Eksperci Kompendium HR polecają: Employee experience

O istotnej roli zaangażowania pracowników mówi się chętnie i dużo. Głosy cichną, gdy dyskusje schodzą do konkretów. Dlaczego?

Pytanie „Jak skutecznie angażować?” spędza sen z powiek wielu HR-owcom. Czy jest na to jedna odpowiedź? Tak: skup się na budowaniu Employee Experience. Wśród definicji zaangażowania pracowników wiele jest trudnych i skomplikowanych haseł. Jestem zwolenniczką prostego podejścia – o zaangażowaniu możemy mówić wtedy, gdy wewnętrznie zmotywowany pracownik postanawia działać na korzyść swojego pracodawcy.

Ta pozornie prosta definicja rodzi jednak wiele pytań, z których dwa uznaję za kluczowe: Jak zrozumieć różnorodne wewnętrzne motywacje pracowników? Czy pracodawca może świadomie stworzyć przestrzeń, w której motywację pracownika da się przekuć na wyniki biznesowe organizacji?

Motywacja, czyli co…?

Daniel Pink, amerykański analityk biznesowy, w swoim kultowym wystąpieniu „Zagadka motywacji” rozkłada motywację na czynniki pierwsze. Jeszcze 10 lat temu świetnym narzędziem motywowania pracowników była metoda kija i marchewki – wystarczyło postraszyć konsekwencjami i skusić nagrodą (zwykle pieniężną), by pracownik chciał dać z siebie więcej. Wtedy takie podejście działało świetnie, bo pracownicy byli zwykle skupieni na jednym istotnym celu, spójnym z ich zawodową specjalizacją. Nagroda zawężała ich uwagę – niczym klapki u konia wyścigowego – i zwiększała skuteczność realizacji celu.

Ale ostatnia dekada zmieniła w biznesie bardzo wiele. Rynek pracy zawojowało Pokolenie Y – dynamiczne, interdyscyplinarne i niezwykle technologiczne. Równolegle same organizacje przeszły technologiczną zmianę – powszechne stały się narzędzia i aplikacje on-line, upraszczające i automatyzujące codzienną pracę. Sama praca wypełniła się dziesiątkami spotkań i projektów, realizowanych w szybko zmieniających się zespołach. Efekt? Dziś niemal każdy pracownik – niezależnie od działu, w którym pracuje – musi wykazać się kreatywnym i elastycznym podejściem.

Trzy składowe motywacji

Czy ta poważna zmiana biznesowa przekłada się też na sam sposób motywowania pracowników? Oczywiście. Dziś niewielu pracowników da się „zmotywować” wynagrodzeniem czy premiami. Jeśli tylko kwestia pieniędzy zaspokaja nasze podstawowe oczekiwania, potrzebujemy czegoś więcej, by „chciało się chcieć”. Czegoś więcej, a dokładnie – jak mówi Pink:
• autonomii – chęci bycia odpowiedzialnym za wybrane obszary życia;
• poczucia sensu – chęci bycia częścią czegoś większego niż my sami;
• dążenia do doskonałości – chęci bycia świetnym w wybranej dziedzinie.

Te trzy elementy mają ze sobą coś wspólnego – wszystkie płyną z wnętrza i wszystkie są bardzo indywidualne. Autonomia oznacza dla mnie coś zupełnie innego niż dla Ciebie, Szanowny Czytelniku. Ale łączy nas to, że dla nas obojga jest bardzo istotna.

Co takie spojrzenie na motywację oznacza dla pracodawców? Oto 3 najistotniejsze wnioski:
1. Nie da się zmotywować osoby wewnętrznie nie zmotywowanej.
2. Nie da się zdefiniować skończonej liczby elementów motywujących wewnętrznie pracowników.
3. Nie ma wobec tego sensu próba adresowania każdego z wewnętrznych motywatorów.

Otoczenie czy doświadczenie?

Z powyższego zestawienia płynie jeszcze jeden wniosek: wysiłki pracodawcy powinny koncentrować się na zbudowaniu otoczenia, w którym różnorodne wewnętrzne motywacje pracowników znajdą swój wyraz i przełożą się na efektywne działania na rzecz firmy.

Przyznaję jednak, że słowo otoczenie jest w tym kontekście mylące, bowiem sugeruje wyłącznie zewnętrzny i fizyczny aspekt miejsca pracy. Powinniśmy myśleć raczej o budowaniu doświadczeń pracowników (a więc tytułowego Employee Experience), które Jacob Morgan trafnie definiuje jako stworzenie takiego miejsca pracy, w którym pracownicy chcą – a nie muszą – dać z siebie jak najwięcej.

Trzy elementy doświadczenia

Według Morgana na Employee Experience składają się 3 elementy : kultura organizacji, otoczenie oraz technologia. Kultura organizacji to pojemne pojęcie, w którym mieszczą się firmowe wartości, formalne i nieformalne zasady komunikacji, styl zarządzania, hierarchia czy przebieg procesów. Na otoczenie składa się nie tylko fizyczny aspekt samego biura, ale także udogodnienia w rodzaju przestrzeni co-workingowej czy elastycznego podejścia do miejsca wykonywania pracy. Warto zwrócić szczególną uwagę na ostatni element tej triady – technologię, często pomijaną bądź niedocenianą w budowaniu doświadczeń pracowników.

Aby zrozumieć, że rola technologii w biznesie wykracza dziś znacząco poza zapewnienie komputera i telefonu do pracy, spójrzmy na przykład dwóch firm.

Potencjał w społeczności

Firma Electrolux zorganizowała 72-godzinnę burzę mózgów on-line, w której wzięło udział 40% pracowników. Przez 3 dni wypracowali oni wspólnie 3500 pomysłów na nowe produkty i rozwiązania biznesowe, oddając łącznie 20 000 głosów i publikując 14 000 komentarzy. Wybrane pomysły zostały wybrane i wdrożone w organizacji, przekładając się na realne zmiany biznesowe.

W nieco inny proces włączyła swoich pracowników firma Deloitte Polska. Na specjalnie stworzonej platformie pracownicy zostali wciągnięci w proces aranżacji przestrzeni biurowej w nowej siedzibie firmy. Zgłosili oni łącznie ponad 100 pomysłów, które przełożyły się finalny wygląd nowego biura.

Co łączy oba pomysły? Społecznościowe wykorzystanie technologii, odzwierciedlające
wszechobecną wielokierunkową komunikację, do której od lat przyzwyczaja nas internet i narzędzia social media. Technologie społecznościowe umożliwiają także personalizację i tworzenie własnych treści, łączenie się w grupy zainteresowań czy pracę grupową.

Ale na tym nie koniec. Skąd rosnąca popularność technologii społecznościowych w miejscu pracy? To doskonałe narzędzie do pobudzania wewnętrznej motywacji pracowników i przekuwania w jej realne zaangażowanie. Spójrzmy na nie przez pryzmat modelu Dana Pinka:
• technologie społecznościowe wspierają autonomię – tworząc przestrzeń do wyrażania własnych opinii, zabierania głosu w ważnych sprawach oraz realnego wpływu na działania firmy;
• technologie społecznościowe umacniają poczucie sensu – wszyscy pracownicy stają się członkami czegoś większego – firmowej społeczności, komunikującej się we wszystkich kierunkach;
• technologie społecznościowe tworzą przestrzeń do doskonalenia – dając możliwość dzielenia się wiedzą i własnymi doświadczeniami oraz utrzymywania wiedzy wewnątrz organizacji.

Realne korzyści dla biznesu

Budowanie employee experience i w efekcie zaangażowania pracowników to jedna z kluczowych zalet wykorzystania technologii społecznościowych w organizacji. Poza nią jest także szereg innych, mierzalnych korzyści, przekładających się na konkretne efekty biznesowe. Oto kilka kluczowych.

Technologie społecznościowe:
• zwiększają produktywność pracowników nawet o 25% (na tę kluczową korzyść wskazują badania McKinsey & Company);
• zwiększają efektywność pracy zespołowej poprzez zapewnienie łatwiejszego i szybszego dostępu do ludzi oraz informacji, niezależnie od funkcji czy lokalizacji członków zespołu (Microsoft);
• zwiększają innowacyjność zespołów pracujących nad rozwojem produktu, dzięki umożliwieniu im współpracy międzynarodowej w intuicyjnym, wspierającym wymianę wiedzy narzędziu (3M);
• zwiększają o ponad 80% efektywność działań marketingowych i sprzedażowych (Pulse Point);
• pozwalają przyciągnąć wartościowych kandydatów do pracy z pokolenia Y, dla których zrozumienie mechanizmów społecznościowych przez firmę jest jednym z istotnych aspektów wyboru pracodawcy (Mark Fidelman, Evolve).

Budowanie zaangażowania pracowników jest coraz częściej wymieniane jako główne wyzwanie stojące przed HR. Znana firma doradcza Bersin by Deloitte stawia zaangażowanie na pierwszym miejscu, lokując je w centralnym miejscu wszystkich innych procesów organizacyjnych. Zapraszam do dołączenia do grona firm, które przekonały się, że wykorzystanie technologii społecznościowych w organizacji jest skutecznym sposobem budowania doświadczeń pracowników i w efekcie – wysokiego zaangażowania.

AUTOR TEKSTU Anita Wojtaś-Jakubowska
Marketing Manager & Brand Evangelist w emplo. Łączy perspektywę nowoczesnych narzędzi social media z komunikacją w HR. Przez 5 lat rozwijała działy obsługi klienta w agencjach social media (m.in. Think Kong i OS3 Group). Wcześniej przez 7 lat odpowiadała za działania PR dla Pracuj.pl.

Zobacz podobne

Ciekawy benefit? Auto w abonamencie!

Prywatna opieka medyczna, karty sportowe, owoce w biurze – firmy prześcigają się w pomysłach na to, jak być atrakcyjnym pracodawcą. Jeśli naprawdę chcesz wyróżnić się na rynku, zaproponuj swoim pracownikom dofinansowanie do wynajmu samochodu.

Najgorszym benefitem jest ten, o którym nikt nie wie! Skuteczna komunikacja benefitów w firmie

Benefity to dziś ważny temat w każdej komercyjnej organizacji. Szefowie HR świetnie zdają sobie sprawę z ich znaczenia i coraz częściej sięgają po nowoczesne technologie, by jeszcze lepiej nimi zarządzać. Kafeteria jest takim narzędziem – docenianym przez obie strony: dział HR, który może wszystkie oferowane świadczenia skupić w jednym miejscu i pracowników, którzy lubią mieć wpływ na swoje benefity.

Kompendium HR ponownie pokryte złotem!

Kompendium HR po raz drugi ze złotą nagrodą w kategorii „Magazyn dla klientów B2B” w konkursie Power of Content Marketing Awards!

Eksperci Kompendium HR polecają: Czy HR zna swoją wartość?

Jak jest za HR-owymi kulisami? O kondycję polskiej branży Iga Pazio pyta Paulinę Basta.