Taka postawa może otworzyć nam drogę do bycia „smartną” organizacją, która wspierając rozwój pracowników, definiuje również swoje cele biznesowe. A tych potrzeba nam jak najwięcej. Firmy, które wykazują elastyczność w kształtowaniu polityki benefitowej, potrafią reagować na zmieniające się trendy czy oczekiwania pracowników, osiągają wyższe pozycje na rynku. Są atrakcyjnym pracodawcą w oczach wykwalifikowanych kandydatów oraz pozytywnie wpływają na lojalność i motywację swojego zespołu.
W raporcie Manpower1 dotyczącym nowych postpandemicznych potrzeb pracowników aż 59% ankietowanych wskazywało „szkolenia i rozwój” zaraz po „opiece medycznej” (65%). To oznacza, że pracownicy oczekują czegoś więcej niż „owocowe dni”, czy kolejne dodatki z funduszu socjalnego nieprzekładające się na rozwój personalny. Szeroko pojęty wellbeing w organizacji, który stanowi obecnie popularny trend w całej polityce benefitowej, będzie skupiał się na wspieraniu pracownika pod względem psychicznym i samorozwoju. Obecnie coraz więcej firm w Europie chce rozbudowywać politykę benefitową, opierając się na rozwiązaniach wirtualnych – aż 75% pracodawców twierdzi, że po pandemii ich strategie benefitowe będą zależały w dużym stopniu od zasobów online2. Dlatego też pracodawca musi w dzisiejszych czasach wykazać się innowacyjnością oraz pozaszablonowym podejściem do polityki pozapłacowej, aby jednocześnie móc mądrze i efektywnie zarządzać budżetem benefitowym oraz umieć skutecznie przyciągać i utrzymać w organizacji największe talenty.
Pandemia wykreowała nowy profil pracownika cechującego się ogromną samodzielnością, samokontrolą i samoświadomością. W dobie galopującej inflacji oraz niepewnej sytuacji na rynku pracy pracownicy chcą się rozwijać i oczekują benefitów, które bezpośrednio przełożą się na podniesienie ich kompetencji. Dla przykładu, ceniąc swój czas i finanse, nie wracają gremialnie do klubów sportowych, a aktywność fizyczną realizują w domach, korzystając z zasobów online. Podobnie jest ze szkoleniami i kursami językowymi. Z perspektywy pracodawcy z kolei należy pamiętać, że kursy online języka obcego w firmie to ogromna inwestycja tak w rozwój organizacji, jak i w kapitał ludzki. Firma podnosi kompetencje pracowników, co przekłada się bezpośrednio na rozwój biznesowy oraz doskonale wpisuje się w obecne potrzeby pracowników poprzez podnoszenie ich kompetencji. Należy jednak postawić pytanie: Jak skutecznie dobierać dostawców zwłaszcza w dziedzinie popularnych obecnie szkoleń językowych online, aby mieć gwarancję najwyższej jakości w dobie powszechnej cyfryzacji i licznych rozwiązań wirtualnych?
Przede wszystkim jako pracodawca musimy bardzo skrupulatnie i mądrze podejść do samego wprowadzania tego benefitu. Nauka języków obcych jest procesem długofalowym, więc aby benefit ten był inwestycją, pracodawca musi mieć absolutną kontrolę nad całym jego przebiegiem. Jest kilka aspektów, na które należy zwrócić uwagę. Pierwszym i kluczowym punktem jest zaplecze metodologiczne, tzn. czy dana szkoła jest wyspecjalizowana w nauczaniu online (i nie jest to tylko skutkiem pandemii), od ilu lat oferuje zajęcia online, jakich nauczycieli zatrudnia, od jak dawna działa na rynku i czy jest szkołą lokalną czy międzynarodową? Zwróćmy uwagę, jaki poziom obsługi posprzedażowej oferuje, gdyż z perspektywy pracodawcy nie będziemy w stanie tym operacyjnie zarządzać. Kolejny aspekt, to forma i systematyczność nauczania. Nauczanie języka obcego nie może być usługą „na życzenie”.
Aby było skuteczne i efektywne, musi być systematyczne i oparte na regularności, bez częstej zmiany nauczyciela. Szkoła powinna oferować platformę z dostępnymi materiałami oraz najwyższej klasy rozwiązania technologiczne. Ważnym elementem jest również bieżący monitoring postępu w nauce, jak i obecności na zajęciach. Warto, aby wybrana szkoła zapewniała tę usługę w ramach kontraktu i była partnerem dla firmy w ustaleniu kamieni milowych całego procesu. I na koniec należy zawsze zwracać uwagę na to, czy dana szkoła potrafi „nauczyć” czy tylko „uczyć” naszych pracowników i jaki zwrot z inwestycji jest nam w stanie zapewnić w krótkim i długim okresie.
[1] https://www.manpowergroup.pl/wp-content/uploads/2020/10/ManpowerGroup-i-HRlink_Ocena-nowej-rzeczywistos%CC%81ci-rynku-pracy.pdf
[2] https://www.thehartford.com/insights/future-of-benefits/2021
