Eksperci Kompendium HR polecają: Masz talent!

Co to właściwie jest talent i jak go rozpoznać? Czy warto pracować nad tym, do czego nie masz predyspozycji? Jeśli kiedykolwiek przeszło ci przez głowę, że nie masz żadnych uzdolnień, porzuć te ponure myśli. Dowiedz się, jak wiele talentów masz do wyboru i naucz się rozwijać je u siebie i u innych.

W liceum byłem członkiem grupy teatralnej. Robiliśmy taki teatr, jaki nas kręcił: ruch, improwizacja, muzyka. Instruktorka, Dagmara, była naszą bratnią duszą i inspiratorką. Otaczali mnie ludzie, którzy wybierali się do szkół teatralnych, na ASP, tańczyli, śpiewali. Ja w żadnej z tych dziedzin nie byłem wybitny. Kiedyś pożaliłem się Dagmarze: „Do bani, że nie mam żadnego talentu”. Spojrzała na mnie poważnie i powiedziała: „Tomek, ty masz talent do życia”.

Trzydzieści cztery talenty

Dagmara uświadomiła mi ważną rzecz: talent to nie tylko umiejętności prezentowane przez uczestników popularnego telewizyjnego programu rozrywkowego. Mówimy przecież, że ktoś ma talent, gdy upiecze pyszną pizzę albo wypełni za nas PIT. Czym więc właściwie jest talent? Donald O. Clifton zdefiniował go jako „naturalnie pojawiający się i powtarzalny wzorzec myślenia, odczuwania lub zachowania, który może znaleźć pożyteczne zastosowanie” . Zwrócił uwagę, że talent ma podłoże neurologiczne: jest to ścieżka w mózgu, utrwalony i łatwo aktywowany układ neuronalny. Uzdolnienia częściowo są wrodzone, a częściowo powstają i ugruntowują się w dzieciństwie. Zgodnie z teorią każdy człowiek ma talent, i to najczęściej więcej niż jeden.

Badacz wyróżnił trzydzieści cztery rozmaite talenty i zauważył, że każdy z nas przejawia zdolności najczęściej w kierunku pięciu spośród nich. Można mieć talent do rywalizacji, do aktywizowania innych, do budowania pomostów między ludźmi, a nawet talent do zbierania – zarówno rzeczy, jak i słów czy wiedzy.

Sam Clifton prócz zdolności badawczych okazał się mieć talent do robienia pieniędzy. W 1969 roku założył fimę Selection Research, która następnie przemieniła się w Instytut Gallupa. Na stronie www.gallupstrengthscenter.com już czternaście milionów ludzi skorzystało z płatnego testu diagnozowania talentów.

Mocne strony to potęga

Nie wystarczy jednak sam talent, żeby coś robić dobrze. Jak w latach dziewięćdziesiątych XX wieku stwierdził psycholog K. Anders Ericsson, bardzo często to, co wydaje się rezultatem wrodzonych predyspozycji, jest wynikiem ciężkiej pracy, która trwa dziesięć lat lub nawet dłużej i zaczyna się już w dzieciństwie. Na tej podstawie Malcolm Gladwell ukuł regułę dziesięciu tysięcy godzin – tyle „wystarczy”, aby osiągnąć mistrzostwo w zasadzie w każdej dziedzinie. Wspomniany już Donald O. Clifton doszedł do wniosku, że aby zbliżyć się do perfekcji w jakimś obszarze, trzeba z talentu uczynić swoją mocną stronę (Strength). Najważniejszym składnikiem każdej mocnej strony jest talent – predyspozycja wewnętrzna, której nie można nabyć drogą ćwiczeń. Jednak aby w pełni tę predyspozycję wykorzystać, trzeba ją trenować i rozwijać – czyli zdobywać wiedzę i umiejętności. Załóżmy, że masz talent „czaru”: jest ci niezwykle łatwo nawiązywać kontakty. Jeśli zdobędziesz umiejętności w zakresie komunikacji i poznasz wiedzę na temat budowania zespołów, masz szansę stworzyć sieć społeczną, dzięki której w razie potrzeby otrzymasz wsparcie i pomoc. Weźmy inny talent, na przykład „dowodzenie”. Jak przekuć go w mocną stronę? Zdobądź wiedzę z zakresu zarządzania oraz umiejętności motywowania pracowników – i zostań liderem albo liderką!

Co jednak z dziedzinami, w których zupełnie się nie odnajdujesz? Już w szkole uczą nas podejścia: jeśli masz czwórki i piątki z przedmiotów humanistycznych, a dwóje i tróje z matematyki, to rób wszystko, aby się z niej podciągnąć. Ale po co? Czy ma sens angażowanie swoich – ograniczonych przecież – zasobów poznawczych w dziedzinę, w której nigdy nie osiągniesz mistrzostwa, a ewentualnie możesz dojść do wyższych stanów średnich? Tymczasem takie nastawienie powielane jest przez wiele przedsiębiorstw. Często gdy świetny specjalista lub specjalistka zostaje menedżerem czy menedżerką i okazuje się, że nie radzi sobie w zarządzaniu ludźmi, zaczyna się tę osobę szkolić, wymagać, stawiać jej ambitne cele w dziedzinie, w której może stać się najwyżej przeciętna, podczas gdy talent leży odłogiem. Dlatego, jak zaleca psychologia pozytywna: w rozwoju koncentruj się na swoich silnych stronach. Słabe strony zaakceptuj i postępuj tak, żeby nie przeszkadzały ci cieszyć się życiem i osiągać to, co dla ciebie ważne.

Pasja, przepływ i testy

Czy zdarzyło ci się zatracić się w robieniu czegoś tak dalece, że czas minął zupełnie niepostrzeżenie? Dwie, cztery, osiem, dwanaście godzin? Cokolwiek to było: czytanie, sprzątanie, czy tworzenie tabel w Excelu – najprawdopodobniej twój naturalny talent spotkał się z pasją. Zjawisko to opisał Ken Robinson w książce „The Element: How Finding Your Passion Changes Everything”. Jeśli zaangażowanie w daną czynność było tak wielkie, że wszystko inne wokół przestało mieć znaczenie, to zapewne twoim udziałem było uczucie, które Mihály Csíkszentmihályi nazwał przepływem. Doświadczając przepływu często zapominamy nawet o dążeniu do rezultatu: nasze działanie staje się celem samym w sobie. Przepływ bardzo często towarzyszy alpinistom, ale można go doświadczyć także pisząc mejla czy myjąc gary. Zależy, co cię kręci.

Jeśli masz za sobą doświadczenie przepływu, to po prostu wiesz, o czym mowa. A jeśli nie znasz tego uczucia? Świetnie! To znaczy, że twoja pasja czeka na odkrycie! I właśnie ty możesz tego odkrycia dokonać.

A jak znajdować talenty u innych? Bardzo często w tym celu używa się testów – na przykład wypełnianego online Clifton Strengths Finder. Nie wystarczy jednak oczywiście samo ujawnienie uzdolnienia. W zespole praca nad predyspozycjami to kompleksowy proces prowadzony najczęściej przez osobę znającą dogłębnie wybrany test oraz przez coacha. Przebieg takiego procesu obejmuje rozpoznanie talentów wszystkich członków zespołu, działania indywidualne i grupowe, a w szczególności pracę nad postawą lidera czy liderki. Bo to właśnie podejście osoby kierującej grupą decyduje o efektywności całego zespołu – jakkolwiek tę efektywność zdefiniujemy. Badania Instytutu Gallupa pokazują, że gdy lider lub liderka zaniedbują talenty członków zespołu, to szansa na zaangażowanie się wszystkich członków w działania wynosi tylko 9%. Kiedy zaś dostrzegają je i wykorzystują, szansa ta wzrasta aż do 73%.

Często nie wiem, jak to się stało, że minął cały dzień: na organizowaniu, gotowaniu, spotkaniach, na rozmawianiu z ludźmi o ich marzeniach i celach. Przypominam sobie wtedy słowa Dagmary i myślę, że to prawda: lubię żyć i życie mnie wciąga! Nie muszę tańczyć i śpiewać, żeby czuć, że jestem w czymś świetny. Korzystam ze swoich talentów i cały czas mam oczy otwarte na nowe.

AUTOR ARTYKUŁU Tomasz Nalewajk
Psycholog, kołcz, marketingowiec, ojciec. Współzałożyciel kolektywu trenersko-kołczingowego Multiprops. Jego hobby to życie. Chce zrobić doktorat, ale słyszał, że to mordęga.

Zobacz podobne

Kolejne zadanie – zatrudnianie! Jak przyciągnąć do firmy największe talenty?

W pracy managera liczy się nie tylko jego wiedza czy doświadczenie. Równie ważna jest umiejętność dobierania odpowiednich kandydatów oraz budowanie zgranego teamu. W momencie rozpoczęcia procesu poszukiwania nowego pracownika lider zespołu staje się hiring managerem. Nie zawsze jednak zdaje sobie sprawę, jak bardzo poziom jego kompetencji i doświadczenia z obszaru rekrutacji ma znaczący wpływ na jej efekt. A czy Ty wiesz, w jaki sposób znaleźć i utrzymać pracowników o wysokim potencjale?

Upskilling: łatwo powiedzieć, trudniej zrobić. Czym jest i jak go wdrożyć?

Kultura mobilności zawodowej jest siłą napędową organizacji. Przekłada się na zwiększenie zaangażowania i wydajności pracowników, wyższe wskaźniki retencji, a także lepsze wyniki zarówno indywidualne, jak i zespołowe, co pozytywnie wpływa na realizację celów organizacji. Inwestycja firm w działania upskilling i reskilling to budowanie środowiska mobilności zawodowej nie tylko w organizacji, ale i na rynku pracy.

Kiedy rekruter staje się kandydatem

Każdy z nas, kto zajmuje się HR i rekrutacją wie, jak trudno pozyskać kandydata spełniającego wymagania, które są dla organizacji kluczowe na danym stanowisku. Jednak jeszcze trudniejsze jest zmotywowanie i utrzymanie pracownika w firmie przez dłuższy okres. Od kilku lat sen z powiek spędzały poszukiwania programistów, nadal jest to niełatwe zadanie. Jednak w dobie pandemii i zmian politycznych oraz wywołanego chaosu stanęliśmy przed kolejnym wyzwaniem: jak pozyskać rekrutera?

Jak zmotywować kandydatów do podjęcia zatrudnienia w naszych strukturach? Czyli co nas motywuje do podjęcia pracy

Możliwość rozwoju zawodowego i wyższe zarobki to od wielu lat najczęstsze powody do poszukiwania nowego miejsca pracy. Ale czy na pewno tylko te elementy są dla nas istotne? Czy możemy pozwolić sobie na generalizowanie bez dogłębnego zbadania tematu i rozdzielenia go na kilka kluczowych elementów? Czy te same elementy będą motywować nas do zmiany pracy w sektorach white collar, pracy tymczasowej lub pracy za granicą?