Gdybyśmy chcieli ułożyć pewien łańcuch logicznych zdarzeń warunkujący sukces organizacji, z pewnością jego ogniwami byłyby komunikacja, zrozumienie i współpraca. Bez spełnienia tych warunków trudno, by jakakolwiek firma działała w ogóle, o efektywności nie wspominając. Zapraszamy do lektury rozmowy Tamary Bieńkowskiej i Marcina Olkowicza.
Wyzwania HR: Czy kobieta i mężczyzna to kompletnie odmienne sposoby myślenia, działania i komunikowania, czy jednak coś nas łączy?
Tamara Bieńkowska: Stereotypy płci tworzą opisy „męskiego” mężczyzny i „kobiecej” kobiety, przypisujące wszystkim mężczyznom i wszystkim kobietom określone cechy. Choć wydaje się to „wytartą kliszą“ to jednak jest prawdą i faktycznie każdy z nas jest inny i nieco inaczej czerpie z własnych czy to biologicznych, czy też społeczno-kulturowych zasobów. Lubię mówić, że kobieta i mężczyzna różnią się, przy czym kobieta bardziej. Dzięki ściślejszemu zespoleniu obydwu półkul kobietom trudniej oddzielić emocje od logicznego myślenia. Dlatego oceniamy ludzi intuicyjnie, potrafimy czytać z wyrazu twarzy, gestykulacji oraz sposobu mówienia, a na podstawie zachowania łatwiej odróżniamy prawdę od kłamstwa. Jak wskazują w książce „Dlaczego mężczyźni nie słuchają, a kobiety nie umieją czytać map” Barbara i Allan Pears, panie mają również bardziej rozwiniętą empatię, czyli umiejętność wczuwania się w cudze emocje, podczas gdy panowie są zupełnie na to obojętni. Mężczyzna bywa emocjonalnym „ślepakiem“, nie zawsze potrafi wczuć się w położenie kobiety czy generalnie drugiej osoby. Kolejna sprawa: umiejętności komunikacyjne. Kobiety uczą się wcześniej mówić, budują dłuższe i bardziej skomplikowane zdania, robią mniej błędów gramatycznych. Mężczyźni ograniczają się do niezbędnych określeń i ścisłych pojęć. Na koniec: z powodu znacznie wyższego niż u kobiet poziomu testosteronu, mężczyźni są od nas bardziej agresywni i impulsywni. My jesteśmy bardziej opanowane i cierpliwe, dlatego zwykle łagodzimy konflikty i pierwsze wyciągamy rękę na zgodę. Częściej niż mężczyźni śmiejemy się, mimo że tak naprawdę nie jest nam do śmiechu.
Marcin Olkowicz: To co, mówi Tamara ma podłoże biologiczne, żeby jednak poszukać tego, co nas łączy dodam, że granica podziału między płciami jest jednocześnie granicą wspólnoty. Dzieli nas płeć, różny system połączeń nerwowych, skłonności, zdolności, wartości i potrzeby. Łączy nas za to kultura. Może to być również kultura organizacyjna. W niej żyjemy, stając się stopniowo bardziej jej wytworami niż „zaprogramowanymi” dziełami natury. W tym sensie łączą nas kompetencje, unikatowe połączenie atrybutów wiedzy, umiejętności i postaw, które pozwalają nam sprawnie, efektywnie działać w pracy, spełniać obowiązujące kryteria. To one – mimo różnic -określają role i wartość naszej pracy dla organizacji. Odmienność dotycząca: radzenia sobie z emocjami, używania różnej liczby słów do opisywania rzeczywistości, strategii podejmowania decyzji może dać unikatową mieszankę. Warto dostrzec ją z perspektywy różnorodności sprzyjającej rozwojowi niż widzieć ją jako stereotypowe ograniczenie.
Wyzwania HR: Z czego wynikają różnice i jak nimi skutecznie zarządzić w organizacji? Czy to tylko biologia czy też pewne schematy zachowań wynikające z wychowania?
Marcin Olkowicz: Różnice międzypłciowe to nie tylko biologia, które raczej działa jak system operacyjny dający niezbędne środowisko do sprawnej pracy komputera. To także, a może przede wszystkim, oprogramowanie – nabyte, wgrane, zapamiętane. Pojawiające się w wyniku wychowania, w związku z oddziaływaniem środowiska, systemu oświaty, kodów kultury, w której wzrastamy. Podobno mózg mężczyzny nastawiony jest na działania, a kobiety na relacje. Jeśli tak jest, to środowisko pracy budowane przez różne płci, zdaje się być wzorcowe. Samo działanie może rodzić nadmierne napięcie wynikające z rywalizacji, ochrony terytorium. Same relacje mogą spowodować obniżenie wskaźnika wyników. Inne motywacje i inne postawy nie zawsze pozostają w zgodzie z celami organizacji. Moim zdaniem umiejętność zarządzania różnicami to m.in. świadomość stereotypów i uprzedzeń (także własnych), ale i rozumienie kontekstów społecznych i wzorców kulturowych. Płeć w pracy, w tym znaczeniu, ma dla mnie drugorzędne znaczenie. Istotniejsze dla organizacji wydaje mi się znajdowanie balansu, harmonii między różnicami. Także płciowymi.
Tamara Bieńkowska: Zgadzam się. Różnice między kobietą a mężczyzną nie wynikają jedynie z innej budowy anatomicznej. Sięgają o wiele głębiej a z czasem… dodatkowo się pogłębiają. Jak to odnieść do organizacji? Znowu kłania się kwestia nie tyle ról i funkcji społecznych, co osobistych, indywidualnych cech i dążeń oraz dobrze zdiagnozowanych potrzeb organizacji. Doskonałym szefem będzie zarówno opiekuńcza ponoć z natury kobieta, jak i rywalizujący mężczyzna – pytanie co w danej zbiorowości (bo przecież organizacja to swoista zbiorowość) lepiej się sprawdzi? Choć zaczęliśmy od rozmowy nt. stereotypów w dzisiejszych czasach szufladkowanie się po prostu nie sprawdza. Nie tyle jest krzywdzące, co nieefektywne. Siła tarć, które wynikają z różnorodności jest jednocześnie siłą napędową wielu firm – oczywiście tych, które potrafią odpowiednio zagospodarować osobiste talenty tak kobiet, jak i mężczyzn.
Wyzwania HR: Co utrudnia porozumienie między płciami zwłaszcza w relacjach biznesowych?
Tamara Bieńkowska: Przygotowując się do naszej dyskusji podczas wrześniowej konferencji Wyzwania HR, sięgnęłam po dwie ciekawe lektury: Judith Tingley „How to sell to opposite sex”(w wolnym tłumaczeniu: jak sprzedawać płci przeciwnej) oraz Marthy Barletta „Marketing to Woman” (marketing skierowany do kobiet). Wynika z nich, że kobietom trudno zrozumieć, że mężczyźni w pracy są nastawieni głównie na robienie kariery. Szczycą się pozycją, niezależnością i lubią mieć ostatnie zdanie. Mężczyźni komunikują się, żeby zyskać informację, ustalić swoją pozycję i okazać niezależność. Kobiety komunikują się, żeby stworzyć więź, zachęcić do wzajemnego oddziaływania i dzięki relacjom tworzyć synergie. Kolejny kłopot wynika z tego, że mężczyźni mają obsesję na punkcie specyfikacji. Potrzebują tabel, zestawień, porównań, rankingów. W interesach bywają naciskający, protekcjonalni i niewrażliwi na potrzeby rozmówców.
Wyzwania HR: Panie Marcinie, czego Pana zdaniem mężczyźni nie lubią w kobietach i dlaczego?
Marcin Olkowicz: Słyszę, że nie lubią nadmiaru słów, braku precyzji, nie określania jasno, krótko i zwięźle swoich stanowisk. Ja sam słyszę to jednak coraz rzadziej. Albo zmienia mi się „ucho” i staje się wrażliwe na inne rzeczy albo kobiety się zmieniają… A tak zupełnie serio to właśnie silna kobieca broń czyli intuicja, lepsze rozpoznawanie emocji może być – paradoksalnie – barierą komunikacyjną. Wolno, zdecydowanie za wolno zmienia się sposób wychowywania mężczyzn w taki sposób, by umieli nazywać i mówić o emocjach. Myślę, ze wtedy byłoby łatwiej. Mniej się przecież boimy znanego…
Wyzwania HR: Jak temu zaradzić? Na co warto zwrócić uwagę rozmawiając ze sobą, jak okazać uważność i nawiązać porozumienie? Co docenią mężczyźni w rozmowie z kobietą?
Marcin Olkowicz: Trudno mi generalizować w odpowiedzi na to pytanie. Ja doceniam, wspomniane wcześniej, mówienie o tym, co druga strona czuje. Widzę, słyszę i rozpoznaję umiejętność rozpoznawania „drugiego dna”. Ten talent wydaje mi się subtelniejszy niż np. twarde argumenty lub ostre strategie w negocjacjach prowadzonych przez męskich negocjatorów. Z drugiej strony jednak to silna broń w rękach kobiecych partnerów biznesowych. Uważam, że mężczyźni powinni zacząć powszechniej to doceniać.
Wyzwania HR: A co z kolei kobiety cenią w mężczyznach?
Tamara Bieńkowska: Generalnie jako ludzie podziwiamy w sobie nawzajem to, czego sami nie mamy i nad czym pracujemy. Panowie są lepsi od nas w myśleniu abstrakcyjnym. Myślą i patrzą „całościowo”. Lepiej koncentrują się pod presją czasu, dobrze też radzą sobie ze stresem. Śmiało przejmują władzę. I łatwo podejmują decyzje. Każda decyzja jest dla nich lepsza niż brak decyzji. Komunikacyjnie, kobiety cenią – choć czasem są też zdeprymowane – męską precyzję w ujmowaniu tematów, pewność w formułowaniu myśli, asertywność i wiarę we własne możliwości.
Wyzwania HR: Gdybyśmy mieli doradzić sfeminizowanemu HR-owi jak rozmawiać z męskim biznesem by zbudować strategiczny sojusz w organizacji?
Marcin Olkowicz: Strategiczny sojusz w organizacji nie zbuduje się sam – w wyniku zarządzenia czy wpisania go do listy wartości firmy. Mam wrażenie, że raczej „wykuwa się” w boju. Z męskim biznesem warto rozmawiać dobitniej, konkretniej, co oczywiście jest bardzo trudne zważywszy na HR-ową, „miękką”, subtelną czasem materię dyskusji. Wzajemne przekonywanie (i przekonanie) to duże wyzwanie. To długa i nieprosta droga. Pewnym drogowskazem może być język korzyści, namacalność propozycji i wynikających z nich efektów.
Tamara Bieńkowska: Biznes jest mężczyzną, rozmowa (HR) jest kobietą. Porozumienie jest możliwe. Jeśli „sfeminizowany HR” będzie uwzględniać, że „męski biznes” ceni bezpośrednie i szczere konfrontacje, informację zwrotną, logiczne i racjonalne argumenty, uczciwe współzawodnictwo, a także obiektywne podejście (analiza SWOT to jest to!) oraz zorientowanie na cel, wówczas szanse na lepszą relację z tymże biznesem są większe. Oczywiście, jak wspomniał Marcin, strategiczny sojusz nie zbuduje się sam – a tym bardziej wyłącznie rękami zapracowanego HR-u – jednak zachęcam byśmy próbowali zbudować „idealny świat”, w którym każdy niezależnie od płci dba o porozumienie i szanuje potrzeby swojego rozmówcy.
