Na naszym ostatnim webinarze zapytaliśmy specjalistów i menedżerów czy korzystali już z narzędzi Development Center i/lub oceny pracownika metodą 360 stopni. Wyniki ankiety pokazały, że wciąż jest potencjał na ich zastosowanie, w szczególności w celu wspierania firm w zarządzaniu talentami.
DLACZEGO W 2023 ROKU MUSIMY WALCZYĆ O TALENTY?
Walka o talenty to temat wciąż aktualny, niezależnie od sytuacji rynkowej. W czasach dobrobytu talenty umożliwiają firmom pełen rozkwit, zaś w kryzysie pozwalają im przetrwać. Jest kilka kluczowych powodów, aby je dzisiaj aktywnie zdobywać:
- Globalna konkurencja – wzrost globalizacji oznacza, że firmy rywalizują o najlepsze talenty na arenie międzynarodowej. Firmy rywalizują o renomę dobrego pracodawcy oferując atrakcyjniejsze warunki pracy, m. in. możliwości rozwoju.
- Zapotrzebowanie na specjalistów – postęp technologiczny determinuje pojawianie się nowych wymagań dotyczących umiejętności, co prowadzi do wzrostu zapotrzebowania na wysoko wykwalifikowanych specjalistów, a zatem zwiększonej konkurencji o najlepsze talenty.
- Technologiczne przyspieszenie – w związku z postępem, organizacje, aby pozostać konkurencyjnymi i sprostać wymaganiom nowoczesnego środowiska potrzebują pracowników, którzy mają na najwyższym poziomie nowe kompetencje technologiczne.
- Demografia pracowników – obserwowane zmiany demograficzne, wynikające z wyjścia z rynku pracy pokolenia baby boomersów i wejścia na niego pokolenia Z, powodują tworzenie się m.in. luk kompetencyjnych.
- Utrzymanie wiedzy i doświadczenia – unikatowa wiedza i doświadczenie, jakie mają pracownicy pokolenia baby boomers, to cenny kapitał organizacji. Stąd też powstaje potrzeba przekazania jej młodszym pracownikom. Walka o talenty polega także na przyciąganiu pracowników, którzy mogą skorzystać z wiedzy i umiejętności starszych pokoleń i zachować ją w firmie.
ZATEM CZYM WYŁAWIAĆ TALENTY?
Assessment Center / Development Center. Obecnie jest to najczęściej stosowana metoda badania kompetencji miękkich, np. komunikacja, zarządzanie ludźmi lub podejmowanie decyzji. Jest najbardziej rzetelną ze znanych dotąd metod. Polega na obserwowaniu zachowań uczestnika w trakcie wykonywania różnorodnych zadań. Metoda zakłada, że zachowania, które uczestnik zaprezentuje, z prawdopodobieństwem 80-90 % demonstruje również w warunkach zawodowych.
Development Center (DC, = ośrodek rozwoju) ma tę samą metodykę co Assessment Center (AC, ośrodek oceny), ale jest używany do rozwoju kompetencji pracowników w ramach organizacji. Natomiast AC wykorzystywany jest do selekcji kandydatów. Czyli podobne procesy, ale zastosowanie różne.
Aby wykorzystać DC do rozwoju talentów w organizacji, należy zacząć od zdefiniowania wymagań dla danej roli, kluczowych kompetencji oraz ich oczekiwanego poziomu. Dzięki tej diagnozie wyłonimy osoby, które przewyższają cele i wyróżniają się na tle innych pracowników.
W przypadku AC szukamy osoby najlepiej dopasowanej do stanowiska, a dzięki ściśle określonym kryteriom jesteśmy w stanie znaleźć taką, która cechuje się zestawem kompetencji na wybitnym poziomie.
Dlaczego warto skorzystać z AC/DC?
– daje trafną i rzetelną ocenę kompetencji – w porównaniu z innymi metodami badania kompetencji typu np. wywiad sytuacyjny lub wzorowany, sesja AC/DC ma najwyższy poziom trafności. Obiektywizację oceny osiągamy poprzez dwa typy działań: ścieranie się obserwacji i ocen asesorów oraz udział pracownika w różnorodnych zadaniach.
– diagnozuje talenty i luki kompetencyjne – dzięki nim, uczestnik dowiaduje się jakie ma mocne strony. Jako asesorzy zachęcamy do wzmacniania tego, co jest talentem i odnajdywania obszarów do rozwoju.
– służy tworzeniu rekomendacji - organizacja może podjąć optymalną decyzję, dotyczącą procesów m.in. selekcji na stanowisko, identyfikowaniu talentów w organizacji czy doboru narzędzi rozwojowych.
– wnioski dotyczące rekomendacji rozwojowych – są to cenne informacje dla uczestnika, dzięki którym wie, co może rozwijać oraz z jakich narzędzi korzystać.
Ocena 360 stopni. Jest to metoda udzielania kompleksowej informacji zwrotnej na temat jakości pracy. Nazwa „ocena 360 stopni” wynika ze zbierania informacji zwrotnej z czterech punktów widzenia: ze strony przełożonego, osób współpracujących, podwładnych i klientów zewnętrznych. Uzyskany obraz efektów działań osoby ocenianej jest zróżnicowany i wiarygodny. Wszyscy odnoszą się do tych samych kryteriów, co wpływa pozytywnie na rzetelność wyników badania i daje możliwość porównania samooceny kompetencji pracownika z ocenami innych osób.
Dlaczego warto skorzystać z oceny 360?
Udział w programie rozwoju opartym na informacjach zwrotnych pomaga pracownikowi zrozumieć swoje własne talenty i obszary do zmiany, a także buduje świadomość tego, jaki wpływ ich styl zarządzania wywiera na inne osoby. Dostarcza motywacji do rozwoju i ułatwia jego planowanie. Ocena 360 daje najlepsze efekty w oparciu o dobrze przygotowany model kompetencyjny w połączeniu z indywidualną informacją zwrotną po zakończeniu badania (omówienie wyników, zaplanowanie dalszego rozwoju i celów do osiągnięcia).
WSPANIALE, MAMY TALENT! JAK ZATEM GO UTRZYMAĆ?
Istotne jest, aby odpowiednio zakomunikować wybór danego talentu w organizacji oraz jakie korzyści przyniesie to dla zespołu i firmy. Niesprzyjające środowisko stanowi ryzyko, że możemy stracić tę osobę. Jak wiemy koszty rekrutacji pracownika są wysokie i aby zastąpić talent firma musi zainwestować kwotę porównywalną do jego rocznego wynagrodzenia. Dodatkowo, często takie osoby są trudno zastępowalne, a im wyższe stanowisko i dłuższy staż pracy, tym koszty są wyższe.
Co robić, aby utrzymać talent w organizacji?
Oprócz oferowania konkurencyjnych wynagrodzeń i benefitów, o które czasami trudno, ważne jest, aby dbać o talenty poprzez tworzenie procesów służących utrzymaniu ich w organizacji. Możemy to robić dzięki podejściu, które jest zaplanowanym oraz ciągłym programem rozwojowym, tworzącym atrakcyjne środowisko pracy, zachęcające do pozostania w organizacji.
Badanie ocena 360, AC/DC a w szczególności ich końcowy etap, czyli sesja informacji zwrotnej z asesorem czy coachem, służąca pogłębieniu autorefleksji, buduje samoświadomość, a w konsekwencji zaangażowanie pracownika w odpowiedzialność za sukces organizacji. Uczy patrzenia szerzej, nie tylko przez pryzmat indywidualnych celów, ale też celów firmowych. W rezultacie powinien powstać indywidualny planu rozwoju (PDP) dopasowany do potrzeb i możliwości organizacji. Z punktu widzenia cennego dla organizacji pracownika, propozycje i metody rozwoju mają stworzyć dla niego ciekawą i długofalową perspektywę, która zwiąże go z firmą. Aby PDP przyniósł oczekiwane rezultaty, a nie pozostał jedynie poprawnie sporządzanym dokumentem, potrzebne są narzędzia weryfikujące postępy. Czyli AC/DC, ocena 360 i inne narzędzia rozwojowe nie zastosowane jednorazowo, ale ujęte w ciągły proces (continuous learning organization, organizacja ucząca się) dają sygnał z poziomu kultury organizacyjnej, że rozwój pracownika, jaki i sam pracownik jest bardzo ważny. Dlatego zachęcamy, aby sesje DC, czy oceny 360 były wplecione w proces rozwoju talentów i stosowane cyklicznie (minimum raz na 1,5 roku). Dzięki temu informacja o aktualnym poziomie kompetencji wesprze zarówno motywację, płynącą z satysfakcji z osiąganego rozwoju, jak i pogłębi samoświadomość utalentowanego pracownika.
Podsumowując, wyłanianie i utrzymywanie talentów w organizacji to proces ciągły. Firmy dbające o sukcesję, potrzebują regularnie dostosowywać strategie HR-owe do dynamicznych oczekiwań rynkowych. Narzędzia HR-owe, wykorzystywane jako element programów rozwojowych dla pracowników, w szczególności dla talentów, pozwolą na szacowanie potencjału, monitorowanie zmian w poziomie ich kompetencji na przestrzeni czasu i tworzenie pomysłów na ich dalszy rozwój. Walka o talenty w 2023 roku jest konieczna dla każdej organizacji. A o najlepszych trzeba zadbać, wykorzystując sprawdzone w biznesie metody.
Maria Jamróz – Asesor, Coach i Trenerka EY Academy of Business
Aneta Kolasińska – Trenerka i certyfikowany Asesor EY Academy of Business
Anetta Krukowska – Konsultantka, coach i Trenerka EY Academy of Business
Agnieszka Mayilov – Trenerka EY Academy of Business w obszarze szkoleń dla HR
