Skoro to portret, to przyjrzyjmy się zatem w pierwszej kolejności „metryczce” tych 649 pracowników HR, którzy podzielili się refleksjami, potrzebami i spojrzeniem na swój zawód.
Respondenci badania
Poziom stanowiska
Siłą napędową tej edycji branżowego „pulse checku” są zdecydowanie specjaliści i menadżerowie HR, stanowiący sumarycznie 74% wszystkich respondentów.
43% piastuje stanowiska specjalistyczne
31% to menadżerowie lub kierownicy
14% stanowią eksperci
7% dyrektorzy
i 4% początkujący w branży na stanowiskach asystenckich
Staż pracy w HR
Praktycy, którzy wzięli udział w badaniu, to zdecydowanie osoby z dużym, przynajmniej kilkuletnim doświadczeniem.
34% ma 10 lat doświadczenia zawodowego i więcej
26% może pochwalić się działaniem w branży od 5 do 10 lat
18% to osoby dbające o politykę personalną od 3 do 5 lat
18% również stanowią młodzi stażem HR-owcy, pracujący w zawodzie od roku do 3 lat
4% to branżowi nowicjusze o doświadczeniu nieprzekraczającym roku pracy
Liczebność działu HR
Co może zaskakiwać, ponad połowa HR-owców pracuje w stosunkowo niewielkich działach.
61% pracuje w maksymalnie 5-osobowych działach
22% na co dzień współpracuje z 5-10 osobami w ramach struktur HR
13% jest częścią większych działów liczących od 10 do 25 osób
4% działa w bardzo dużych działach o składach powyżej 25 osób
Wielkość firmy
Ponad połowa ankietowanych odpowiada za dbanie o kadry w dużych przedsiębiorstwach.
52% HR-owców jest częścią firm dużych zatrudniających 251 osób i więcej
36% biorących udział w ankiecie to pracownicy firm średnich zatrudniających od 51 do 250 osób
12% opiekuje się human resources w firmach małych zatrudniających do 50 osób
Chcąc z powyższych danych wyciągnąć „wzorzec” HR-owca (choć nie sugeruję jednocześnie, że jakikolwiek wzorzec pracownika zajmującego się zasobami ludzkimi powinien spocząć w Sevres pod Paryżem) na cele tego raportu, można przyjąć, że nasz bohater: ma już przynajmniej kilka lat doświadczenia zawodowego, a zatem niejedno wyzwanie, lekcja i sukces za nim, nie od wczoraj również obserwuje zmieniający się rynek pracy; jest specjalistą lub menedżerem, dzięki czemu nieobce jest mu środowisko projektowe i pracy operacyjnej, jak i to na szczeblu strategicznym; pracuje na co dzień w organizacji liczącej od kilkudziesięciu do kilkuset osób, przez co różnorodność charakterów, osobowości, styli bycia i zarządzania, z którymi ma do czynienia może być bardzo szerokie; macierzysty dział lub komórka w firmie odpowiadająca za HR jest jednak kilkuosobowa. Przejdźmy zatem do konkretów.
Z wielu moich rozmów z praktykami HR-u wynika, że nadal (sic!) pokutuje przekonanie, że „nie wiadomo, co Wy tam w tych HR-ach robicie”. Jest to oczywiście duże uproszczenie, wiele się w tej materii zmieniło i zmienia, niemniej jednak nadal jest to bardzo krzywdzące wobec ludzi i działów, którzy dbają o… innych ludzi i działy w organizacjach. Żeby tym pierwszym pracowało się dobrze i lepiej, ich aklimatyzacja w firmie była bezbolesna, a talenty – zadbane, a tym drugim – całym departamentom, komórkom organizacyjnym, zespołom – współdziałało się wydajniej i z korzyścią dla całej firmy.
Wachlarz zadań pracowników odpowiedzialnym za zarządzanie zasobami ludzkimi jest okazały. Od wielu lat nic nie zmienia się jednak w przypadku dwóch najczęściej wskazywanych obszarów odpowiedzialności – jest to odpowiednio rekrutacja (92%) i selekcja aplikacji (79%).
Niezmiennie wysoko plasują się również działania nakierowane na wsparcie organizacji: komunikacja wewnętrzna (67%) i rozwój pracowników (66%), a także organizacja wydarzeń (rozumianych jako wyjazdy integracyjne, akcje specjalne), employer / employee branding (ex aequo po 60%) i motywowanie pracowników (57%).
Zaskoczeniem w tej edycji badania jest mniejsze znaczenie obszaru kadrowo-płacowego w palecie zadań „przekrojowego” HR-owca. Jeszcze w 2018 roku tzw. twardy HR był wskazywany przez ponad 55% respondentów, jednak w tym roku jest to już tylko (albo nadal aż) 40%.
Rewolucja nie wydarzyła się również w przypadku pozostałych, wydawałoby się istotnych z punktu widzenia efektywności i rozwoju organizacji, odpowiedzialności działów human resources – analityka i raportowanie efektywności procesów HR została wskazana tylko przez 46%, a coaching i mentoring przez 26% badanych.
Bywa jednak, że specjaliści opiekujący się tematami personalnymi w firmie mają także inne zadania. I tak w tej grupie znaleźć się mogą: projekty CSR, administracja, tworzenie nowoczesnych przestrzeni biurowych wspierających pracowników w efektywnej (ale i wygodnej) pracy.
Kluczowe wyzwania, stające przez „siłami” HR, są odbiciem zmian na rynku pracy. Szala przechyla się bowiem nieustannie na stronę kandydatów i pracowników (choć oczywiście nie we wszystkich branżach), ciężej jest ich nie tyle pozyskać, co utrzymać w organizacji i sprawić, żeby czuli się wobec niej lojalni.
W tym roku to skuteczna komunikacja wewnętrzna (42%), a nie pozyskanie jakościowych aplikacji (39%) dzierży palmę pierwszeństwa w korowodzie wyzwań, z jakimi mierzą się pracownicy odpowiedzialni za zarządzanie zasobami ludzkimi. Zaraz po nich, zgodnie wskazywane przez odpowiednio 35, 34 i 33% ankietowanych, pojawiają się: tworzenie angażującego środowiska pracy, utrzymanie kluczowych talentów w firmie i motywowanie pracowników.
Nadal także współpraca z zarządami bywa swego rodzaju polem ciągłej nauki – 30% HR-owców zalicza ją do kategorii wyzwań.
Mniej problematyczne – i tak było również w latach poprzednich – jest pozyskiwanie kandydatów na stanowiska fizyczne, inżynierskie i IT, pasywnych, a także tych z najmłodszych pokoleń na rynku zatrudnienia. Trudności nie nastręczają też: współpraca z klientami wewnętrznymi w organizacji, budowanie marki pracodawcy czy tworzenie przykuwających uwagę ogłoszeń o pracę.
To, co potrafi skutecznie zaburzyć rytm codziennej pracy i stać się największym wyzwaniem, to zbyt duża liczba zadań przypadająca na „pojedynczego” HR-owca, co przekłada się na chroniczny brak czasu na zadania ważne, ale nie pilne, a w efekcie często także – i niestety – pojawienie się stresu.
Idąc tropem dużej liczby zadań i braku czasu, z jakimi boryka się pracownik działu HR, nie dziwi i jest tylko pozornie zaskakująca kluczowa, najczęściej wskazywana umiejętność mająca wpływ na bycie skutecznym w pracy.
Wbrew tendencji rynkowej, zarówno analityka procesów HR-owych, jak i wykorzystywanie nowoczesnych technologii w obszarach human resources nie grają pierwszych skrzypiec. Jako inne przydatne umiejętności – choć chyba to bardziej cechy osobowości – wymieniane były empatia i poczucie humoru.
Co ciekawe, HR-owcy są także ostrożni w ocenie swoich kompetencji analitycznych. 74% badanych ocenia je dobrze lub przeciętnie, wskazując ważność tego obszaru i konieczność „podrasowania”. Jednoznacznie pozytywnie, podkreślając bardzo dobry poziom, ocenia się tylko 23% pracowników HR, a 3% – zdecydowanie źle, dodając, że mają wiele do zrobienia w tej materii.
Inaczej jest w przypadku postrzegania swoich kompetencji komunikacyjnych przez branżę HR. Tutaj 95% badanych ocenia je na poziomie dobrym i bardzo dobrym i tylko niewielka garstka widzi przestrzeń do bardziej wytężonej pracy w tym obszarze.
Nie bez przyczyny działy HR są postrzegane jako mateczniki działań rozwojowych w organizacjach. Raz, że należy to do odpowiedzialności struktur HR-owych. Dwa, sami HR-owcy doceniają walor nieustannego rozwoju własnego i zdobywania wiedzy i to właśnie na to 64% ankietowanych chciałoby przeznaczać więcej czasu w ramach obowiązków. To nieco mniej, niż rok temu, kiedy dla 67% było to najbardziej istotne, jednak zyskuje na sile inny obszar – 51% HR-owców widzi potrzebę inwestowania czasu w budowanie pozycji swojego działu w firmie. W roku 2018 wskazywało to tylko (lub aż) 41% wypełniających ankietę „HR-owca portret własny”.
Wśród innych aktywności, które, zdaniem HR-owców, mogłyby być „zaopiekowane”, gdyby tylko czas pozwalał, są: usprawnianie procesów wewnątrz organizacji, a także budowanie relacji z agencjami i portalami wspierającymi procesy rekrutacyjne.
Wiedza sama w sobie to jedno, a drogi prowadzące do jej zdobywania – to drugie. Niezmiennie także tutaj najcenniejsze, z punktu widzenia specjalistów zarządzania zasobami ludzkimi, są ponownie… właśnie te ludzkie zasoby. Innymi słowy, HR-owcy najwyżej cenią sobie czerpanie wiedzy i inspirowanie się bardziej doświadczonymi praktykami tej samej branży.
Pozostałe dwa sposoby podnoszenia swoich kwalifikacji również nie przynoszą zaskoczenia; branża nadal w pierwszej kolejności preferuje spotkania na żywo i możliwość bezpośredniej interakcji podczas tematycznych konferencji branżowych i szkoleń zawodowych.
Jak często jednak HR-owcy faktycznie mają szansę na te offline’owe spotkania, wymienianie się inspiracjami i dzielenie wiedzą? Niestety, nie tak często, jak by chcieli, ale to już wiemy. Aż 48% uczestniczy w konferencjach tylko raz w roku lub rzadziej. 32% HR-owców chłonie nowe pomysły na jeszcze lepsze wspieranie organizacji 2 lub 3 razy w roku, a aż 15% respondentów nie bywa na konferencjach wcale. Tylko 5% badanych ma przyjemność odwiedzać branżowe wydarzenia 4 lub nawet więcej razy w roku.
Częściej siły HR-u się szkolą. 47% uczestniczy w szkoleniach branżowych 2 lub 3 razy w roku; 39% tylko raz. 9% badanych ma możliwość korzystać z tej formy rozwoju 4 razy w roku i więcej, a 5% pracowników działów personalnych w ogóle tego nie robi.
W kręgach praktyków human resources dobrze ma się czytelnictwo. Po przynajmniej 2-3 branżowe, papierowe periodyki czytuje blisko 40% ankietowanych i tylko 13% wskazuje, że w ogóle nie zapoznaje się w HR-ową prasą. Bez mała 60% badanych śledzi też branżowe serwisy internetowe poświęcone zarządzaniu zasobami ludzkimi i ponownie, tylko 9% nie czyta takowych zupełnie. Mniej optymistyczne dane dotyczą branżowych blogów – 54% HR-owców nie śledzi nawet jednego.
Co jest powodem, dla którego specjaliści z działów personalnych nie czytają branżowych artykułów tak często, jak by chcieli? Dlaczego czasem są szewcami bez butów i rozwijają innych, ale siebie trochę mniej? Oczywistą odpowiedzią jest wspominany już wielokrotnie brak czasu. Jednak to tylko jedna z przyczyn, a pozostałe z nich można sprowadzić do szarej rzeczywistości, nie zawsze bowiem organizacje widzą potrzebę dbania o tych, którzy dbają o innych, nie zawsze są na to budżety… Mimo tego, poziomu satysfakcji z pracy mogą pozazdrościć HR-owcom przedstawiciele wielu innych zawodów!
Z czego motywację do pracy, mierzenia się z wyzwaniami biznesowej codzienności czerpią pracownicy działów HR? Spośród wielu czynników widocznych na wykresie wyłuskać można mocne „top 3”.
Co szczególne, od kilku lat w badaniu zaszczytne pierwsze miejsce przypada innym ludziom jako motywatorom HR-owców, bowiem to współpracownicy i atmosfera pracy właśnie napędza ich najbardziej.
W skład trójcy kluczowych elementów czyniących specjalistów human resources zmotywowanymi wchodzą także różnorodność zadań (na przekór temu, że ich natłok czasem bywa wyzwaniem) i poczucie wpływu na to, jak funkcjonuje cała organizacja.
Oddając głos o tym, co motywuje, samym HR-owcom:
„Odpowiedzialność współpracowników za powierzone im zadania, równe traktowanie pracowników, uczciwość biznesowa i szacunek do pracownika”
„Samodzielność. Duże zaufanie właściciela firmy – możliwość kreowania standardów zarządzania personelem. Nowe wyzwania stawiające mnie w konieczności uzupełnienia wiedzy, samokształcenia. Duża ilość zadań i bodźców, możliwość dojrzenia efektów działań w otaczającym mnie środowisku biznesowym”
„Szef, który jest partnerem, a nie szefem”
„Uwielbiam uczyć się nowych rzeczy. Patrzeć jak w wyniku moich działań firma się rozwija, a ludzie są zmotywowani i zadowoleni z pracy. Satysfakcję sprawia mi także bycie prawdziwym partnerem w dyskusji z biznesem i zarządem oraz budowanie własnego autorytetu”
Przywoływanie wyników ukazujących poziom satysfakcji HR-owców w pracy to zawsze podnoszący na duchu moment tego raportu, bowiem aż 87% ankietowanych specjalistów, menedżerów, ekspertów human resources jest zadowolonych z wykonywanego zawodu i tylko 11% myśli o tym, czy nie zmienić obranej ścieżki kariery. Jeszcze mniej, bo 3% właśnie się przebranżawia lub szuka innego zajęcia.
Co przekłada się na to, że tak liczna grupa przedstawicieli branży HR lubi to, co robi? Warto ponownie oddać głos uczestnikom badania:
„To, że każdego dnia poznaję nowe, ciekawe osoby z rozmaitą wiedzą i doświadczeniem i od każdej staram się nauczyć jak najwięcej. Lubię także pracę z klientem wewnętrznym, mimo częstego podejścia „”te HR-y nic nie robią” ;). Staram zapewnić się najlepszą jakość mojej obsługi przy jednoczesnym dbaniu o terminowość projektów. Niemniej ważna jest dla mnie część pracy, w której dbam o doświadczenia kandydata. Wiem, że każdy mój ruch może zrazić kandydata zarówno do marki w kontekście pracodawcy, ale także jako klienta. Lubię swoją pracę. Każdy dzień jest inny, tempo jest iście dynamiczne, ale to wszystko sprawia, że każdego dnia wracając do domu po skończonym dniu pracy odczuwam mega satysfakcję, nawet wtedy, kiedy nie udało się wykreślić wszystkiego z listy „to do” przez niespodziewane wydarzenia zakłócające rytm dnia ;)”
„Satysfakcję z pracy daje mi codzienny kontakt z nowymi osobami, poznawanie nowych ludzi, różnorodność zadań, które wykonuję i to, że w pracy nigdy się nie nudzę”
„Atmosfera w zespole sprzyjająca rozwojowi. Zespół, który rzeczywiście pracuje wspólnie. Promowanie postawy proaktywnej i zespołowej, brak wyścigu szczurów”
„Uwielbiam sprawiać, że ludzie odnajdują swoją ścieżkę zawodową, że dzięki mnie mogą się rozwijać. Kocham rozmowy z pracownikami i kandydatami. Dzięki temu, że mogę pomóc, służyć radą moja praca sprawia mi ogromną satysfakcję”
„W obszarze HR pracuję już ok. 14 lat, więc sam staż jest potwierdzeniem, że kocham to, co robię. W pracy ogromnie ważne jest u mnie zaangażowanie, konieczność bycia na bieżąco zarówno z tym, co dzieje się w zakresie przepisów, jak i tego, co ma miejsce wewnątrz firmy. Za funkcją dobrego HR-owca idzie wiedza, umiejętność komunikacji, odpowiednie dobranie sposobu zachowania się w zależności od sytuacji i towarzystwa, a dodatkowo prestiż w firmie, gdzie stanowiska biznesowe traktują HR-owca jak równego partnera”
„Są dwa takie momenty, w których czuję, że robię coś ważnego. Po pierwsze, kiedy dzwonię do kandydata z ofertą zatrudnienia i słyszę w słuchawce głos dławiony przez łzy szczęścia. Po drugie, kiedy słyszę od biznesu: Monika, mamy w zespole perełkę, dzięki za udaną rekrutację!”
„W mojej pracy doceniam to, że mam power of authority, by rządzić, ale tego nie robię, bo zamiast rządzić, to zarządzam; mam możliwość wyduszać z pracowników efekty pracy, za które mogę spijać śmietankę, ale tego nie robię – motywuję ich i chcę z nich wydobyć talent i wzmacniać ich kompetencje; mam możliwość zatrudnienia byle kogo w wyniku rekrutacji, byle szybko i tanio, ale tego nie robię – poświęcam czas i angażuję się w znalezienie talentu”
„Jestem osobą bardzo proaktywną i kreatywną, potrzebującą stale nowych bodźców, a praca w dziale HR OpsTalent zapewnia mi nie tylko rozwój zawodowy, ale daje możliwość dzielenia się moimi pomysłami i daje niesamowitą satysfakcję, kiedy są wdrażane. Dzięki interdyscyplinarności działań nigdy się nie nudzę w pracy, ani nie mam poczucia stagnacji czy wypalenia. Mimo, iż moje stanowisko to specjalista ds. rekrutacji, czuję, że mam realny wpływ na życie firmy, uczestniczę w wielu oddolnych inicjatywach pracowniczych, jak np. wewnętrzny social media team, a niektórych jestem pomysłodawczynią (…). Jeżeli chodzi o działkę typowo zawodową, to firma daje mi możliwość uczestniczenia w godzinach pracy w webinarach, konferencjach czy meetupach, co bardzo doceniam. Uczestnicząc w kreowaniu wellbeingu w organizacji miałam też okazję współtworzyć artykuły do czasopism, książek i konkursów branżowych, a także reprezentować firmę na gali wręczenia nagród. Czuję się bardzo doceniana w pracy i z chęcią dzielę się z pracodawcą swoim potencjałem”
Wypowiedzi takich, jak te powyżej, padło wiele w tegorocznej edycji badania „HR-owca portret własny”. Niektóre z nich były bardzo osobiste, zdarzały się też prawdziwie wzruszające. Każda z nich potwierdzała tylko to, co już zostało powiedziane powyżej. HR-owcy, kolokwialnie mówiąc, lubią swoją robotę. I ludzi.
Ta druga grupa „ludzi HR-u”, znacznie mniejsza i zdecydowanie mniej zadowolona ze swojej pracowniczej codzienności, jako powody chęci lub aktywnego przebranżawiania się wskazuje kilka obszarów. Zaliczają się do nich: brak zrozumienia i docenienia przez tzw. biznes, wypalenie zawodowe po wielu latach w branży, coraz trudniejszy rynek pracy kandydata, brak strategicznego podejścia do HR w firmie. Co ciekawe – i przewrotne jednocześnie – również ciekawość świata i chęć poznania czego nowego, jako naturalne przymioty rasowego HR-owca, pchają tego ostatniego do zmian.
Patrząc na tych kilkanaście głównych danych, płynących z tegorocznego badania „HR-owca portret własny”, można z całą pewnością powiedzieć, że… wszystko płynie. Zmienia się otoczenie, zmieniają się powoli trendy na rynku pracy, a także pokolenia. Zmienia się też rola dywizji HR – na coraz bardziej strategiczną, choć na pewno nie jest to proces tak szybki, że ciężko za nim nadążyć.
Myślę jednak, że może to dobrze? To, że pracownicy i całe działy HR powinny podkreślać swoją kluczową rolę, budować markę własną, to oczywiste. Niemniej jednak, biorąc pod uwagę, że jednak najważniejszy jest tu właśnie czynnik „human”, budującym jest widzieć, że dla HR-owców najważniejszy jest nadal drugi człowiek. Ten, którego się zatrudnia; ten, który już pracuje; ten, który korzysta z oferty rozwojowej i wsparcia działu; ten, który często nie myśli na co dzień o tym, że to czy tamto jest wynikiem ciężkiej pracy koleżanek i kolegów „z HR-ów”; również ten, z którym trzeba się rozstać. Jednak ciągle to możliwość kontaktu z różnymi osobami, typami osobowości, nowymi sytuacjami, kreowanie lepszego jutra dla współpracowników, atmosfera pracy i relacje są w DNA HR-u.
I mówiąc kolokwialnie: to jest super.
