Jedna organizacja, wiele języków

  • today nie, 1 Gru 2019
  • person Ewelina Piorun
  • bar_chart 853 wyświetleń
Brak polskich pracowników o wymaganych kwalifikacjach, znajomość innych rynków, języków i kultur oraz przekonanie o pozytywnym wpływie różnorodności na rozwój biznesu – to tylko niektóre powody, dla których firm decydują się na zatrudnianie obcokrajowców. Jakim wyzwaniom działy HR prawdziwie międzynarodowych organizacji muszą stawić czoło?

artykuł sponsorowany

Coraz częściej w polskich biurach słychać języki obce. Między innymi prowadzi się w nich negocjacje i podpisuje kontrakty, obsługuje klientów zewnętrznych i wewnętrznych, zarządza projektami, rozmawia przy automacie z kawą i żartuje. Polskie organizacje stają się międzynarodowe i decydują się na zatrudnianie cudzoziemców. Według wyników badania ankietowego, opublikowanego w sierpniu 2019 r. i przeprowadzonego przez Grupę roboczą ds. Migracji przy Krajowej Platformie Współpracy na rzecz Integracji, firmy te muszę stawiać czoła różnorodnym wyzwaniom od systemowych (niedostosowanie procedur urzędowych do potrzeb rynku pracy i brak programów integracyjnych) po operacyjne (ryzyka rekrutacyjne i integracja personelu). Wykorzystanie komputerowych testów językowych może wesprzeć i poprawić jakość procesów rekrutacyjnych oraz programów zaangażowania pracowników.

Czy mój zespół jest gotowy?

W wielojęzycznych środowiskach pracy często wprowadzany jest język roboczy. Ze względu na powszechność znajomości i użycia jest to angielski. Wiele organizacji mierzy się z pytaniem o gotowość zespołu do implementacji takiego rozwiązania. Odpowiedzi na nie może dostarczyć audyt językowy, który można przeprowadzić za pomocą profesjonalnie opracowanych testów komputerowych. Dają one wiarygodny obraz kompetencji języków i wyznaczają kierunki ewentualnego ich rozwoju na kursach lub indywidualnych lekcjach angielskiego dofinansowanych przez organizację. Audyt może być przeprowadzony w ramach jednorazowego procesu, chociaż więcej korzyści przynosi powtarzanie go regularnie, w zbliżonych odstępach czasu (jednak nie krótszych niż 10 miesięcy) – pokazuje wtedy dynamikę rozwoju sprawności językowych. Wykorzystanie testu komputerowego, również w tym wypadku, jest dobrym rozwiązaniem. Umożliwia on sprawdzenie umiejętności nawet dużej ilości pracowników w tym samym czasie, co jest znacznym ułatwieniem logistycznym. Ujednolicone raporty indywidualne i zbiorowe będą pomocą w podejmowaniu dalszych decyzji szkoleniowych i biznesowych

Rozwój zespołu

Dobra znajomość języka to jeden z kluczowych wymagań rekrutacyjnych, stawiany przez międzynarodowe organizacje. Kandydaci w odpowiedzi na tę potrzebę, w  różnorodny sposób określają swoje kompetencje językowe od określeń takich jak dobry czy komunikatywny, przez nazwy egzaminów i certyfikatów po graficzne ikonki. Ocena kandydatów w takiej sytuacji może być trudna, zwłaszcza jeżeli organizacji zależy nie tylko na przejrzystości procesu, lecz także na konkretnych umiejętnościach językowych na jasno określonym poziomie, na przykład  na mówieniu i czytaniu ze zrozumieniem, na poziomie B2 (średniozaawansowanym). Ocena na dyplomie czy certyfikacie, jest średnią ocen wszystkich kompetencji i poziom B2 u różnych kandydatów nie zawsze oznacza to samo. Warto poddawać znajomość języka kandydatów dodatkowej weryfikacji, na przykład przez profesjonalnie przygotowany test komputerowy. W przeciwieństwie do rozmowy czy testów szybkiej oceny, dostarcza on miarodajny wynik, nie zakłócony przez względy niemerytoryczne, takie jak na przykład efekt aureoli. Ponadto ustandaryzowane narzędzie oceny pozytywnie wpływa na przejrzystość procesu rekrutacyjnego, a co za tym idzie, także na pozytywny wizerunek pracodawcy w oczach potencjalnych pracowników.

Upewnij się, że:

  • Test jest wiarygodny i daje konkretne punkty odniesienia, ponadto oparty jest na licznych próbach na grupach kandydatów i badaniami naukowymi
  • Test da Ci pełen obraz kompetencji pracownika lub kandydata do pracy – mówienia, pisania, czytania ze zrozumieniem i rozumienia ze słuchu
  • Wynik testu prezentowany jest według międzynarodowych standardów, na przykład w skali CEFR (Common European Framework of References of Langauges - Europejski System Opisu Kształcenia Językowego) od A1 do C2.

Unikaj:

  • Nierzetelnych lub amatorskich testów – wiele organizacji z takich korzysta, najczęściej są one zaprojektowane wewnętrznie lub pobrane z internetu. Najczęściej nie są one poparte żadnymi badaniami, w związku z czym istnieje ryzyko uzyskania stronniczych, niepełnych lub mało wiarygodnych wyników.
  • Szybkich testów internetowych – testy szybkiej oceny zazwyczaj nie zawierają elementów sprawdzających umiejętności mówienia, czy pisania. W konsekwencji nie dają precyzyjnego i pełnego obrazu umiejętności osoby rozwiązującej test.
  • Opieraniu się tylko na rozmowie kwalifikacyjnej prowadzonej po angielsku – sprawdza ona jedynie umiejętność mówienia, pozostawiając inne niesprawdzone.

Zamów audyt językowy dla pracowników swojej firmy. TEST PRÓBNY GRATIS! [email protected] British Council działa w Polsce od 1938 roku. Jednym z kluczowych obszarów działania instytucji jest wspieranie i popularyzacja standardów znajomości języka angielskiego w sektorze korporacyjnym, rządowym i edukacyjnym. Mając 80-letnie doświadczenie w zapewnianiu najwyższych standardów nauczania i ewaluacji poziomu znajomości języka angielskiego, British Council organizuje rocznie trzy miliony egzaminów językowych i szkoli w zakresie angielskiego ponad 300 tysięcy osób rocznie w ponad 100 krajach na całym świecie.
Ewelina Piorun
Exams Manager Poland, szefowa sekcji egzaminacyjnej British Council, składającej się z 14 ośrodków w Polsce. Nadzoruje bieżącą działalność British Council Polska związaną z egzaminami i wyznacza nowe kierunki jej rozwoju. Interesuje się ulepszeniami w dziedzinie obsługi klienta, jak również innowacyjnością w rozwoju biznesu. Jest związana zawodowo z British Council od 2002 roku.

Zobacz podobne

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Zetki szukają pracodawcy… odpowiedzialnego społecznie

Budowanie marki pracodawcy to nie tylko kampanie employer brandingowe. To także – a może przede wszystkim – codzienne, pojedyncze działania, które połączone w całość stają się gwarantem wartości istotnych dla pracowników. W działania te wpisują się także inicjatywy społeczne i akcje charytatywne. Czy to zainteresuje kandydatów reprezentujących najmłodsze pokolenie na rynku pracy? Tak i być może zdziwisz się, jak bardzo.

Tysiące twarzy, setki miraży, czyli przegląd ciekawych działań EB

Słowa Kory Jackowskiej oddają doskonale obraz tego, co na co dzień oglądamy w sieci. Najmłodsze pokolenie – zsieciowane od urodzenia – widziało już naprawdę wiele, dlatego nie tak łatwo je zaskoczyć. Aby skutecznie dotrzeć z przekazem do niego, potrzeba czegoś więcej niż znajomość digital marketingu i narzędzi internetowych. Liczy się kreatywny, ale też „do bólu prawdziwy” pomysł, który bez pompy, patosu i lukru pokaże to, co w życiu zawodowym jest najważniejsze. Niezależnie od tego, czy mowa o dużych projektach rekrutacyjno-wizerunkowych, czy zwykłych, codziennych aktywnościach w social mediach, trendy EB coraz silniej krążą wokół uniwersalnych wartości – otwartości, różnorodności i autentyczności.

Na cyfrowym tropie, czyli gdzie Zetki szukają informacji o pracodawcach?

Zwinnie poruszają się między wieloma aplikacjami, a Internet to ich naturalne środowisko. Zanim wyślą CV albo zgłoszą się do programu stażowego, zrobią w sieci dokładny research na temat pracodawców. I nie ma w tym nic dziwnego, żyjemy równolegle w dwóch światach – online i offline (niekiedy z przewagą online). Jak i gdzie zdobyć uwagę młodego kandydata, który jest permanentnie zalogowany? Skieruj ją w te miejsca, w których poszerzą swoją wiedzę, poznają kulturę organizacji i zobaczą autentyczny obraz marki.