(Bez)bolesne rozstanie z pracownikiem

  • today pon, 28 Lut 2022
Zmiana jest nieodłącznym elementem zawodowej rzeczywistości. Często jest trudna, niewygodna, a jej wdrożenie wywołuje negatywne reakcje i opór. Wie o tym każdy szef, który kiedykolwiek był zmuszony wręczyć wypowiedzenie i przeprowadzić z pracownikiem rozmowę o zakończeniu współpracy.

artykuł sponsorowany

Managerowie często zastanawiają się, jak rozstać się z pracownikiem unikając negatywnych konsekwencji tej decyzji? Z pewnością można je zminimalizować, podejmując kilka działań, które pomogą organizacji i odchodzącemu pracownikowi odnaleźć się w nowej sytuacji.

Zwykłe spotkanie?

Marta, idąc na spotkanie ze szefem, układała w głowie słowa, aby dobrze streścić kolejne etapy projektu, który właśnie kończyła. Weszła do sali, w której oprócz Marka siedziała również Beata z HR. To było trochę niecodzienne, ale czasem ktoś z HR-u brał udział w spotkaniach projektowych, dlatego przywitała się i usiadła. Marek, niespotykanym u niego, poważnym tonem podziękował za przyjście i zakomunikował Marcie swoją decyzję o… zakończeniu z nią współpracy.

Spotkanie, na którym przekazujemy pracownikowi trudną decyzję, może nieść za sobą różne konsekwencje. Rozstanie z pracodawcą to jedna z najtrudniejszych sytuacji, z jakimi trzeba się zmierzyć na ścieżce zawodowej. Może wywołać silne emocje i nieprzewidywalne zachowania pracownika. Nie bez powodu utrata pracy znajduje się w pierwszej dziesiątce skali Holmes–Rahe opisującej wydarzenia powodujące największy stres.

Jak wesprzeć pracownika, który właśnie stracił pracę?

Pracownikowi możemy pomóc w ramach działań wewnętrznych prowadzonych przez dział HR, jeśli tylko mamy na pokładzie organizacji odpowiednie kompetencje, a pracownik zgodzi się współpracować. Powinniśmy pamiętać, że nasza propozycja może zostać odrzucona z różnych powodów – utraty zaufania do firmy lub poczucia krzywdy pracownika. W takim przypadku warto się wycofać i wrócić z propozycją, kiedy już opadną emocje. Możemy również skorzystać profesjonalnego wsparcie dla odchodzącego pracownika, oferując mu udział w programie outplacement realizowanym przez zewnętrzną firmę.

W obu przypadkach warto zwrócić uwagę, aby działania podjęte w ramach wsparcia outplacement zawierały kilka ważnych elementów. Jakich?

  1. Zadbaj o emocje

Wraz z otrzymaniem informacji o rozstaniu pracownik wchodzi w stan przypominający krzywą zmiany. Może przejść przez wszystkie lub poszczególne jej etapy: szoku, zaprzeczenia, targowania się, depresji i dopiero na końcu – akceptacji. Każda z faz wywołuje inne, często skrajne emocje. Mogą się one objawiać poprzez milczenie, płacz lub nawet użycie przez pracownika mocnych słów pod adresem przełożonego lub organizacji. Jeśli nie zostają przekroczone granice bezpieczeństwa oraz zdrowego rozsądku – należy przygotować się na kilka trudnych chwil i dać obszar do uzewnętrznienia emocji bez ocen i komentarzy.

Jeśli pracownik otrzymał od organizacji możliwość udziału w programie outplacement to dobry moment, aby porozmawiał z konsultantem. Konsultant jako osoba niepowiązana z sytuacją pomoże zarządzić emocjami i podpowie, jak ułożyć plan działania na najbliższy. Jakie działania można podjąć (rozmowa ze współpracownikami lub rodziną), a jakich lepiej unikać (gorzkie maile do zarządu).

  1. Narzędziownik odchodzącego pracownika

Pracownik, który po dłuższym czasie wraca na rynek pracy, potrzebuje odpowiednich narzędzi, aby sprawnie się po nim poruszać. CV to ważny dokument i wizytówka, która reprezentuje nas przed przyszłym pracodawcą. Podsumowanie zawodowe powstaje na jednym z pierwszych spotkań programu outplacement i towarzyszy pracownikowi przez cały czas poszukiwania pracy.

Zaktualizowana wiedza o rynku pracy i umiejętność docierania do interesujących ofert jest równie ważna jak profesjonalne CV. Dobrze przygotowany program outplacement wyposaża uczestnika w aktualne dane dotyczące rynku pracy w interesującej go branży, poprzez udostępnienie raportów, badań rynku, udział w warsztatach i webinarach.

Rozmowa kwalifikacyjna, do której kandydat przygotuje się wcześniej, może stać się wartościowym doświadczeniem i furtką do nowej pracy. Możliwość odbycia mock interview, czyli symulacji rozmowy kwalifikacyjnej z doświadczonym konsultantem to punkt, na który warto zwrócić uwagę, opracowując lub wybierając wariant programu outplacement dla pracownika.

Firmy realizujące programy outplacement dostarczają uczestnikowi raporty płacowe oraz wiedzę o tym jak negocjować wynagrodzenie z przyszłym pracodawcą. Konsultant pomaga wycenić umiejętności uczestnika na rynku pracy i przygotować go do swobodnej rozmowy o wynagrodzeniu.

  1. Oferty pracy

Dostawcy programów outplacement posiadają szerokie kontakty na rynku pracy dzięki współpracy z lokalnymi firmami, headhunterami, czy agencjami rekrutacyjnymi. Uczestnik programu outplacement otrzymuje dostęp do znacznie większej liczby ofert niż poszukując ich samodzielnie. Zwiększa to jego szanse na dotarcie do pracodawców prowadzących rekrutacje niejawne lub korzystających tylko z poleceń przy zatrudnianiu nowych pracowników.

Wiele programów outplacement daje możliwość uczestnictwa w różnego typu wydarzeniach pozwalających rozwijać sieć kontaktów zawodowych jak targi pracy, spotkania z pracodawcami, czy grupy networkingowe. W ramach programu uczestnik może otrzymać możliwość podniesienia kwalifikacji poprzez udział w szkoleniach, e-learningach, webinarach, spotkaniach z ekspertami.

A może własny biznes?

Firmy outplacementowe oferują również programy alternatywnego rozwoju zawodowego i wsparcie przy założeniu własnej działalności. Jeśli uczestnik chce zrezygnować z umowy o pracę i zacząć realizować swój pomysł na firmę, otrzyma program ukierunkowany na prowadzenie działalności.

Echo zwolnienia wewnątrz organizacji

Programy outplacement wspierają nie tylko tych, z którymi się rozstajemy, ale również pracowników, którzy zostają w firmie. Zaoferowane wsparcie pomaga organizacji budować wizerunek odpowiedzialnego pracodawcy i zmniejszać negatywne skutki, jakie pozostawia po sobie zwolnienie jednego z kolegów lub koleżanek. Spadek motywacji i zaangażowania, frustracja i poczucie niesprawiedliwości to tylko niektóre z możliwych reakcji.

Możliwości indywidualnego wsparcia outplacement jest bardzo wiele. Warto przygotować ramową propozycję i pozostawić pracownikowi możliwość wyboru elementów, które uzna za przydatne i ważne. Należy jednak pamiętać, że udział pracownika w programie outplacement jest dobrowolny.

Koniec czy początek?

Zastanawiacie się, jak zakończyła się historia Marty? Otrzymała od firmy wsparcie w postaci programu outplacement. Po kilku sesjach z konsultantką odkryła, że jej doświadczenie zawodowe jest znacznie bogatsze, niż sądziła. Wykorzystała udział w programie na dodatkowe szkolenia i networking. Dzięki temu w niedługim czasie znalazła nową pracę, w której się realizuje. Przestała też obawiać się zmian.

Dobrze przeprowadzona rozmowa, podczas której przekazujemy pracownikowi informację o zwolnieniu oraz wykorzystanie rozwiązań outplacement pomaga obu stronom zminimalizować stres związany ze zmianą i gwarantuje wyjście z tej trudnej sytuacji obronną ręką.


autorka  |  Joanna Spirydowicz  |  Senior business development manager w Bergman Engineering. Konsultantka doradzająca organizacjom w obszarach szkoleń i rozwoju pracowników, rekrutacji i kontraktingu oraz outplacementu. Wielbicielka Wrocławia i rozmów z ludźmi.

Zobacz podobne

Informacja zwrotna się opłaca! Continous feedback dźwignią poprawy efektywności

W zachodnich przedsiębiorstwach tzw. performance review, czyli okresowa ocena pracy, coraz częściej wypierana jest przez nowy trend: continous feedback, czyli bieżącą konstruktywną informację zwrotną. Korelacje z twardymi KPI pokazują, że wdrożenie continous feedback daje policzalne zyski.

Benefity. Lustro kultury organizacyjnej

„Pokaż mi swój program benefitowy, a powiem Ci, jaką masz – albo możesz mieć – kulturę organizacyjną w swojej firmie”, mógłbym powiedzieć, gdybym lubił aforyzmy. Choć nie oddaje to złożoności zjawiska, jestem przekonany, że sposób myślenia o strategii benefitowej i dobór konkretnych narzędzi wspierających jej wdrożenie w dużej mierze odzwierciedla kulturę organizacyjną firmy.

Podwyżki inflacyjne i co dalej – jak utrzymać pracownika w firmie

Inflacja stała się w ostatnim czasie najczęściej powtarzanym hasłem, odmienianym przez wszystkie przypadki. Stale rosnące ceny podstawowych produktów i usług, a co za tym idzie – diametralny wzrost kosztów utrzymania sprawiły, że wielu pracowników zaczęło szukać nowych, lepiej płatnych miejsc pracy. Pracodawcy zaś zaczęli szukać sposobów na zatrzymanie pracownika. Ale czy podwyżki inflacyjne wystarczą? Odpowiedzią na rosnącą inflację mogą okazać się właściwie dobrane benefity oraz angażująca i solidna kultura organizacyjna.

Dlaczego język angielski jest ważnym benefitem w firmach?

W dzisiejszych czasach angielski bezspornie jest przydatny i wykorzystywany w każdym aspekcie biznesowym. Okres pandemii pokazał, że pracownicy coraz częściej poszukują i oczekują benefitów, które bezpośrednio przełożą się na podniesienie swoich kwalifikacji oraz okażą się dla nich wartością dodaną, pewną inwestycją, a nie jedynie czymś “nice to have”. Znajomość języka angielskiego pozwala nam swobodnie poszerzać swoją wiedzę.