3xK: sekrety udanej relacji na linii kandydat-konsultant-klient

  • today pt, 17 Wrz 2021
3xK, czyli sekrety udanej relacji we współpracy pomiędzy kandydatem, konsultantem a klientem, to sieć rozwiązań oraz standardów postępowania wypracowanych na bazie obowiązujących zasad prawnych i ustaleń biznesowych. Ich powstanie podyktowane jest potrzebą optymalizacji obsługi i koordynacji projektu zatrudnienia przez wyspecjalizowany podmiot. Co się składa na dobre praktyki we współpracy? I dlaczego w modelu 3xKażdy ma znaczenie?

artykuł sponsorowany

O relacji w biznesie, czyli magnetyzm marki

Długotrwała współpraca biznesowa i relacje oparte na zaufaniu oraz partnerskim podejściu to czynniki sukcesu, które pozwalają firmom rozwijać się i budować silną pozycję na konkurencyjnym rynku. Co zatem decyduje o tym, że marki się przyciągają?

Dobrą współpracę biznesową definiuje się poprzez efekty, a nie intencje. Na rynku pracy i doradztwa personalnego tę skuteczność mierzy się przede wszystkim jakością usług rekrutacyjnych oraz innowacyjnością i optymalizacją personalną oferowaną klientom w ramach uzgodnionego kontraktu. W świecie negocjacji handlowych komunikacja od samego początku nabiera kluczowego znaczenia. Merytorycznie prowadzone rozmowy biznesowe, poprzedzone przygotowaniem do tematu, są warunkiem budowania transparentnej relacji. Zaciekawienie nową perspektywą w podejściu do rynku pracy oraz potwierdzanie wiarygodności opartej na danych, faktach i doświadczeniach – także tych rozwojowych – pozycjonują agencje jako profesjonalny podmiot doradztwa personalnego, który rozumie potrzeby klienta. W tym znaczeniu konkurowanie ofertą to rywalizacja koncepcją i filozofią działania nakierowaną na mierzalny efekt przynoszący oczekiwaną wartość. Jakość trzeba oczywiście stale udowadniać, rozwijając relacje oparte na szacunku, dialogu i refleksji, które są argumentami do kontynuowania wspólnych projektów HR-owych.

Ten sposób budowania wrażenia i wywierania wpływu na bazie kompetencji oraz pozytywnych doświadczeń osadzonych we współpracy, to swego rodzaju magnetyzm marki, a marka to ludzie i ich kapitał osobisty (personal branding), ulokowany w strukturach firmy. Budowanie dobrej reputacji osobistej i ogólnofirmowej wśród pracodawców i pracowników jest procesem długim, ale profitowym, bo prowadzącym do lojalności i zaufania.

Od wrażenia do opinii, czyli o candidate experience

Zadowolony kandydat i dobry pretendent do zatrudnienia to powód satysfakcji klienta i agencji, szczególnie kiedy rekrutacja jest czasochłonna oraz kluczowa na ważne stanowisko w firmie.

Jak zatem zadbać o pozytywne doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacji? W tworzeniu strategii wizerunku (employer branding) i dobrych praktyk rekrutacyjnych w organizacjach (candidate experience) warto zadbać o profesjonalizm na każdym etapie. W sytuacji zlecenia procesu podmiotom zewnętrznym – spójny, konkretny, wręcz wyróżniający się sposób publikacji ogłoszenia na wielu dostępnych dla agencji polach pozwala dotrzeć do szerszej puli kompetencji. Ostatecznie, często na decyzję o aplikowaniu ma wpływ znajomość marki klienta i firmy rekrutacyjnej, opinie o tych podmiotach (zamieszczone na dedykowanych forach i serwisach), jawność wynagrodzenia na stanowisku oraz ogólne wrażenia, jakie towarzyszą kandydatowi. Na kolejnych etapach kluczowa jest komunikacja. Przedstawienie konkretnych warunków zatrudnienia, wprowadzenie do kultury organizacyjnej pracodawcy, możliwość poznania przełożonego, czy w przypadku nieuwzględnienia kandydatury określenie obiektywnych kryteriów jej odrzucenia, powinno być dziś standardem. Mając na uwadze ideę przyjaznej rekrutacji warto prowadzić harmonogram działań i przedstawić go aplikującym, tak by wiedzieli, kiedy i w jaki sposób będzie przebiegał kontakt. Jasne zasady i szacunek dla drugiej strony potwierdzają wiarygodność rekrutera, a dobre emocje związane z taką interakcją kształtują wartościowe opinie, które trwale osadzają się na wymagającym rynku kandydata.

Konsultant, ekspert, doradca.  Koordynacja projektu – dobre praktyki

Kiedy myślimy o relacji na linii agencja pracy – klient, możemy wiązać tę zależność z modelem zatrudnienia stałego bądź okresowego. Z uwagi na sezonowe czy doraźne potrzeby kadrowe w wielu zakładach pracy otwiera się przestrzeń do realizacji usługi pracy tymczasowej (zdefiniowanej w Ustawie z dn. 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). W takiej konfiguracji, gdzie pracownik zatrudniony przez agencje wykonuje obowiązki u pracodawcy użytkownika, usystematyzowanie trójstronnej współpracy jest konieczne. Konsultant agencji przyjmuje na siebie zobowiązanie wynikające z pełnionej roli i obietnic marki. To, co zostało ustalone na etapie oferty wartości oraz kontraktu z klientem i kandydatem, musi zostać przełożone na grunt rzeczywistych inicjatyw. Weryfikacji zostaje poddane, na ile przekazana informacja o pracy odzwierciedla faktyczne jej warunki oraz jak w praktyce realizowany jest zewnętrzny serwis. W tym przypadku na koordynatorze spoczywa odpowiedzialność za pomoc w zarządzaniu karierą kandydatów, dla których może to być początek drogi zawodowej lub zmiany. Rekruter występuje zatem z poziomu doradcy zawodu, eksperta i konsultanta, który wyjaśnia i nadzoruje tematy związane z przygotowaniem do pracy (badania wstępne, dokumentacja) oraz monitorowaniem jej przebiegu. Od początku pozycjonowany jest na pierwszej linii bieżącego kontaktu – od momentu uruchomienia projektu do jego finalizacji. Z kolei z perspektywy pracodawcy użytkownika, rolą konsultanta jest udzielanie rekomendacji prawnych, operacyjnych i koncepcyjnych, których implementacja do modelu pracy tymczasowej wpłynie na stabilizację zespołu i pozwoli klientowi wysoko pozycjonować jego biznes na tle trendów rynkowych.

Rekomendacje kandydatów i klientów najlepszą referencją

Dobrą praktyką badania poziomu zadowolenia z zatrudnienia oraz oceny standardu usługi rekrutacji i pracy tymczasowej są dobrowolnie wypełniane ankiety (enter i exit interview & customer services). Pozwalają one agencji i klientowi przeanalizować te aspekty, które są warte kontynuowania oraz poddać refleksji obszary wymagające poprawy. W tym modelu opinia każdego interesariusza ma znaczenie, bo może przyczynić się do ważnych ulepszeń. Warto np. zapytać kandydatów o ich wrażenia z procesu rekrutacji, a na podstawie wniosków z ankiety dokonać realnych zmian. Percepcja pracowników tymczasowych będzie szczególnie cenna, jeśli znajdzie się w niej opinia o agencji i miejscu wykonywania pracy. To z kolei dobry powód do rozmów i działań w odniesieniu do oczekiwanych standardów. Analizując spostrzeżenia klienta można poprosić o wytypowanie mocnych punktów współpracy oraz wskazanie innych usług i rozwiązań, które chciałby on wdrożyć w przyszłości.

Od początku współpracy, doceniam zaangażowanie agencji i wytrwałość w przekonywaniu mnie, że warto… Dzięki sprawnie prowadzonym procesom zatrudnienia mogę koncentrować się na nowych przedsięwzięciach.

Mateusz Bochenek, Prezes Zarządu Grembox sp. z o.o.

Stałe audytowanie współpracy, bieżący kontakt i rzetelność oraz otwartość do rozmów statusowych to warunki owocnej kooperacji. Świadomość wpływu, jaki opinie odciskają na wizerunku marki, kształtuje rynkowe, miejmy nadzieje dobre praktyki. W relacji tej ważna jest jednak długoterminowa optyka. Paradoksalnie zarówno całościowe spojrzenie, jak i pojedynczy proces, decydują o skutecznym zarządzaniu oraz rekomendacji prowadzącej do rozwoju biznesu.


autorka  |  Paulina Dutkowiak-Pawlicka  |  Manager Rozwoju Biznesu w Abalone Poland Sp. z o.o. Absolwentka Uniwersytetu Wrocławskiego, Akademii Leona Koźmińskiego i SWPS w Warszawie. Jako certyfikowany trener biznesu i job-coach od lat zawodowo i edukacyjnie związana z tematyką wsparcia firm w rekrutacji oraz zatrudnieniu pracowników.

Zobacz podobne

Onboarding z uważnością na uchodźców

Wojna, ucieczka, nowe życie spakowane do niewielkiego bagażu. Trauma, tęsknota. Lęk i niepewność, które potrafią paraliżować. A w tym wszystkim twarda rzeczywistości, która mówi, że na to nowe życie trzeba przecież zarobić, bo potrzebny jest dach nad głową i jedzenie w lodówce. Poszukiwanie pracy i wdrażanie się w nowym miejscu to dla osób z Ukrainy wymagające doświadczenie. Dlatego onboarding powinien być prowadzony z niezwykłą uważnością, starannością i dbałością o szczegóły. O tym rozmawiamy z Anitą Wojtaś-Jakubowską z firmy Gamfi, oferującej narzędzia do onboardingu i motywacji.

Różnice kulturowe. Jak przyciągać i właściwie przyjąć współpracowników z Ukrainy?

Kandydaci do pracy pochodzący z Ukrainy są do swoich polskich kolegów z jednej strony bardzo podobni, ale także istnieje szereg różnic kulturowych, które mają znaczenie już na etapie rekrutacji, a jeszcze większe podczas późniejszej współpracy w wielokulturowych zespołach. Rola zrozumienia specyfiki pracowników z Ukrainy spoczywa przede wszystkim na działach HR i managerach, którzy mogą dzięki temu skuteczniej wspierać swoje zespoły w integracji i wzajemnej akceptacji. O tym, jak to zrobić w praktyce, rozmawiamy z Moniką Chutnik, ekspertką zarządzania międzykulturowego, właścicielką firmy ETTA Leadership & Culture i autorką podcastu „O krok do przodu. Liderzy zmian”.

Przekuć sprint w maraton. Jak firmy i HR mogą realnie wspierać pracowników w obliczu wojny w Ukrainie?

„To nie jest czas na chowanie głowy w piasek”, mówi Iwona Wencel, prezeska firmy doradczej WNCL, Chief People Officer w Mindgram, founderka platformy HR Power Mentor, z którą rozmawiamy o tym, jakie realne wsparcie HR może zaoferować pracownikom w kryzysie spowodowanym wojną w Ukrainie oraz o tym, jak przekuć pomocowy sprint w długoterminowy maraton.

Przywództwo w dobie lęku i niepewności

Dwa lata pandemii dobitnie pokazały, jak ważną rolę w życiu organizacji odgrywają jej liderzy i liderki. Kiedy już po cichu liczyliśmy na spokojniejszy czas, 24 lutego przyniósł wybuch wojny w Ukrainie, a z nią nieporównywalne z niczym wcześniej lęki i niepokoje dla firm oraz ich pracowników. W rezultacie menedżerowie i menedżerki muszą przeprowadzić swoje zespoły przez kolejny, jeszcze trudniejszy czas.