Jak zatrudnić dobrego pracownika zamiast perfekcyjnego kandydata?

  • today pt, 19 Cze 2020
  • bar_chart 1021 wyświetleń
CV - podobnie jak papier, na którym jeszcze niedawno było pisane – zniesie wiele, żeby nie powiedzieć wszystko. Rozległe doświadczenie, kierunkowe wykształcenie, adekwatne do stanowiska kompetencje. Z pozoru rekruterowi może się wydawać, że oto trafił na profil kandydata idealnego...
Jednak często w praktyce okazuje się, że doświadczenie bywa nieco przerysowane, kwalifikacje na wyrost, a osobowość kandydata i kultura organizacyjna firmy to dwa przeciwne bieguny. Aby efektywnie selekcjonować dokumenty i prowadzić rekrutację, CV warto czytać także „między wierszami”, a podczas rozmowy mieć jasno sprecyzowane pytania, które pozwolą poznać człowieka, jego cele i wartości.
Wymogi formalne opisane w ofercie pracy są kluczowym punktem wyjścia. Stanowią najważniejszą oś, fundament czy raczej drogowskaz pozwalający stronom sprawdzić na ile do siebie pasują i zmierzają w tym samym kierunku. Pracodawca w ogłoszeniu określa konkretne wymogi, zadania i precyzuje swoje możliwości. Kandydat sprawdza na ile jego dokonania i oczekiwania znajdują odzwierciedlenie w ofercie. Wydawałoby się, że jest to prosta wymiana świadczeń i stronom powinno zależeć na jak najlepszym dopasowaniu, ale jak zawsze diabeł tkwi w szczegółach. A przede wszystkim w ich interpretacji. Jak zatem znaleźć nie tylko idealnego kandydata, ale idealnego pracownika a przy tym nie przedłużać procesu rekrutacji? Prócz atrakcyjnie przygotowanego ogłoszenia – konkretnego, jasno sformułowanego i doprecyzowanego, potrzebna będzie jeszcze odpowiednia baza kandydatów, ich skuteczna selekcja, a następnie dobrze poprowadzone rozmowy rekrutacyjne i umiejętność dostrzegania tego, co również w nieoczywisty sposób wynika z aplikacji.

Gęste sito selekcji

Przy sprzyjających wiatrach na dobrze przygotowane ogłoszenie z atrakcyjną ofertą spłynie wiele „cefałek”. Pierwszym etapem w poszukiwaniu kandydata idealnego jest oczywiście ich selekcja i odsianie kandydatów, którzy nie spełniają podanych w ogłoszeniu kryteriów. Tylko jest to zadanie nie tylko czasochłonne, ale również zdarza się, że w szerokiej puli nadesłanych aplikacji niewielu kandydatów faktycznie spełnia oczekiwania i wymogi danego stanowiska. By ułatwić i przyspieszyć proces selekcji warto skorzystać z systemów ATS, które umożliwiają szybkie i precyzyjne wyszukanie kandydatów odpowiadających na potrzeby pracodawcy. Systemy te aktywnie filtrują aplikacje według wskazań rekrutera – są zatem dobrym sitem odsiewającym zebrane aplikacje. Jeśli jednak rekrutacja dotyczy stanowisk specjalistycznych, wyższych, a także wtedy, gdy rekruter chciałby sięgnąć do puli tzw. kandydatów pasywnych - a więc tych, którzy „jeszcze nie wiedzą, że szukają” nowej pracy - wtedy sprawa dodatkowo się komplikuje, a dostępnych aplikacji w bazie jest znacząco mniej. By nie wydłużać procesu rekrutacji i łatwiej dotrzeć do sprawdzonych kandydatów, którzy nie tylko spełniają wymogi formalne procesu, ale również wyrazili zgodę na kontakt ze strony rekrutera - co bywa dodatkową, trudną do pokonania przeszkodą, gdy rekruter zmuszony jest „wejść w buty” head-huntera – warto sięgnąć do nowego rozwiązania, Rekrutacja 360. Narzędzie to umożliwia skrócenie czasu rekrutacji dostarczając już wyselekcjonowanych kandydatów z rozległej bazy ponad 3,2 miliona osób, według kryteriów wskazanych przez rekrutera w tym m.in. wykształcenia, doświadczenia, umiejętności, zdobytych certyfikatów, znajomości technologii, ale również oczekiwań finansowych i gotowości do podjęcia rozmów z nowym pracodawcą. Co więcej, w ramach Rekrutacji 360 wstępną rozmowę telefoniczną z kandydatem również rekruter może pozostawić po stronie Pracuj.pl, dzięki czemu dodatkowa weryfikacja potencjalnego pracownika nie będzie zabierała jego cennego czasu. Dzięki takiej selekcji rekruter może ograniczyć liczbę kontaktów z kandydatami do tych, którzy najlepiej wpisują się w profil pożądanego pracownika.  Praktyczny test charakteru Nie tylko wymogi formalne przesądzają o jakości danej kandydatury. Wiedzę można uzupełnić, a doświadczenie nabyć. Osobowość pracownika, jego wartości i kompetencje miękkie to często cechy, które mogą mieć decydujące znaczenie w kontekście efektywności pracy i tworzenia relacji w zespole. Dlatego w czasie rekrutacji warto również zweryfikować kompetencje miękkie i cechy charakteru kandydata oraz przyjrzeć się jego zachowaniom w sytuacjach, z którymi może mieć do czynienia podczas pełnienia obowiązków służbowych. Jak je zweryfikować? Na przykład w trakcie ćwiczeń symulujących realizację zadań przypisanych do danego stanowiska lub w ramach sesji Assessment Center. Możemy wówczas sprawdzić jak dana osoba radzi sobie w nowych sytuacjach, w jaki sposób się komunikuje, a także jak odnajduje się w pracy zespołowej i wielu innych zawodowych okolicznościach. Z kolei w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej dobrze jest odnieść się do różnych, nie zawsze komfortowych dla aplikującego sytuacji i zapytać go między innymi o to:

Jak radził sobie w obliczu trudności i rozwiązywał problemy,

Jak pracował nad swoimi słabymi stronami?

W jakich momentach życia zawodowego wykazywał się wytrwałością i cierpliwością?

Czego nauczyły go potknięcia zawodowe?

Czy zdarzały mu się sytuacje konfliktowe? Jeśli tak, jak sobie z nimi radził?

Jakie ma sposoby na radzenie sobie ze stresem?

Jak zachowywał się w sytuacji, która wymagała od niego podejmowania szybkich decyzji?

Jak dbał o organizację czasu, gdy pracował zdalnie, w wirtualnym zespole – choćby teraz w trakcie przymusowej izolacji spowodowanej pandemią.

Tak szczegółowe pytania pozwolą poznać naturę kandydata, jego zdolność do elastycznego reagowania, zarządzania emocjami, a także wytrwałości w dążeniu do celu i osobistą skuteczność.

 Wartości kandydata a kultura organizacyjna

Sytuacja idealna to taka, w której kandydat o poszukiwanych kompetencjach i doświadczeniu, a także wysoko rozwiniętych umiejętnościach miękkich wykazuje wysoką motywację do pracy właśnie w naszej organizacji. Dopasowanie do stanowiska i zakresu obowiązków, a także deklarowane chęci i motywacje to jednak nie wszystko. Dzisiaj szczególnie istotne jest dopasowanie kandydata również do specyfiki organizacji czyli jej kultury. W toku rekrutacji może się okazać, że aplikujący perfekcyjnie spełnia sprecyzowane w ofercie wymagania, jednak finalnie nie odnajduje się w wybranym środowisku pracy, a firma zyskałaby więcej, podpisując umowę z kimś, kto – być może ma niższe kwalifikacje i wymaga dodatkowych szkoleń oraz wdrożenia – ale za to ma system wartości współbrzmiący z kulturą organizacyjną. Jak zweryfikować czy kandydat odnajdzie się w naszej organizacji? Warto chociażby pogłębić rozmowę na temat dodatkowych aktywności i pasji kandydata. Są one nie tylko cennym źródłem tematów „rozluźniających” atmosferę, budujących relację, ale też pozwalają bliżej poznać aplikującego jako człowieka. W zainteresowaniach i sposobach spędzaniu czasu wolnego często czają się ukryte talenty lub predyspozycje. Jest to szczególnie istotne w przypadku osób młodych, które rozpoczynają swoją karierę zawodową. Wiele osób zanim odnajdzie swoją ścieżkę próbuje sił w różnych obszarach zawodowych, niekoniecznie docelowych. Często o przyjęciu danej pracy decyduje bowiem przypadek, a nie prawdziwe powołanie, które często „ukrywa się” właśnie w pozazawodowym hobby lub wolontaryjnych aktywnościach.
Szukając odpowiednich kandydatów warto stawiać na precyzję w określaniu oczekiwań, wymagań, ale też możliwości i oferowanych świadczeń. Warto również korzystać z nowoczesnych rozwiązań i narzędzi, które znacząco skracają zarówno czas rekrutacji, jak i drogę dotarcia do właściwych kandydatów. By jednak idealny kandydat stał się idealnym pracownikiem konieczna jest także pewna elastyczność i umiejętność czytania „między wierszami” nie zawsze idealnej aplikacji.

Zobacz podobne

HR Day: od święta i na co dzień

Zaczęło się bardzo spontanicznie. Najpierw – jak to często bywa – było pytanie: co zrobić inaczej niż zwykle? Jak docenić, uhonorować i jednocześnie spotkać się oraz świętować? Jak zrobić to tak, by wydarzenie przeszło do historii? Potem przyszedł czas na dyskusje i… przebłysk idei, jeden z pomysłów został nagłośniony, a potem podchwycony. Powstały zręby koncepcji, która w toku współpracy różnych osób ewoluowała, nabierała kształtów i stopniowo się rozrastała. Dzisiaj HR Day to już kolejna edycja Ogólnopolskiego Dnia Pracowników HR. Ale nie tylko – to coś więcej niż święto przypadające 20 czerwca. To znacznie większa świadomość biznesowa roli HR w organizacjach, bezcenne branżowe więzi i wsparcie, a także bardzo potrzebne poczucie docenienia.

Zosia nie-samosia, czyli jakie rekrutacje warto zlecić na zewnątrz

Zaczynamy, zawieszamy. Wznawiamy. Zmieniamy. Rozszerzamy, albo raczej rozwijamy… Niektóre procesy rekrutacyjne w dobie pandemii przypominały jazdę na roller-coasterze zmierzającym w nie do końca znanym kierunku. Tak samo odczuwali to zarówno rekrutujący, jak i rekrutowani. A jak będzie teraz w (oby!) post-covidowej rzeczywistości? Dynamika na pewno nie spadnie. Czas jest w HR cenną walutą, ale jednocześnie towarem deficytowym. Dlatego planując projekty rekrutacyjne, warto zastanowić się, które rekrutacje lepiej zlecić na zewnątrz, by nie tylko zaoszczędzić czas, lecz także zwiększyć efektywność procesu i dotrzeć do kandydatów najlepiej dopasowanych do wolnego stanowiska.

Rekrutacyjny digitalowy tort. Z wisienką!

Przed Tobą kolejny proces rekrutacyjny, więc naturalnym pierwszym krokiem na ścieżce dotarcia do kandydata jest przygotowanie treści ogłoszenia. A gdyby tak zadbać o promocję oferty i potraktować ją jak reklamę? Digitalowy „tort” czeka na pokrojenie tak, by  jego wisienka wpadła również na rekrutacyjny talerz. Zadbaj więc o to, by pracodawca był syty, a kandydat cały… zadowolony. Do wyboru masz wiele możliwości marketingowo-reklamowych. Dowiedz się, jak wygląda mapa podróży Twojego potencjalnego pracownika, a następnie dobierz odpowiednie narzędzia i rozwiązania online.

Zmiksuj employer branding wg receptury Twojej marki

Powszechnie znane są koncepcje 4P, 4C czy 7P – czyli składowe marketingowej mieszanki idealnej. Liczba składników skutecznego zarządzania popytem na produkt czy usługę zmienia się oczywiście w czasie, a jej twórcami są praktycy i eksperci na co dzień dbający o marketing. Dlaczego o tym piszemy? Ponieważ employer branding również rządzi się prawami zbliżonymi do tych, ze świata marketingu i także w przypadku tego obszaru, by odnieść sukces trzeba dobrze skomponować odpowiednie składniki. Czy marketingowy „narzędziownik” może przydać się specjalistom employer brandingu? Jak najbardziej! Zapraszamy na przegląd rozwiązań, które warto „wypożyczyć” od koleżanek i kolegów z tego działu.