Stoimy jako branża w kluczowym momencie, kiedy musimy zdecydować, w którą stronę pójdziemy. Mam nadzieję, że zdecydujemy się na wyboistą, ale znacznie bardziej perspektywiczną ścieżkę budowania strategicznego HR. Jeżeli jednak chcemy być liderami zmiany i wprowadzać je do organizacji, musimy – jak mówi cytowany na początku artykułu David Perring – stale się uczyć. To już nie jest clickbaitowe zdanie, a konkretna wskazówka, która w praktyce zawodowej sprowadza się do tytułowego wezwania: HR-owcu, jeśli chcesz być częścią silnego, sprawczego HR, pokaż mi swój plan rozwoju.
Jeśli zapytam Cię: „jaki jest Twój plan rozwoju?”, co jako HR-owiec odpowiesz? Zapewne między zdziwieniem („ale jak to plan rozwoju dla mnie”), frustracją („ten plan musiałby być feniksem, który odradza się między pożarami, które codziennie gaszę”), pojawi się też myśl: „najpierw inni, później ja”. To błędne koło, które osłabia nie tylko potencjał rozwojowy na poziomie indywidualnym, ale także rozwój programów L&D i świadomość ich roli w organizacjach.
KOLOS NA GLINIANYCH NOGACH
„Domek z kart”, „kolos na glinianych nogach” – to metafory, które opisują kondycję organizacji, w której HR zostawia samego siebie z tyłu. Dlatego trzeba powiedzieć wprost, że pomysł i przestrzeń na rozwój HR musi być priorytetem nie tylko z perspektywy pojedynczego pracownika, ale całej organizacji.
Stawka jest wysoka, a obrazuje ją zwizualizowany schemat, na którym widać, że rozwój HR to jeden z podstawowych czynników osiągnięcia długoterminowego sukcesu organizacji.
KULTURA ROZWOJU – ROZWÓJ KULTURY
Dane [1] nie pozostawiają wątpliwości: rola rozwoju rośnie, rośnie też świadomość tego, że trzeba ten aspekt życia organizacji rozwijać. Możliwość rozwoju i nauki została wskazana jako
najważniejszy czynnik budujący konstruktywną kulturę organizacyjną, dodatkowo był to jedyny element, którego znaczenie tak bardzo wzrosło przez ostatnie 2 lata (w porównaniu z wynikami z 2019 roku, kiedy rozwój i nauka uplasowały się dopiero na 9 pozycji tego zestawienia). Linia wnioskowania jest dość prosta i chyba wszyscy ją znamy, a liczby dodatkowo to potwierdzają: pracownicy, którzy wysoko oceniają kulturę organizacyjną swojej firmy częściej deklarują, że są szczęśliwi (happy) w pracy i chętniej rekomendują pracę w swojej organizacji. Rodzi się pozytywne sprzężenie zwrotne: nauka i rozwój wzmacniają kulturę firmy, a kultura wzmacnia zaangażowanie pracowników, którzy mają energię do działania, przestrzeń na innowację i kreatywność, a w efekcie – potrafią zachwycić klientów i przełożonych oraz budują trwałą przewagę konkurencyjną.
„If you want to be leading the world, you have to be learning”
David Perring, Director of Research, Fosway Group
Jest to tym ważniejsze, że luka kompetencyjna (skill gap) rośnie. Przyznaje to aż 46% liderów obszaru L&D, a prawie połowa menedżerów twierdzi, że pracownicy nie mają kompetencji, które pozwoliłyby realizować strategię biznesową firmy.
Paradoks tego błędnego koła dobitnie pokazuje fakt, że wśród pracowników HR to osoby z działów L&D spędzają najmniej czasu na doskonaleniu swoich kompetencji (aż o 35% mniej niż ich koledzy z HR).
BYĆ ROLE MODEL DLA LIDERÓW
A gdyby wyglądało to inaczej? Gdybyśmy odwrócili proporcje? HR, który się rozwija, to HR, który ma energię, czuje własną sprawczość, wykazuje się inicjatywą. Mimowolnie staje się wzorem i swoim przykładem buduje kulturę organizacji opartą na rozwoju. Stymuluje potrzebę uczenia się i wprowadza aspekt L&D do DNA firmy. Zna nowoczesne rozwiązania, inspiruje się przykładami z zewnątrz, potrafi mapować kompetencje i działać przyszłościowo, buduje plany rozwoju pracowników oparte zarówno na bieżących potrzebach firmy, jak i na kompetencjach przyszłości. Zna trendy, jest świadomy aktualnych potrzeb pracowników.
Chcesz współtworzyć taki HR? Chcesz mieć taki HR w swojej organizacji? Traktuj swój plan rozwoju – przynajmniej – na równi z planami innych pracowników. Uznaj, że rozwój członków Twojego zespołu HR to priorytet. HR, zwłaszcza HR Biznes Partner jest łącznikiem między poszczególnymi działami, pracownikami a biznesem, spoiwem między tym, co na zewnątrz i tym, co wewnątrz. Jest zorientowany zarówno na ludzi, jak i na biznes. To niezbędny element organizacyjnej układanki, którego często nie widzimy na co dzień, ale na pewno zauważymy różnicę, gdy go zabraknie albo gdy przestanie się rozwijać.
KIERUNEK: KOMPETENCJE PRZYSZŁOŚCI
Analizując globalne trendy i zestawiając je z obserwacją polskich realiów, można wyróżnić kilka kluczowych obszarów, które HR-owcy powinni już dziś rozwijać. Skupienie się na nich pozwoli zmniejszyć wspomnianą wcześniej lukę kompetencyjną, jest także wyjściem naprzeciw wyzwaniom przyszłości.
Mamy dziś do czynienia z ogromnymi zmianami: przewiduje się, że w ciągu 5-10 lat znacząco zmieni się struktura stanowisk, duża część z nich zniknie, a w ich miejsce pojawią się nowe, które będą wymagały konkretnych umiejętności. Inwestując w nie dzisiaj, dajemy sobie szansę na „miękkie lądowanie” oraz łatwiejsze, bardziej adaptacyjne odnalezienie się w tym, co nowe i nieznane.
Kluczowe kompetencje, które musi rozwinąć HR, by móc być partnerem dla biznesu i adresować potrzeby przyszłości to:
- analityka – poznanie języka liczb i wskaźników jest podstawą do rozmowy z biznesem. Jeszcze ważniejsza jest umiejętność interpretowania, wyciągania wniosków oraz przekuwania danych na konkretne działania.
- kompetencje miękkie i tzw. people skills – najnowsze analizy i globalne trendy wskazują właśnie People-Centred Approach jako kierunek rozwoju HR. Warto pamiętać, że sztuczna inteligencja najszybciej zastąpi obszary, które można zautomatyzować. Dlatego to właśnie kompetencje miękkie i komunikacja mogą dać znaczącą przewagę na rynku pracy w przyszłości.
- business acumen – budowanie świadomości biznesowej to podstawa pracy każdego HRBP. Zrozumienie, w jaki sposób funkcjonuje firma, na czym konkretnie zarabia i w jaki sposób osiąga sukces na rynku pozwala być partnerem w świecie biznesu.
- zarządzanie sobą i swoim dobrostanem – HR-owiec codziennie mierzy się z ogromem wyzwań: stres, nadmiar zadań, duża odpowiedzialność, jeszcze większe oczekiwania. Pamiętajmy, że nikt nie zadba o nas… za nas. Dlatego radzenie sobie ze stresem, budowanie odporności psychicznej, zarządzanie czasem i energią, umiejętność odpoczynku oraz regeneracji są niezbędne, by móc skutecznie pracować i przeciwdziałać wypaleniu.
GDZIE? E-LEARNINGOWE NARZĘDZIA ROZWOJOWE DLA HR-OWCÓW
Co wybrać, jeżeli chcesz podnieść swoje kompetencje? Poniżej przegląd najważniejszych platform i kursów:
- HR Power Mentor – to jedyna na polskim rynku kompleksowa platforma microlearningowa, zorganizowana jako szkoleniowy marketplace. Oferuje certyfikowane kursy stworzone dla HR-owców. Poza uczestnictwem w kursie, kursanci biorą udział w comiesięcznych spotkaniach mentoringowych oraz otrzymują praktyczne materiały do pracy własnej.
- HRM Academy – udostępnia kursy video związane z szeroko rozumianą analityką dla HR m.in. wskaźnikami dla HR, analityką w rekrutacji czy technikami analizy danych dla HR. Poza produktami video, oferuje także m.in. programy rozwojowe dla liderów.
- Expert4You – platforma udostępniająca kursy z obszaru kadrowo-płacowego.
- Ogólnotematyczne platformy szkoleniowe, które udostępniają wybrane moduły dla HR-owców, np. EY Academy of Business.
Mam nadzieję, że po lekturze tego tekstu, pierwszą rzeczą, jaką zrobisz jutro w pracy będzie stworzenie planu rozwoju dla Ciebie oraz Twojego zespołu HR. To inwestycja nie tylko w siebie, ale – jak pokazał przedstawiony model – w rozwój i budowanie kultury całej organizacji. W szczególności w rozwój ludzi. People first, pamiętasz? A więc: You first.
Źródła:
[1] Glint, Employee Wellbeing Report 2021; Workplace Learning Report 2022
