Pierwszy krok do benefitowego sukcesu: badanie potrzeb

  • today wt, 5 Paź 2021
Benefity pozapłacowe stały się nieodzowną składową systemu wynagradzania pracowników w większości firm. Świadczą o atrakcyjności organizacji na rynku pracy zarówno wśród zatrudnionych osób, jak i kandydatów. Pracodawcy prześcigają się więc w konstruowaniu atrakcyjnych polityk świadczeń pozapłacowych. W jaki sposób jednak zbadać faktyczne potrzeby i oczekiwania wobec tych ostatnich, by zbudować trafną politykę benefitową firmy?

artykuł sponsorowany

Na początku warto zaznaczyć, że benefity pozapłacowe stanowią nie tylko element promowania firmy na rynku pracy, ale również czynnik wpływający na motywację i efektywność pracy zatrudnionych już osób. Nie bez powodu pojawiła się idea work-life balance, wdrażana u coraz większej liczby pracodawców w Polsce. Atrakcyjna, wyprofilowana oferta benefitów w firmie będzie wpływać pozytywnie na całkowity wizerunek pracodawcy, a efektem będzie zadowolenie wśród zespołu.

Benefitowa nieoczekiwana rewolucja

Czas, w którym funkcjonujemy od zeszłego roku, jest stanowczo czynnikiem, który miał wpływ na kształtowanie czy też zmiany w polityce świadczeń pozapłacowych wielu firm. W dobie pandemii niektóre z dotąd świadczonych benefitów uległy zawieszeniu w konsekwencji odgórnie nakładanych obostrzeń. Niemniej, każda sytuacja ma dwie strony medalu. Drugą, być może pozytywną, jest fakt, że pandemia pozwoliła na rewitalizację polityk świadczeń pozapłacowych, aby wdrożyć benefity dostępne tu i teraz w ramach kompensaty tych zawieszonych, a które notabene mogą mieć zastosowanie w dłuższej perspektywie czasu. Zmieniający się, coraz bardziej dynamiczny świat skłania do większej dozy elastyczności, dostępności, łatwości i możliwości wyboru w każdym aspekcie życia.

Według badań przeprowadzonych przez Sedlak&Sedlak – „Benefity w oczach pracowników w 2020 roku” – najlepszą formą benefitu jest elastyczny czas i miejsce pracy. Bez wątpienia, jest to forma świadczenia, która stanowczo wpływa na balans między pracą zawodową a życiem prywatnym naszych pracowników. Na drugim miejscu uplasowała się prywatna opieka medyczna, co jest również niezwykle ważne – w końcu warto zadbać o zdrowie pracowników oraz członków ich rodzin. Na ostatnim, trzecim miejscu, znalazła się możliwość dofinansowania rozwoju pracowników. Warto wspomnieć, że około 42% respondentów badania nie może w sposób samodzielny wybierać benefitów, zaś około 90% z nich chciałoby mieć taką możliwość. Wyniki tego badania dają jasno do myślenia z jakimi zmianami należy się skonfrontować.

Dodam jedynie, że rynek benefitów jest niezwykle dynamiczny. Świadczenia dodatkowe, które niegdyś uchodziły za niebywale ciekawą ofertę dla kandydatów i pracowników (pakiet medyczny, karta sportowa, owocowe wtorki) są już od dawna odbierane jako coś oczywistego, coś, co jest niemal nieodłącznym elementem zawartej umowy, a nie dodatkiem. Zmieniające się trendy oraz mnogość usług skłaniają do poszukiwań niestandardowych rozwiązań, by przyciągnąć największe talenty. Elastyczność oraz szybka reakcja na zmiany w polityce benefitowej może przynieść wymierne korzyści w postaci wysokiej pozycji firmy na rynku pracy. Uważam jednak, że konstruowanie i wszelkie modyfikacje w takich politykach powinny być efektem dogłębnych badań, analiz i kalkulacji, a co za tym idzie, przemyślanej strategii.

Na początek: ważne pytania

Jak zatem zbadać faktyczne potrzeby organizacji względem świadczeń pozapłacowych? Z racji tego, że zawodowo zajmuję się prowadzeniem projektów w dziedzinie HR, rozpatrzę ten temat właśnie w taki sposób – projektowo.

Od czego zatem zacząć? Zacząć należy oczywiście od samej inicjacji oraz zdefiniowania projektu jakim będzie badanie potrzeb i oczekiwań benefitowych w naszej organizacji. Idąc dalej, warto zadać sobie pytania:

  • co takie badanie ma wnieść?
  • jakie będą potencjalne wartości dodane, a jakie ryzyka, zagrożenia?
  • jakich narzędzi i środków potrzebujemy?
  • jaki czas oraz zasoby finansowe są nam niezbędne?
  • po jakim okresie (okresach) dokonamy ewaluacji przedsięwziętych kroków?

Tu i teraz: benefitowe status quo

Należy przyjrzeć się obecnemu status quo naszej organizacji. Ważnym krokiem będzie dogłębne przyjrzenie się aktualnej polityce benefitowej funkcjonującej w firmie. Na podstawie analizy obecnego stanu rzeczy można wyciągnąć wnioski:

  • jacy kontrahenci dostarczają nam usługi?
  • jakiego rodzaju świadczenia wnosimy do naszej organizacji?
  • w ramach poszczególnych benefitów – jakiego rodzaju są pakiety?
  • jakie są koszty poszczególnych usług i jak się one mają do naszego budżetu?
  • w jaki sposób finansujemy benefity dla naszych pracowników?
  • czy posiadamy automatyzację w zakresie dostępu do benefitów?
  • ilu pracowników korzysta z danego benefitu i w jakim stopniu, na jakich zasadach?

Wnioski, odpowiedzi na tego typu pytania pozwolą na ukazanie mocnych i słabych stron obecnej polityki. Istotną kwestią będzie też przeprowadzenie ankiety satysfakcji pracowników z aktualnie dostarczaną ofertą benefitów oraz wiedzą na ich temat. W końcu to zdanie samych beneficjentów jest najistotniejsze.

Interesariusze badania

Niemniej, najważniejszą kwestią jest ustalenie samych interesariuszy naszego badania – kto tak na prawdę jest beneficjentem naszego projektu? Kiedy ustalimy już tę kwestię, możemy przejść do samego różnicowania interesariuszy pod wieloma aspektami; wiek, płeć, zajmowane stanowisko pracy, pozycja stanowiska w strukturze organizacji, stan cywilny. Wymienione kryteria różnicowania są przykładowe, jednak pokażą nam przekrój naszych beneficjentów. Nie oszukujmy się – każda wyróżniona na podstawie tych kryteriów grupa osób będzie prawdopodobnie miała odmienne oczekiwania i potrzeby.

Centralnie czy w rozproszeniu?

Zwróćmy jednak uwagę na jeszcze jedną rzecz – mianowicie stopień centralizacji naszej firmy. Nie jest tajemnicą fakt, że trudniej jest zbudować spójną politykę benefitową firmy, która ma strukturę rozproszoną. Mnogość oddziałów rozlokowanych w mniejszych lub większych miastach mają ogromny wpływ na kształtowanie oferty świadczeń, choćby z uwagi na to, że to, co dostępne w dużym mieście, może nie być już tak dostępne w mniejszym. Również dobór dostawców poszczególnych benefitów może być problematyczny z uwagi na ich wielość i konieczność negocjacji warunków.

Narzędzia

Dopiero po dokonaniu wszystkich kroków opisanych powyżej, powinniśmy przystąpić do samego badania przeprowadzonego wśród interesariuszy świadczeń pozapłacowych. Najszybszą formą badania będzie ta dostępna online. Internet oferuje szereg, nawet bezpłatnych narzędzi do tworzenia szybkich ankiet oraz automatycznego analizowania wyników. Najszybszym sposobem komunikacji przy rozsyłaniu badania będzie e-mail lub firmowy intranet. Mając na uwadze możliwości oraz budżet na benefity w samej ankiecie zasugerowałabym zapytanie wprost – jakie są Twoje potrzeby i oczekiwania względem świadczeń pozapłacowych w naszej firmie? Pamiętajmy jednak, by nie był to koncert życzeń. Przystałabym przy wyborze kilku opcji, które są zgodne z możliwościami firmy.


Kwestia benefitów pozapłacowych jest nieodłącznym elementem zatrudniania pracowników, zapewniającym poczucie bezpieczeństwa i podnoszącym zadowolenie z obejmowanego stanowiska pracy. Mając na uwadze swój zespół i indywidualne podejście do potrzeb pracowników, zadbanie o odpowiednio dobrane benefity gwarantuje pracodawcy lepszą renomę na rynku pracy, który (nawet pomimo trwającej od ponad roku pandemii) wciąż wydaje się być w wielu branżach rynkiem pracownika. Myślę zatem, że warto poświęcić temu zagadnieniu dużo uwagi i zaplanować swoje działania w oparciu o analizę danych i informacje zwrotne swojego zespołu.


autorka  |  Dominika Paciecha  |  W Kelly pracuje od 3 lat. Obecnie jako Senior Project Coordinator. Na co dzień koordynuje zespół, zarządza projektami oraz szeroko pojętą administracją w obszarze HR.

Zobacz podobne

Czy kultura organizacyjna musi być silna? O konieczności konstruktywnego podejścia do tematu.

Kultura organizacyjna to DNA firmy. Przekłada się na sposób zarządzania organizacją, czyli stanowi ścieżkę od wyznaczania misji i strategii działania, przez kształtowanie norm społecznych, systemu wartości i struktury formalnej, po kryteria doboru pracowników, pielęgnowanie wspólnych relacji, na komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej kończąc. Fundamentem kultury organizacji niezmiennie pozostają relacje międzyludzkie, kształtujące społeczność wewnątrzfirmową i atmosferę pracy. Właściwy klimat organizacyjny sprzyja nie tylko lepszemu zrozumieniu celów firmy, przez co umożliwia pełniejsze identyfikowanie się z organizacją i większe zaangażowanie w realizowane projekty, ale przede wszystkim silniej integruje pracowników, ułatwia komunikację zespołową i pomaga w budowaniu zdrowych relacji. 

Nie naklejaj plastrów, daj narzędzia

Obserwując rynek pracy na przestrzeni ponad dwóch ostatnich lat, można zaobserwować znaczące zmiany w postawie, potrzebach i oczekiwaniach pracowników. Na pierwszy plan wyraźnie wysuwa się nastawienie do pracodawcy i HR, postrzeganych jako “instytucji” wspierającej zespół na każdym etapie jego życia. Zatarła się już wyraźna różnica pomiędzy benefitami dotyczącymi życia zawodowego, jak np. finansowanie warsztatów czy szkoleń, a tymi – odnoszącymi się bezpośrednio do życia prywatnego, jak np. dofinansowanie do żłobków czy diet. Co więc ma zrobić owy pracodawca, gdy zespół składa się z kilkudziesięciu pracowników? W jaki sposób może on poznać indywidualne  potrzeby każdego z nich i na nie odpowiedzieć? Według mnie, odpowiedź na te pytania znaleźć można w starym indiańskim przysłowiu „Nie daruj głodnemu ryby. Podaruj mu wędkę i naucz go łowić”. Czym jest wędka, a czym ryba? W odniesieniu do kultury organizacji postaram się wyjaśnić w niniejszym felietonie.

Jak benefity językowe wspierają rozwój firmy i wizerunek pracodawcy?

Trwający przez kilka ostatnich lat rynek pracownika postawił nowe wyzwania przed działami Human Resources. W dobie niskiego bezrobocia, globalizacji i pracy zdalnej znalezienie wartościowego pracownika stało się zadaniem trudniejszym niż kiedykolwiek. Dzięki sprzyjającemu otoczeniu rynkowemu kandydaci coraz większą wagę przykładają do świadczeń pozapłacowych – innych niż firmy oferują zazwyczaj.

Informacja zwrotna się opłaca! Continous feedback dźwignią poprawy efektywności

W zachodnich przedsiębiorstwach tzw. performance review, czyli okresowa ocena pracy, coraz częściej wypierana jest przez nowy trend: continous feedback, czyli bieżącą konstruktywną informację zwrotną. Korelacje z twardymi KPI pokazują, że wdrożenie continous feedback daje policzalne zyski.