Jak zmotywować kandydatów do podjęcia zatrudnienia w naszych strukturach? Czyli co nas motywuje do podjęcia pracy

  • today śr, 26 Paź 2022
Możliwość rozwoju zawodowego i wyższe zarobki to od wielu lat najczęstsze powody do poszukiwania nowego miejsca pracy. Ale czy na pewno tylko te elementy są dla nas istotne? Czy możemy pozwolić sobie na generalizowanie bez dogłębnego zbadania tematu i rozdzielenia go na kilka kluczowych elementów? Czy te same elementy będą motywować nas do zmiany pracy w sektorach white collar, pracy tymczasowej lub pracy za granicą?

Pytania postawione wyżej zadawała sobie Agnieszka Palusińska, Branch Manager z Agencji AA Euro Recruitment Poland. O odpowiedź poprosiła współpracujących z nią rekruterów.

POKOLENIE Z

Ciekawą grupę kandydatów tworzy najmłodsze pokolenie pracujących, czyli uczniowie i studenci. Czy w ich przypadku wystarczy zagwarantować odpowiedni poziom wynagrodzenia by zyskać lojalnego i długofalowego współpracownika? Na to pytanie odpowiedział Dawid Blicharz, nasz Junior Recruitment Consultant:

Mówiąc jednocześnie o sobie, jak i o innych studentach z mojego pokolenia, śmiało mogę stwierdzić, że Generacja Z to ludzie otwarci i twórczy. Skoncentrowani na wieloaspektowości, takie cechy również determinują nas do pracy. Motywacja dla mojego pokolenia jest niezmiernie ważna. Równie jak chęć dorobienia do studenckiego budżetu. Podejmując studia posiadamy pewien zarys, w jakim chcemy iść i chcemy, aby nasza ścieżka zawodowa pokrywała się z kierunkiem, w którym się kształcimy. Co więcej, dzięki pracy chcemy się usamodzielnić, jednak samo wynagrodzenie nie sprawi, że będziemy chcieli pracować. Pragniemy pracować w miejscu, które zapewni nam ciągły rozwój, będziemy pracować przy ciekawych zadaniach, a ludzie tam pracujący będą chętni do dzielenia się wiedzą oraz będą otwarci na innych. Motywacją jest dla nas również przyjemność samej pracy, która jest wzbogacana o benefity pozapłacowe, jak np. karta Multisport, Unlimited etc. Takie „smaczki” w ofercie pracy powinny przyczynić się do zainteresowania ofertą pracy przez studentów.

POSZUKUJĄCY ZLECEŃ, A NIE ETATU

Nie mniej liczną na rynku grupą kandydatów są osoby, które z różnych względów nie mogą lub nie chcą podjąć się pracy pełnoetatowej. Jak zawalczyć o zmotywowanego zleceniobiorcę? Na to pytanie najlepiej odpowie Justyna Stanisławska, która od lat zajmuje się pozyskiwaniem zleceniobiorców na rynku ogólnopolskim:

Osoby szukające pracy na umowę zlecenia to zazwyczaj studenci i osoby, które chcą sobie jeszcze dorobić. Osoby ostatecznie jako kwotę netto, więc praca jest dla nich dużą korzyścią. Głównym atutem dla zleceniobiorców jest elastyczny grafik, możliwość dorobienia, krótkoterminowe zlecenia i możliwość rezygnacji w każdym momencie bez ponoszenia konsekwencji. To zachęca młode osoby do podejmowania pierwszych wyzwań zawodowych. Kluczem do sukcesu w rekrutacji jest zatem elastyczność procesów i oferowanie różnorodności w wykonywanych czynnościach. Jeśli nie jesteśmy w stanie tego zaoferować, pomyślmy o zmianie formy zatrudnienia na etat.

CI PREFERUJĄCY PEŁNY WYMIAR GODZIN

Przejdźmy do „etatowców”, którzy stanowią największą grupę kandydatów czynnych zawodowo. Ofert pracy w pełnym wymiarze godzin jest znacznie więcej niż kandydatów do pracy. Pracodawcy prześcigają się w systemach premiowych i benefitach pozapłacowych. Czy to wystarczy żeby zminimalizować rotację i zabezpieczyć firmę w odpowiednią liczbę pracowników? Z doświadczenia Adrianny Wojtkowiak, Recruitment Consultant w AA Euro wynika, że:

Praca tymczasowa pozwala pracownikowi na zdobycie nowego, cennego doświadczenia bez dodatkowych kwalifikacji oraz stanowi łatwy i szybki sposób zatrudnienia. Jest to idealny wybór dla osób, które dopiero zaczynają swoją przygodę w życiu zawodowym. To pozwala odnaleźć się takiej osobie na rynku pracy i w sposób płynny przejść na stabilne zatrudnienie w szeregach pracodawcy użytkownika. Osoby zatrudnione na umowę o pracę tymczasową motywuje możliwość rozwoju i zdobycia nowych umiejętności. Kandydaci zainteresowani są przede wszystkim rodzajem i długością trwania szkolenia w nowym miejscu pracy. Chcą czuć się bezpiecznie. Wysokość wynagrodzenia i realny wpływ na przyznawane im premie stają się mocną kartą przetargową. Premia uznaniowa już dawno przestała być zachęcająca. Kandydaci wiedzą, że nie mają na nią realnego wpływu. Benefity pozapłacowe i możliwości udziału w integracjach i firmowych eventach powodują większe utożsamianie się z pracodawcą i miejscem pracy. Atmosfera miejsca pracy i poczucie budowania wspólnoty staje się coraz istotniejsza. Dla kobiet ważnym zagadnieniem jest stosunek pracodawcy do powrotu z urlopu macierzyńskiego. Czy pracodawca będzie na mnie czekał? Czy po tym czasie będę zmuszona budować życie zawodowe od zera?

DOŚWIADCZENI SPECJALIŚCI

Zupełnie inną kategorię kandydatów stanowią osoby z doświadczeniem specjalistycznym. Co najmniej klika lat przepracowane w danej branży, ciekawe realizacje za sobą i chęć sięgania po nowe wyzwania wyróżniają kandydatów z wiedzą specjalistyczną. O motywacji specjalistów mówi Iga Nowicka:

Specjalistów motywują ciekawe wyzwania zawodowe, atrakcyjne zarobki i przejrzyste warunki współpracy. Lubią wiedzieć za jaki zakres zadań będą odpowiadać i na co będą mieć wpływ w realizacji projektów. Chcą pracować w oparciu o jasne zasady. Są nastawieni na rozwój zawodowy. Dopytują o możliwości szkoleń, coraz częściej pytają również o cechy zespołu, z którym mieliby współpracować. Szukają pracy, która będzie ciekawa i z której będą odczuwać satysfakcję nie tylko finansową, ale i zawodową. Coraz częściej kandydaci wspominają o zachowaniu równowagi pomiędzy pracą a życiem rodzinnym, cenią sobie czas prywatny i jasno określają granice swojej zawodowej dostępności. Pracodawca, który chce odpowiednio zmotywować specjalistę, powinien traktować go w partnerski sposób. Nie tylko mówić do pracownika, ale przede wszystkim uważnie słuchać tego, co ma do powiedzenia pracownik. W oparciu o partnerskie podejście obydwie strony odniosą korzyści i będą miały przestrzeń do życzliwej wymiany wartości, które wzajemnie sobie oferują.

KANDYDACI CHCĄCY PRACOWAĆ W INNYM KRAJU

A co w sytuacji, jeśli na lokalnym rynku pracy kandydaci nie widzą ofert odpowiednich dla siebie? Jest wiele czynników wpływających na podjęcie decyzji o wyjeździe za granicę. W AA Euro rekrutacjami zagranicznymi zajmuje się Agata Gorczewska:

Wyjeżdżają zarówno pracownicy fizyczni jak i managerowie. Główną motywacją jest chęć osiągnięcia wyższego wynagrodzenia, a co za tym idzie poprawienia aktualnej sytuacji osobistej, zmiany środowiska w jakim się funkcjonuje. W tym przypadku idealny przykład stanowi atrakcyjna zawodowo i malownicza Irlandia. Pracy za granicą poszukują wysoko wyspecjalizowani kandydaci, którzy chcieliby rozwijać swoje umiejętności, poprzez wzięcie udziału w większych projektach międzynarodowych. Nierzadko wiążą się one z częstą zmianą miejsca, ponieważ pracodawca podejmuje działania na terenie całej Europy. Jest to niezwykła szansa na poznawanie kolejnych zakątków świata i współpracy z najlepszymi profesjonalistami. Dla kandydatów w pracy za granicą ważne jest zakwaterowanie i transport. Decydując się na wyjazd, biorą pod uwagę głównie oferty z zapewnionym miejscem zamieszkania oraz transportem do pracy. Daje im to poczucie bezpieczeństwa i podnosi komfort pracy. Nierzadko jest to wstęp do zmiany całej struktury ich życia. Zaczynając pracę zagranicą często w miarę upływu czasu planują przeniesienie rodziny do siebie i w ten sposób rozwijają swoje życie prywatne już w nowych, korzystniejszych warunkach. Wyjazd zagraniczny wciąż pozwala na znacznie lepsze zarobki niż te oferowane w Polsce.

Jak widać motywacja zależy od wielu czynników, takich jak doświadczenie  zawodowe w danej dziedzinie, rodzaj wybranej umowy oraz czas w jakim przewidziana jest praca. Są to także czynniki życiowe takie jak rodzina, wiek, miejsce zamieszkania i osobiste możliwości kandydatów. Nie ma jednej, złotej metody motywacji. Wszystko zależy od dobrego dopasowania pomiędzy kandydatem a pracodawcą.

 


Artykuł współtworzyli:
Agnieszka Palusińska (Branch Manager), Justyna Stanisławska (Recruitment Consultant), Iga Nowicka (Recruitment Consultant), Adrianna Wojtkowiak (Recruitment Consultant), Dawid Blicharz (Junior Recruitment Consultant), Agata Gorczewska (Junior Recruitment) – zespół AA Euro Recruitment Poland.

Zobacz podobne

Agencja (nie) na medal

Dotarcie do największych talentów jest jednym z kluczowych celów dla organizacji. Część firm decyduje się go zrealizować przy współpracy z agencją rekrutacyjną. Agencja agencji jednak… nierówna.

Woman’s world. Miejsce, gdzie spotykają się dyskryminacja ze względu na płeć i wiek

Nie wiem, czy to kwestia wieku, jaki osiągnęłam czy okresu menopauzy, w jaką nieuchronnie weszłam, ale temat wieku kobiety w środowisku pracy stał się bliski memu sercu jak nigdy dotąd. Zawsze należałam do grupy tych „wojujących” kobiet, które w pocie czoła udowadniały swoją ciężką pracą i postawą, że kobieta to istna maszyna do zadań specjalnych, solidna, niezawodna i gotowa na poświęcenia.

Czas kandydata liczy się tak samo jak Twój

Dowiedz się, dlaczego warto domykać proces rekrutacji w jeden dzień. Czasy się zmieniły. My się zmieniliśmy. Nasza praca również. Postpandemiczna rzeczywistość pokazała nam dobitnie, że lokalizacja nie jest już główną determinantą w wyborze miejsca pracy. Wiedzą to zarówno kandydaci jak i pracodawcy, przez co konkurencja wzrosła do niewyobrażalnych rozmiarów.

Dobrostan pracownika a cele firmy – jak badać, planować i wdrażać?

Well-being to dla wielu organizacji nie moda, a stały element kultury. Ale jak go rozumieć i – co ważniejsze – co robić, by pracownicy faktycznie czuli się w firmie szczęśliwsi? O temacie w warstwie teoretycznej i pomysłach na praktyczną realizację działań na rzecz dobrostanu opowiada Aleksandra Rudnicka.