Jakimi narzędziami zbadać DNA kompetencji kandydatów?

Jak wskazuje Gartner TalentNeuron, budowanie krytycznych umiejętności i kompetencji to najwyższy priorytet aż 60% liderów HR w 2022 roku, jednak niemal jedna trzecia wymaganych umiejętności z 2018 roku nie będzie potrzebna w 2022 roku. Jakie narzędzia pozwolą nam na odkrycie DNA kandydata white collars?

Badania Gartnera z lipca 2021 roku wskazały, że aż 47% liderów HR nie jest w stanie wskazać, jakich umiejętności brak ich pracownikom, tymczasem Departament Pracy USA podaje, że średni koszt zatrudnienia niewłaściwego pracownika może sięgnąć nawet 30% rocznych zarobków w pierwszym roku pracy. Jak zatem pozyskać kompetentnych pracowników?

Badania wskazują na wysoką skuteczność prostych narzędzi:

  • analizy CV/listu motywacyjnego, która wskazuje potencjał,
  • rozmowy kwalifikacyjnej w formie osobistego spotkania z ogólnym planem rozmowy, dzięki czemu weryfikujemy kwalifikacje i doświadczenie,
  • testów i ćwiczeń grupowych badających wiedzę, potencjał i wiarygodność kandydata w celu oszacowania potencjalnej wydajności na określonym stanowisku,
  • referencji (background screening) praktykowanych przez 90% przedsiębiorstw na zachodzie Europy.

NAJLEPSZE Z NAJLEPSZYCH

1. Wywiad behawioralny (kompetencyjny), czyli powrót do przeszłości

Analizie podlega doświadczenie zawodowe i sposób radzenia sobie w określonych sytuacjach z przeszłości. Na tej podstawie przewidujemy przyszłe zachowania. W praktyce przy pomocy jednej z 2 metod: STAR lub lejka rekruter zadaje określone pytania w formie ustrukturyzowanej (ten sam zestaw pytań dla każdego kandydata, co daje możliwość trafniejszych porównań), częściowo ustrukturyzowanej (sama lista zagadnień) lub nieustrukturyzowanej.

Wybór właściwej formy zależy od celu badania. Wywiad behawioralny może przybierać postać opowiedzenia 3 historii z kariery kandydata (2 – zakończonych sukcesem, 1-porażką).

Dla kogo? Dla kandydatów na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, którzy posiadają doświadczenie zawodowe.
Co jest oceniane? Kompetencje i wzorce zachowania w odniesieniu do sukcesów i porażek w przeszłości.
Co zyskamy? Wzorzec zachowań i posiadanych kwalifikacji.
Wady: Spodziewana powtarzalność zachowań nie jest pewnikiem.
O tym warto wiedzieć! Stosujemy tutaj 2 metody: Lejka lub STAR. Strategia lejka sprowadza się do modelu: pytania otwarte – pytania pogłębiające – pytania zamknięte. W pierwszej części kandydat opisuje ogólnie daną sytuację, w kolejnej dopytujemy o szczegóły, w ostatniej doprecyzowujemy.

Strategia STAR to: S (situation) – opis sytuacji, T (task) – przedstawienie realizowanych zadań, A (action) – prezentacja działań, R (result) – rezultat działań kandydata.

2. Wywiad sytuacyjny, czyli stawianie hipotez 

Jest to narzędzie do określenia przyszłych zachowań kandydata na podstawie hipotetycznych odpowiedzi. Rekruter zadaje pytania, jak zachowałby się kandydat w określonej sytuacji na nowym stanowisku. Z reguły wybierane są sytuacje problematyczne, trudne, stresujące.

Dla kogo? Dla kandydatów bez doświadczenia.
Co jest oceniane? Kreatywność, logiczne myślenie i inne kompetencje w odniesieniu do sytuacji kluczowych dla stanowiska.
Co zyskamy? Tok myślenia i na tej podstawie oszacujemy, czy kandydat podoła przyszłym zadaniom.
Wady: Odpowiedzi są subiektywne i czysto hipotetyczne. Brak doświadczenia może spowodować nieadekwatne odpowiedzi w stosunku do prawdziwej reakcji w przyszłości.
O tym warto wiedzieć! Opracowujemy sposób badania kompetencji wykorzystując pytania sprawdzające i oceniając w określonej skali (np.: wielostopniowej lub BARS – Behaviorally Anchored Rating Scales).

3. AC/DC czyli drogo, ale bardzo efektywnie 

Assesment Center (ośrodek oceny) to zbiór narzędzi służących selekcji pracowników poprzez obiektywną weryfikację ich wiedzy, umiejętności i postaw. W praktyce kandydat, w ciągu jednego do kilku dni, wykonuje testy, zadania indywidualne lub grupowe, symulujące realne, trudne sytuacje na danym stanowisku pracy. W jednym AC uczestniczy od kilku do kilkunastu kandydatów o podobnych kwalifikacjach. Wachlarz wykorzystywanych narzędzi obejmuje testy psychologiczne i kompetencyjne, wywiad behawioralny oraz zadania sytuacyjne w formie: gier kierowniczych, koszyka zadań (in-basket), próbek pracy, analizy przypadku (case study, business case), prezentacji lub autoprezentacji, odgrywania ról/scenek, poszukiwania faktów (fact-finding), dyskusji grupowej (z rolami lub bez, z liderem).

Dla kogo? Dla stanowisk menedżerskich i specjalistycznych, przeważniew dużych przedsiębiorstwach.
Co jest oceniane? Wiedza, umiejętności, kwalifikacje, osobowość, zachowania, motywacje, postawy społeczne, odporność na stres i inne.
Co zyskamy? Wiarygodność, obiektywność i wysoką efektywność wyboru właściwego kandydata.
Wady: Wysokie koszty, czasochłonność, niemiarodajne dla uzdolnionych pracowników bez siły przebicia.
O tym warto wiedzieć! AC symuluje okres próbny, poznajemy pracownika w różnych rolach (indywidulnych i grupowych). Możemy jednocześnie obserwować wielu kandydatów i porównywać ich kompetencje oraz style pracy.

Ważne! Oceny dokonuje zespół przeszkolonych asesorów złożony z psychologów, kierowników, pracowników wyższego szczebla oraz innych osób.

W praktyce biznesowej spotykamy się również z Development Center (ośrodek rozwoju). DC wspiera proces doskonalenia kadr w kształtowaniu ich ścieżki zawodowej i doboru szkoleń. Ocena zwrotna jest przekazywana na bieżąco i służy wskazaniu mocnych stron i potencjału pracownika.

4. TESTY, czyli strzał w 10! 

To jedno z najpopularniejszych, najszybszych i najłatwiejszych narzędzi weryfikacji predyspozycji kandydatów do pełnienia określonych funkcji. Należy pamiętać, że ich trafność zależy od umiejętności fachowej oceny przez eksperta, którym z reguły jest psycholog. Wiarygodność rośnie wraz z zastosowaniem dodatkowych narzędzi, umożliwiających weryfikację wyników.

Testy kompetencji pomagają odpowiedzieć na pytanie, co potrafi kandydat? Sprawdzają konkretne umiejętności, wiedzę specjalistyczną, a także kompetencje miękkie. Kandydat otrzymuje opis różnych sytuacji związanych z danym stanowiskiem i dokonuje wyboru adekwatnego dla siebie rozwiązania. Do takich testów należą np.: testy językowe i branżowe.

Testy psychologiczne, służą diagnozie postaw, zachowań i zainteresowań. Dowiemy się, jaki jest kandydat i jakie są jego mocne i słabe strony. W ten sposób bada się predyspozycje i uzdolnienia, a także określa, czy kandydat pasuje do zespołu i naszej organizacji. Pomogą nam w tym: testy osobowości (charakter, zachowania w różnych sytuacjach, emocjonalność, motywacja, relacje z otoczeniem) i testy poznawcze, w tym testy zdolności (inteligencja, zdolności analityczne, twórcze i abstrakcyjne myślenie).

Dla kogo? Dla kandydata, którego dopasowanie do nowej roli jest dla nas ważne
Co jest oceniane? Wiedza i umiejętności, postawy, styl pracy, motywacja, odporność na stres, przywództwo, komunikacja, współpraca i inne
Co zyskamy? Poznamy kompetencje i osobowość, a także predyspozycje do wykonywania określonej pracy i będziemy mogli oszacować jego wydajność
O tym warto wiedzieć! Stosuje się je często jako uzupełnienie innych narzędzi ( np.: Assessment Center, wywiadu behawioralnego). Popularne testy: test Gallupa, LMI (Inwentarz Motywacji Osiągnięć), BIP (Bochumski Inwentarz Osobowościowych Wyznaczników Pracy), WERK (Inwentarz Stylów Kierowania Ludźmi), Reiss Motivation Profile (Profil Motywacyjny), Test Insights Discovery C.G. Junga, test osobowości Hartmana, Style Myślenia FRIS, testy SHL.
Ważne! Badania może wykonać tylko psycholog lub osoba posiadająca specjalne uprawnienia
Badania Gallupa w Stanach Zjednoczonych szacują, że niezaangażowani pracownicy kosztują firmy od 450 do 550 miliardów dolarów utraty produktywności rocznie! Wybór narzędzi w procesie rekrutacyjnym powinien zminimalizować ryzyko zatrudnienia niewłaściwego kandydata. Nie możemy oczywiście zapomnieć o zachowaniu rozsądku w zakresie optymalizacji kosztów.

Monika Juszczak
Dyrektor Rekrutacji, z doradztwem personalnym związana od 15 lat. Realizuje projekty rekrutacyjne z wykorzystaniem metodologii Executive & Direct Search. Posiada wiedzę i doświadczenie w budowaniu procesów rekrutacyjnych, wprowadzaniu standaryzacji i procedur. Posiada wieloletnie doświadczenie w zakresie przeprowadzania wywiadu opartego na kompetencjach, potwierdzone Certyfikatem SHL - Criteria Based Interview SHL.

Zobacz podobne

Agencja (nie) na medal

Dotarcie do największych talentów jest jednym z kluczowych celów dla organizacji. Część firm decyduje się go zrealizować przy współpracy z agencją rekrutacyjną. Agencja agencji jednak… nierówna.

Woman’s world. Miejsce, gdzie spotykają się dyskryminacja ze względu na płeć i wiek

Nie wiem, czy to kwestia wieku, jaki osiągnęłam czy okresu menopauzy, w jaką nieuchronnie weszłam, ale temat wieku kobiety w środowisku pracy stał się bliski memu sercu jak nigdy dotąd. Zawsze należałam do grupy tych „wojujących” kobiet, które w pocie czoła udowadniały swoją ciężką pracą i postawą, że kobieta to istna maszyna do zadań specjalnych, solidna, niezawodna i gotowa na poświęcenia.

Czas kandydata liczy się tak samo jak Twój

Dowiedz się, dlaczego warto domykać proces rekrutacji w jeden dzień. Czasy się zmieniły. My się zmieniliśmy. Nasza praca również. Postpandemiczna rzeczywistość pokazała nam dobitnie, że lokalizacja nie jest już główną determinantą w wyborze miejsca pracy. Wiedzą to zarówno kandydaci jak i pracodawcy, przez co konkurencja wzrosła do niewyobrażalnych rozmiarów.

Dobrostan pracownika a cele firmy – jak badać, planować i wdrażać?

Well-being to dla wielu organizacji nie moda, a stały element kultury. Ale jak go rozumieć i – co ważniejsze – co robić, by pracownicy faktycznie czuli się w firmie szczęśliwsi? O temacie w warstwie teoretycznej i pomysłach na praktyczną realizację działań na rzecz dobrostanu opowiada Aleksandra Rudnicka.