na LinkedIn. Klika „Aplikuj”. W zależności od tego, jak dobrze zna algorytm LinkedIn i systemy śledzenia kandydatów (z angielskiego „ATS – Applicant Tracking System”), jego kandydatura zostanie rozpatrzona pozytywnie LUB jego CV zostanie odrzucone. Aż 75% CV nigdy nie jest widzianych przez rekrutera! Ale dla potrzeb tego przykładu przyjmijmy, że kandydat zdołał przeanalizować i dodać odpowiednie umiejętności i słowa kluczowe zarówno do swojego profilu na LinkedIn, jak i do CV dedykowanego pod ATS. Rekruter widzi kandydata w swoim systemie jako „polecanego”. Świetnie! Następnie kandydat otrzymuje zaproszenie do wykonania testów, które obiektywnie ocenią jego umiejętności i potencjalne dopasowanie do organizacji. Jeśli przejdzie przez testy na korzyść potencjalnego pracodawcy, otrzyma maila z prośbą o umówienie się na rozmowę kwalifikacyjną. To planowanie może być wykonane przez AI podłączone do kalendarza rekrutera. W większości przypadków kandydat nawet tego nie zauważy. Tuż przed rozmową otrzyma link i odkryje, że… rozmowa jest z AI! Nagrane przez kandydata odpowiedzi na 5 prostych pytań z rozmowy kwalifikacyjnej mogą wygenerować pół miliona danych, które są analizowane przez AI.
Zarządzanie karierą czy ryzykiem?
W dzisiejszym świecie kandydat musi nie tylko wiedzieć i rozumieć, jak się pozycjonować, ale także znać i rozumieć technologię, by mieć szansę na rozmowę kwalifikacyjną. Oznacza to, że każdy kandydat musi włożyć około 4-5 razy więcej wysiłku w poszukiwanie pracy niż kandydaci 20 lat temu… i około 3-4 razy więcej niż kandydaci 10 lat temu. Z perspektywy organizacji kryje się tu duże niebezpieczeństwo – zwłaszcza biorąc pod uwagę to, ile organizacji narzeka na brak pracowników! A może proces rekrutacji nie jest odpowiednio zaprojektowany? Może zbyt szybko oceniamy kandydatów na podstawie CV, zamiast obiektywnie zbadać ich kompetencje?
Dodatkowo, VUCA oznacza, że w każdej chwili wszystko może się zmienić – pandemia, kryzys czy nawet wojna. To wymusza na pracownikach działów HR potrzebę przygotowania siebie i pracowników organizacji na nieoczekiwane sytuacje. Tradycyjne podejście do planowania kariery już nie działa. Teraz należy praktykować zarządzanie ryzykiem kariery!
Kandydat / pracownik, który „wypadł z rynku”, prawdopodobnie nie zadbał o odpowiedni rozwój swoich kompetencji. Deloitte HR wyliczyło, że nabyta dziś nowa wiedza i umiejętności przedawnią się w ciągu 4,5 roku! Światowe Forum Ekonomiczne w swoim badaniu „Future of Work” już dwa razy z rzędu zidentyfikowało, że jedną z najbardziej cenionych kompetencji u pracowników jest umiejętność ciągłego uczenia się: powinni nie tylko wiedzieć, jak się uczyć, ale też czego się uczyć, aby pozostać produktywnym i wartościowym.
Formy tzw. life-long learning mogą być różne: sformalizowane studia podyplomowe, takie jak Executive MBA czy MBA ze specjalizacją, które adresują najważniejsze i aktualne wyzwania rynkowe (np. digitalizacja), certyfikaty z zakresu Project Management lub dostęp do bezpłatnych platform edukacyjnych, przy użyciu których pracownik sam decyduje, który kurs zrealizować.
Rolą biznesu i HR jest stworzenie odpowiedniej kultury ciągłej nauki w organizacji i – w idealnym świecie – zapewnienie pracownikom odpowiednich narzędzi i edukacji, aby pracownik mógł czerpać z nich pełnymi garściami i radzić sobie z nowymi trendami i zmieniającymi się sytuacjami. Inwestowanie w szkolenia i rozwój pracowników może pomóc organizacji w przyciąganiu, zatrzymywaniu i rozwijaniu utalentowanych pracowników oraz utrzymaniu konkurencyjności na rynku.
Dlatego niezwykle istotne jest, aby zapewnić dostęp do edukacji i ciągłego szkolenia dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich stanowiska czy poziomu doświadczenia. Tylko wtedy organizacja może zbudować silny zespół oparty na indywidualnych zdolnościach i umiejętnościach, który osiągnie pełny potencjał i przyczyni się do sukcesu firmy.
