Czy sampling szkolenia to dobra metoda weryfikacji?

  • today pon, 24 Sty 2022
W dzisiejszym świecie, kiedy chcemy skorzystać z możliwości rozwoju, rynek dostarcza nam wiele różnorodnych opcji edukacyjnych: szkoleń otwartych i zamkniętych czy szytych na miarę, po kursy, zajęcia grupowe czy indywidualne konsultacje, coachingi w wersji tradycyjnej stacjonarnej i online.

artykuł sponsorowany

Wszystkie formy rozwojowe mają wspólny mianownik, jakim jest czynnik ludzki. To człowiek – trener – będzie głównym źródłem naszej nowej wiedzy i lepszych umiejętności. To on odpowiada za rozwój uczestników szkolenia, będzie nami kierował, wspierał nas i rozwijał. Jak w takim razie dobrać odpowiednią osobę dla nas, a w szczególności dla naszego zespołu i organizacji? Z jakich narzędzi i sposobów skorzystać, aby zminimalizować dysonans wynikający z wyboru??

Testowanie w biznesie

Korzystając z oferty indywidualnej, często możemy trafić na darmową lekcję lub też godzinę czy dwie gratis, jako sposób na zapoznanie się z tematem i prowadzącym, podejściem tego ostatniego do nauczania, osobowością, sposobem bycia, jak również tematem zajęć, by ocenić, czy jest to to, czego poszukujemy. Dzieje się tak na rynku indywidualnym, czy jednak w biznesie podobna metoda może być tą właściwą na zweryfikowanie trenera czy też firmy szkoleniowej?

Sampling to mikro próbka szkolenia, narzędzie służące HR i decydentom w końcowej ocenie kompetencji prowadzącego szkolenie. Najczęściej organizowany jest przy większych projektach szkoleniowych, w których na spotkanie z jednym dostawcą przeznaczamy ok 1,5-2 godziny. Sam sampling jako próbka trenerska trwa zazwyczaj około godziny. Jest to rodzaj assessmentu – najbardziej angażująca metoda weryfikacji zarówno dla organizatora, jak i wykonawców. Obecnie organizowana w wersji online jako wideo spotkania, ale zazwyczaj organizowane były w formie tradycyjnej i wiązały się z dojazdem firmy z różnych miast oraz zebraniem grupy decydentów z organizacji.

Na pewno ta forma weryfikacji jest dużym wsparciem w podjęciu decyzji, na którą często składa się wiele czynników, jak doświadczenie trenera w temacie szkolenia, firmy szkoleniowej pod kątem podobnych projektów, czy też opinie klientów odnośnie do współpracy.

Jak właściwie wykorzystać sampling szkolenia?

To tutaj powinniśmy poznać to, co będzie kluczowe:

  • jak trener prowadzi szkolenie,
  • z jakich metod korzysta,
  • jak radzi sobie z presją czasu, nieznajomością uczestników, jak ich otwiera,
  • jak podchodzi do realizacji warsztatu.
  • jak firma szkoleniowa przygotowała realizację, czy ma materiały lub zaproszenie na sampling, sprawdziła, czego oczekujemy od samplingu,
  • ile czasu przeznaczyliśmy na sampling i czy określiliśmy, co w trakcie będziemy oceniać.

Samplingi organizujemy, kiedy ustawiliśmy mierniki, na podstawie których jesteśmy w stanie właściwie ocenić poszukiwane kompetencje dla uczestników szkoleń. Warto ustalić, kto weźmie w nim udział, jaki zakres z całego szkolenia powinien zostać zaprezentowany. Czy będzie oceniane tylko prowadzenie szkolenia, czy też całościowe podejście, wraz z materiałami i prezentacją.

Przygotujmy ankiety, które stosujemy wewnętrznie po szkoleniach, a po zakończeniu warto omówić wnioski z próbki, jak oceniamy trenera, co nam się podobało, co nie i dlaczego. Wnioski z ankiet niech będą podstawą do dalszego wyboru najbardziej właściwego trenera i firmy szkoleniowej, jeżeli tak ocenialiśmy.

Warto pamiętać, że metoda będzie miarodajna, jeśli właściwie został określony cel i damy jasny sygnał drugiej stronie, czego oczekujemy. Nie warto niczego ukrywać, bądź kreować sztucznych sytuacji, to zawsze może obrócić się przeciwko organizatorowi.

Co oceniamy na samplingu?

Organizując w procesie oceny dostawców sampling warto pamiętać, że nie będzie on miał na celu weryfikacji całego zakresu merytorycznego szkolenia, a jego rolą jest ocena kompetencji trenera prowadzącego. Na ocenę ogólną merytoryki i koncepcji oraz samego dostawcy należy przeznaczyć czas wcześniej – można to zrobić na podstawie otrzymanej oferty i programu szkolenia, opinii o trenerze i firmie szkoleniowej, czy też zapoznając się z profilem trenera. W trakcie krótkiego samplingu może nie nastąpić również proces grupowy, a już na pewno nie taki, jak na pełnowymiarowym szkoleniu.

W trakcie samplingu

Kiedy w HILLWAY przychodzi nam do weryfikacji nowego trenera, zawsze oceniamy kandydata w trzech obszarach: doświadczenie zawodowe, wiedza, umiejętności trenerskie. I to właśnie ten ostatni obszar stanowi dla nas podstawę do oceny na samplingu. Jest kluczowy i niezbędny w rekrutacji trenerów i ocenie, czy trener będzie mógł prowadzić szkolenia HILLWAY. To trener stanowi najważniejszy element styku z uczestnikami szkolenia, a oni są dla nas najważniejsi.

Rekrutacja trenerów to wielkie wyzwanie, często z dostępnych dokumentów jasno nie wynika, jak dany trener prowadzi szkolenie, jak przekazuje wiedzę i ją utrwala budując lub rozwijając i doskonaląc kompetencje szkolonych osób.

W takim razie czy sampling to właściwa metoda weryfikacji? Tak, metoda jest właściwa, a właściwie jest jedną z wielu metod weryfikacji trenera i firmy szkoleniowej. Decyzja dotycząca sposobu weryfikacji należy do osób odpowiedzialnych za wybór odpowiedniej firmy czy też trenera i zawsze warto mierzyć siły na zamiary. Krótsze samplingi mogą być bezpłatne – organizowane w ramach spotkań handlowych, ale jest to forma coraz rzadziej spotykana, ponieważ spotkanie z trenerem i firmą szkoleniową wspólnie z menedżerem osób, które będą szkolone, już jest w stanie osiągnąć właściwy efekt. Jeśli planujemy cykl szkoleń, duży projekt rozwojowy wówczas warto zdecydować się na zakup usług próbnych – samplingów nawet całodziennych u np. 2-3 dostawców.

Dziś coraz częściej zamiast samplingów realizowanych tradycyjnie możemy obejrzeć film z trenerem, kilkuminutowe jego nagranie czy zorganizować próbkę szkolenia online poprzez video spotkania na jednej z wielu platform do prowadzenia szkoleń na żywo.

W HILLWAY skrzętnie budujemy modele podejścia do kontaktu z klientem, dokładamy wszelkich starań, aby dobierając rozwiązania na jak najwcześniejszym etapie styku z klientem już dopasować właściwe rozwiązanie. To dzięki takiemu podejściu już od ponad dziesięciu lat rozwijamy kompetencje tysięcy Polaków i nie tylko w obszarach szeroko rozumianej obsługi klienta, sprzedaży czy zarządzaniu.


autor  |  Marcin Kalinowski  |  Wspólnik firmy szkoleniowej HILLWAY Training & Consulting, w której odpowiada za strategię sprzedaży. Posiada kilkunastoletnią praktykę w prowadzeniu projektów szkoleniowo – doradczych, którą wykorzystuje do wdrażania nowych rozwiązań i najlepszych praktyk rynku. W swojej pracy wspiera działania klientów pozwalające na określenie luk kompetencyjnych, co prowadzi do osiągnięcia założonych celów.

Zobacz podobne

Szkolenia offline czy online, a może… hybrydowe?

W ostatnich latach szkolenia online zdobyły wystarczająco dużo zwolenników, aby uzasadnić swoje istnienie obok stacjonarnych metod nauki języków. Czy musimy jednak dokonywać wyboru między jednym a drugim? A co, gdyby je połączyć?

Popandemiczny rynek pracy. Największe wyzwania dla zespołu rekrutacji

Tradycyjne metody rekrutacyjne skoncentrowane na uzupełnienie rotacji stają się przestarzałe z powodu wielu zmian w otoczeniu. Firmy muszą zmienić swoje metody, aby skupić się na kształtowaniu, a nie zastępowaniu siły roboczej poprzez definiowanie potrzeb, pozyskiwanie i przyciąganie talentów.

Gdy karnet sportowy to za mało

Wiele dyskusji w gronie HR-owców dotyczyło ostatnio wellbeingu pracowników i konieczności zadbania o ich kondycję psycho-fizyczną. Ostatnie miesiące wszystkim dały się we znaki, lecz wychodzące z kryzysu organizacje potrzebują zaangażowanych i efektywnych zespołów oraz urealnionych kosztów. Dotychczas benefity sportowe oferowane były w jednym formacie – przedpłaconego abonamentu w stałej wysokości, niezależnie od faktycznej aktywności pracowników. Ten model właśnie odchodzi do lamusa.

Przyszłość rynku pracy w latach 2025-2050. Nowe zawody i kompetencje

Automatyzacja, technologia cyfrowa i sztuczna inteligencja w ogromnym stopniu zmieniają krajobraz rynku pracy, przyczyniając się do powstawania nowych stanowisk, które nigdy wcześniej nie istniały. Niestety, czynniki te powodują również utratę wielu innych etatów, dlatego tak ważne dziś jest przekwalifikowywanie się i zdobywanie nowych kompetencji.