Eksperci Kompendium HR polecają: Czy HR zna swoją wartość?

Jak jest za HR-owymi kulisami? O kondycję polskiej branży Iga Pazio pyta Paulinę Basta.

Nowoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi, działanie ramię w ramię z biznesem, podkreślanie, jak wielką wartością są ludzie, strategia human to human… Branża HR patrzy w przyszłość, chce rosnąć w siłę, dostarczać najwyższą jakość. Czy zaglądając za HR-owe kulisy, zobaczymy tak samo optymistyczny obraz?

Iga Pazio: W ostatnich latach dużo mówimy o tym, że HR jest – albo powinien być – partnerem dla biznesu, działy HR są kluczowymi w organizacjach, największą wartością firm są ludzie… To wszystko prawda i nie są to frazesy. Czy jednak – obiektywnie patrząc – sam HR, a także zarządy i inne jednostki zarządcze, zgadza się z tym, stosuje, wdraża?

Paulina Basta: Przyznam, że zdarza mi się złościć na ten wątek. Często słyszymy, że HR powinien być partnerem – to prawda. Kłopot w tym, że kiedy pytam ludzi dlaczego – zapada dość niewygodna cisza. Moim zdaniem zbyt rzadko pytamy siebie nawzajem jaka jest (konkretnie) ta wartość, którą niesiemy ze sobą, jako branża. Jaki mamy w sobie kapitał/umiejętności/warsztat, którego nie ma kadra managerska w biznesie. Dobrze, gdy działy HR (= ludzie w nich pracujący) znają odpowiedzi na takie pytania. Często zdarza się, że jest z tym jednak jakiś kłopot. Stąd pewnie cała ta dyskusja w narodzie…

I.P.: Odnosząc się do artykułu Twojego autorstwa („#BoWarto. Dzień z życia HR-owca”) – HR na co dzień to wcale nie jest niespieszne mieszanie w herbatach. To raczej płonąca skrzynka, mnóstwo interesantów rodem z różnych działów i szczebli (i, nie bójmy się tego, petentów), ludzkie problemy i kolokwialnie mówiąc, zajętość. Czy wchodząc kuchennymi drzwiami do działu od „zarządzania zasobami”, patrząc z boku na tę gonitwę spraw, rekrutacji, aplikacji, działań rozwojowych, da się zauważyć też nimb strategiczny? Tu i teraz. W Polsce.

P.B.: (uśmiech) To pewnie zależy, gdzie się spojrzy.
Lubię myśleć, że branża, na której rozwoju bardzo mi zależy (=HR) jest światła, innowacyjna i bardzo kompetentna. Prawda jest jednak taka, że trudno dziś mówić o całej branży – jako jednej, w miarę spójnej społeczności. Mamy w kraju ludzi, którzy w swoich firmach robią fantastyczne rzeczy. Mamy też i takich (czasami mam wrażenie, że ta grupa wciąż jeszcze przeważa), którzy zupełnie nie śledzą trendów, nie zastanawiają się nad tym co nas czeka jutro i jak na to „jutro” przygotować organizacje, które wspierają.
Staram się bywać na różnych spotkaniach HR w Polsce. Zdarza się, że wychodzę z nich z jakąś nową, mądrą myślą. Najczęściej jednak, powtarzamy stare, utarte frazesy. Godzinami dyskutujemy o „best practices”, które często dla mnie ani nie są „best” i na pewno nigdy nie powinny być w firmach regularnymi „practices”. Wtedy się trochę wkurzam, w myślach się sobie odgrażam – że to już ostatni raz, kiedy poświęcam czas na takie spotkania… a potem, wracam z nadzieją, że tym razem będzie inaczej.
Bo może być inaczej. I zdarza się, że nagle odkrywam kolejną osobę, która w Polsce robi fajny, lekki, skuteczny, potrzebny i wartościowy HR. HR, który buduje przewagę konkurencyjną firmy, którą współtworzy.
Lubię te momenty. Napawają mnie optymizmem. Ostatnio mam ich coraz więcej. To dobry znak.

I.P.: Co mogą – a może nawet powinni – zrobić HR managerowie, aby budować poczucie wartości w swoich działach? Co może manager mający do dyspozycji wariant ekonomiczny, a co taki, który może skorzystać z górnopółkowych możliwości? A może to w ogóle nie zależy od budżetów, a po prostu od człowieka, mądrego lidera?

P.B.: Tutaj znowu się uśmiecham, bo dla mnie ta sprawa jest ultra prosta. Na samym początku, oni sami powinni usiąść na chwilę z własnymi myślami i odpowiedzieć sobie na jedno, zasadnicze pytanie. To pytanie brzmi: „co tu robisz?”.
Jeśli, jako manager HR dobrze rozumiesz jaka jest misja firmy, który współtworzysz, to jest Ci relatywnie łatwo potem odpowiednio dopasować do niej misję i konkretne działania twojego działu.
Jeśli ludzie znają taki azymut, nie trzeba w ogóle zastanawiać się nad pytaniami typu „jak budować poczucie wartości działu”. Ta wartość jest bowiem widoczna każdego dnia, w każdym kolejnym realizowanym zadaniu.
To w ogóle jest dość ciekawy wątek. Moim zdaniem – zbyt często nasza branża fiksuje się sama na sobie i swoich potrzebach. Przychodzi mi tu do głowy dość soczysty przykład, dokładnie obrazujący to, o czym mówię.
Jakiś czas temu byłam na jednym ze spotkań HR we Wrocławiu. Przy stole siedzieli m.in. przedstawiciele miasta. Mówili o nowych inwestycjach, kapitale, który starają się pozyskać etc. Słuchałam tego z uwagą, będąc nawet trochę dumna, że miasto (a my przecież wraz z nim) aż tak prężnie rozwija się biznesowo. I nagle, rękę podniósł jeden z Dyrektorów HR. Człowiek zgłosił prośbę, aby miasto przez kolejne dwa lata zamroziło wszystkie nowe inwestycje.
– Bo my już nie dajemy rady rekrutować – kandydaci nam się kończą. Bo rynek się zrobił zbyt konkurencyjny. Bo ludzie zaczynają odchodzić, a w związku z tym w HaeRach same problemy. I wreszcie: bo nam by było łatwiej żyć…
Przyznam, że ta wypowiedź podniosła mi trochę ciśnienie. Pomyślałam, że trudno mi jest czasami reprezentować branżę, która jest aż tak, skrajnie krótkowzroczna. Nam wszystkim powinno zależeć na przyciąganiu inwestycji, na budowaniu szerokiego, dobrze funkcjonującego rynku pracy i na ciągłym jego (!) rozwoju. Idea zamrożenia inwestycji nijak nie wpisała się w kategorię „rozwój” w moim mózgu.
Pytanie zawsze powinno brzmieć – jak skutecznie mogę dziś konkurować o najlepszych pracowników (żeby Ci chcieli dla mnie pracować), a nie – jak pozbawić ich wyboru, trzymając na liście płac tylko dlatego, że nie mają (póki co) alternatywnej oferty pracy.
Rozmowy o HRze, nigdy nie powinny być sterowane potrzebami samego działu HR. To zupełnie nie o nas tu przecież chodzi.

I.P.: Mnie nasuwa się jeden wniosek, boleśnie oczywisty: wszędzie i zawsze chodzi o ludzi. Po prostu. Tych, którzy parają się pozyskiwaniem – nie bójmy się posądzenia o użycie frazesu! – najcenniejszych zasobów organizacji, jak i tych, którzy tym zasobem są lub mogą się stać. Czy zatem kluczem do efektywnej i dobrej współpracy „zastępów HR” z biznesem, kandydatami, branżą jest wzajemne zrozumienie i szacunek? Tyle i aż tyle? Mam na myśli obopólny szacunek dla celów, relacji, a także otwarcie głowy na dynamikę otoczenia i… uczenie się od siebie.

P.B.: Odpowiedź to… dźwięczne tak. Z dużym akcentem na szacunek. Ten wzajemny właśnie.
I o ile nie mamy bezgranicznego wpływu na to jak inni traktują nas, to mamy absolutną kontrolę nad tym, jak my podchodzimy do drugiego człowieka. Bez względu na to, czy są to kandydaci, biznes, który wspieramy, dostawcy, partnerzy, czy sam Święty Mikołaj. Jeśli szanujesz rzeczywistość, która Cię otacza, pielęgnujesz w sobie jej ciekawość. Starasz się rozumieć, rozpoznawać konteksty. Kontekst nie sprawia, że na każdą prośbę ostatecznie odpowiesz, spełnisz każde życzenie. Kontekst sprawia, że decyzje, które podejmujesz są najlepsze z możliwych. Nawet, jeśli nieidealne, to na tu i teraz jedyne warte podjęcia.

I.P.: Dziękuję za Twój czas i – jak zawsze – wartościową rozmowę.

 

KompendiumHR_2016
Kompendium HR 2016, z którego pochodzi wywiad, jest dostępne do pobrania tutaj.
Iga Pazio
Autorka badań, wydarzeń i inicjatyw branżowych dedykowanych HR, m.in. Wyzwania HR, publikacji Kompendium HR, serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl i raportów. Entuzjastka dzielenia się wiedzą i marketingu B2B, ekspertka content marketingu stawiająca na data driven content. B2B Marketing Communications Manager, Grupa Pracuj.

Zobacz podobne

Ciekawy benefit? Auto w abonamencie!

Prywatna opieka medyczna, karty sportowe, owoce w biurze – firmy prześcigają się w pomysłach na to, jak być atrakcyjnym pracodawcą. Jeśli naprawdę chcesz wyróżnić się na rynku, zaproponuj swoim pracownikom dofinansowanie do wynajmu samochodu.

Najgorszym benefitem jest ten, o którym nikt nie wie! Skuteczna komunikacja benefitów w firmie

Benefity to dziś ważny temat w każdej komercyjnej organizacji. Szefowie HR świetnie zdają sobie sprawę z ich znaczenia i coraz częściej sięgają po nowoczesne technologie, by jeszcze lepiej nimi zarządzać. Kafeteria jest takim narzędziem – docenianym przez obie strony: dział HR, który może wszystkie oferowane świadczenia skupić w jednym miejscu i pracowników, którzy lubią mieć wpływ na swoje benefity.

Kompendium HR ponownie pokryte złotem!

Kompendium HR po raz drugi ze złotą nagrodą w kategorii „Magazyn dla klientów B2B” w konkursie Power of Content Marketing Awards!

Eksperci Kompendium HR polecają: Czy coaching to pytania bez odpowiedzi?

Jedni o nim marzą, inni się z niego śmieją. Coaching należy obecnie do najbardziej kontrowersyjnych profesji. Na czym właściwie polega ta forma rozwoju osobistego? W czym może nam pomóc? Kto jest coachem, a kto nim nie jest? I przede wszystkim, czy warto coachingu spróbować?