Jak zatrudnić dobrego pracownika zamiast perfekcyjnego kandydata?

  • today pt, 19 Cze 2020
  • bar_chart 928 wyświetleń
CV - podobnie jak papier, na którym jeszcze niedawno było pisane – zniesie wiele, żeby nie powiedzieć wszystko. Rozległe doświadczenie, kierunkowe wykształcenie, adekwatne do stanowiska kompetencje. Z pozoru rekruterowi może się wydawać, że oto trafił na profil kandydata idealnego...
Jednak często w praktyce okazuje się, że doświadczenie bywa nieco przerysowane, kwalifikacje na wyrost, a osobowość kandydata i kultura organizacyjna firmy to dwa przeciwne bieguny. Aby efektywnie selekcjonować dokumenty i prowadzić rekrutację, CV warto czytać także „między wierszami”, a podczas rozmowy mieć jasno sprecyzowane pytania, które pozwolą poznać człowieka, jego cele i wartości.
Wymogi formalne opisane w ofercie pracy są kluczowym punktem wyjścia. Stanowią najważniejszą oś, fundament czy raczej drogowskaz pozwalający stronom sprawdzić na ile do siebie pasują i zmierzają w tym samym kierunku. Pracodawca w ogłoszeniu określa konkretne wymogi, zadania i precyzuje swoje możliwości. Kandydat sprawdza na ile jego dokonania i oczekiwania znajdują odzwierciedlenie w ofercie. Wydawałoby się, że jest to prosta wymiana świadczeń i stronom powinno zależeć na jak najlepszym dopasowaniu, ale jak zawsze diabeł tkwi w szczegółach. A przede wszystkim w ich interpretacji. Jak zatem znaleźć nie tylko idealnego kandydata, ale idealnego pracownika a przy tym nie przedłużać procesu rekrutacji? Prócz atrakcyjnie przygotowanego ogłoszenia – konkretnego, jasno sformułowanego i doprecyzowanego, potrzebna będzie jeszcze odpowiednia baza kandydatów, ich skuteczna selekcja, a następnie dobrze poprowadzone rozmowy rekrutacyjne i umiejętność dostrzegania tego, co również w nieoczywisty sposób wynika z aplikacji.

Gęste sito selekcji

Przy sprzyjających wiatrach na dobrze przygotowane ogłoszenie z atrakcyjną ofertą spłynie wiele „cefałek”. Pierwszym etapem w poszukiwaniu kandydata idealnego jest oczywiście ich selekcja i odsianie kandydatów, którzy nie spełniają podanych w ogłoszeniu kryteriów. Tylko jest to zadanie nie tylko czasochłonne, ale również zdarza się, że w szerokiej puli nadesłanych aplikacji niewielu kandydatów faktycznie spełnia oczekiwania i wymogi danego stanowiska. By ułatwić i przyspieszyć proces selekcji warto skorzystać z systemów ATS, które umożliwiają szybkie i precyzyjne wyszukanie kandydatów odpowiadających na potrzeby pracodawcy. Systemy te aktywnie filtrują aplikacje według wskazań rekrutera – są zatem dobrym sitem odsiewającym zebrane aplikacje. Jeśli jednak rekrutacja dotyczy stanowisk specjalistycznych, wyższych, a także wtedy, gdy rekruter chciałby sięgnąć do puli tzw. kandydatów pasywnych - a więc tych, którzy „jeszcze nie wiedzą, że szukają” nowej pracy - wtedy sprawa dodatkowo się komplikuje, a dostępnych aplikacji w bazie jest znacząco mniej. By nie wydłużać procesu rekrutacji i łatwiej dotrzeć do sprawdzonych kandydatów, którzy nie tylko spełniają wymogi formalne procesu, ale również wyrazili zgodę na kontakt ze strony rekrutera - co bywa dodatkową, trudną do pokonania przeszkodą, gdy rekruter zmuszony jest „wejść w buty” head-huntera – warto sięgnąć do nowego rozwiązania, Rekrutacja 360. Narzędzie to umożliwia skrócenie czasu rekrutacji dostarczając już wyselekcjonowanych kandydatów z rozległej bazy ponad 3,2 miliona osób, według kryteriów wskazanych przez rekrutera w tym m.in. wykształcenia, doświadczenia, umiejętności, zdobytych certyfikatów, znajomości technologii, ale również oczekiwań finansowych i gotowości do podjęcia rozmów z nowym pracodawcą. Co więcej, w ramach Rekrutacji 360 wstępną rozmowę telefoniczną z kandydatem również rekruter może pozostawić po stronie Pracuj.pl, dzięki czemu dodatkowa weryfikacja potencjalnego pracownika nie będzie zabierała jego cennego czasu. Dzięki takiej selekcji rekruter może ograniczyć liczbę kontaktów z kandydatami do tych, którzy najlepiej wpisują się w profil pożądanego pracownika.  Praktyczny test charakteru Nie tylko wymogi formalne przesądzają o jakości danej kandydatury. Wiedzę można uzupełnić, a doświadczenie nabyć. Osobowość pracownika, jego wartości i kompetencje miękkie to często cechy, które mogą mieć decydujące znaczenie w kontekście efektywności pracy i tworzenia relacji w zespole. Dlatego w czasie rekrutacji warto również zweryfikować kompetencje miękkie i cechy charakteru kandydata oraz przyjrzeć się jego zachowaniom w sytuacjach, z którymi może mieć do czynienia podczas pełnienia obowiązków służbowych. Jak je zweryfikować? Na przykład w trakcie ćwiczeń symulujących realizację zadań przypisanych do danego stanowiska lub w ramach sesji Assessment Center. Możemy wówczas sprawdzić jak dana osoba radzi sobie w nowych sytuacjach, w jaki sposób się komunikuje, a także jak odnajduje się w pracy zespołowej i wielu innych zawodowych okolicznościach. Z kolei w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej dobrze jest odnieść się do różnych, nie zawsze komfortowych dla aplikującego sytuacji i zapytać go między innymi o to:

Jak radził sobie w obliczu trudności i rozwiązywał problemy,

Jak pracował nad swoimi słabymi stronami?

W jakich momentach życia zawodowego wykazywał się wytrwałością i cierpliwością?

Czego nauczyły go potknięcia zawodowe?

Czy zdarzały mu się sytuacje konfliktowe? Jeśli tak, jak sobie z nimi radził?

Jakie ma sposoby na radzenie sobie ze stresem?

Jak zachowywał się w sytuacji, która wymagała od niego podejmowania szybkich decyzji?

Jak dbał o organizację czasu, gdy pracował zdalnie, w wirtualnym zespole – choćby teraz w trakcie przymusowej izolacji spowodowanej pandemią.

Tak szczegółowe pytania pozwolą poznać naturę kandydata, jego zdolność do elastycznego reagowania, zarządzania emocjami, a także wytrwałości w dążeniu do celu i osobistą skuteczność.

 Wartości kandydata a kultura organizacyjna

Sytuacja idealna to taka, w której kandydat o poszukiwanych kompetencjach i doświadczeniu, a także wysoko rozwiniętych umiejętnościach miękkich wykazuje wysoką motywację do pracy właśnie w naszej organizacji. Dopasowanie do stanowiska i zakresu obowiązków, a także deklarowane chęci i motywacje to jednak nie wszystko. Dzisiaj szczególnie istotne jest dopasowanie kandydata również do specyfiki organizacji czyli jej kultury. W toku rekrutacji może się okazać, że aplikujący perfekcyjnie spełnia sprecyzowane w ofercie wymagania, jednak finalnie nie odnajduje się w wybranym środowisku pracy, a firma zyskałaby więcej, podpisując umowę z kimś, kto – być może ma niższe kwalifikacje i wymaga dodatkowych szkoleń oraz wdrożenia – ale za to ma system wartości współbrzmiący z kulturą organizacyjną. Jak zweryfikować czy kandydat odnajdzie się w naszej organizacji? Warto chociażby pogłębić rozmowę na temat dodatkowych aktywności i pasji kandydata. Są one nie tylko cennym źródłem tematów „rozluźniających” atmosferę, budujących relację, ale też pozwalają bliżej poznać aplikującego jako człowieka. W zainteresowaniach i sposobach spędzaniu czasu wolnego często czają się ukryte talenty lub predyspozycje. Jest to szczególnie istotne w przypadku osób młodych, które rozpoczynają swoją karierę zawodową. Wiele osób zanim odnajdzie swoją ścieżkę próbuje sił w różnych obszarach zawodowych, niekoniecznie docelowych. Często o przyjęciu danej pracy decyduje bowiem przypadek, a nie prawdziwe powołanie, które często „ukrywa się” właśnie w pozazawodowym hobby lub wolontaryjnych aktywnościach.
Szukając odpowiednich kandydatów warto stawiać na precyzję w określaniu oczekiwań, wymagań, ale też możliwości i oferowanych świadczeń. Warto również korzystać z nowoczesnych rozwiązań i narzędzi, które znacząco skracają zarówno czas rekrutacji, jak i drogę dotarcia do właściwych kandydatów. By jednak idealny kandydat stał się idealnym pracownikiem konieczna jest także pewna elastyczność i umiejętność czytania „między wierszami” nie zawsze idealnej aplikacji.

Zobacz podobne

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Zetki szukają pracodawcy… odpowiedzialnego społecznie

Budowanie marki pracodawcy to nie tylko kampanie employer brandingowe. To także – a może przede wszystkim – codzienne, pojedyncze działania, które połączone w całość stają się gwarantem wartości istotnych dla pracowników. W działania te wpisują się także inicjatywy społeczne i akcje charytatywne. Czy to zainteresuje kandydatów reprezentujących najmłodsze pokolenie na rynku pracy? Tak i być może zdziwisz się, jak bardzo.

Tysiące twarzy, setki miraży, czyli przegląd ciekawych działań EB

Słowa Kory Jackowskiej oddają doskonale obraz tego, co na co dzień oglądamy w sieci. Najmłodsze pokolenie – zsieciowane od urodzenia – widziało już naprawdę wiele, dlatego nie tak łatwo je zaskoczyć. Aby skutecznie dotrzeć z przekazem do niego, potrzeba czegoś więcej niż znajomość digital marketingu i narzędzi internetowych. Liczy się kreatywny, ale też „do bólu prawdziwy” pomysł, który bez pompy, patosu i lukru pokaże to, co w życiu zawodowym jest najważniejsze. Niezależnie od tego, czy mowa o dużych projektach rekrutacyjno-wizerunkowych, czy zwykłych, codziennych aktywnościach w social mediach, trendy EB coraz silniej krążą wokół uniwersalnych wartości – otwartości, różnorodności i autentyczności.

Na cyfrowym tropie, czyli gdzie Zetki szukają informacji o pracodawcach?

Zwinnie poruszają się między wieloma aplikacjami, a Internet to ich naturalne środowisko. Zanim wyślą CV albo zgłoszą się do programu stażowego, zrobią w sieci dokładny research na temat pracodawców. I nie ma w tym nic dziwnego, żyjemy równolegle w dwóch światach – online i offline (niekiedy z przewagą online). Jak i gdzie zdobyć uwagę młodego kandydata, który jest permanentnie zalogowany? Skieruj ją w te miejsca, w których poszerzą swoją wiedzę, poznają kulturę organizacji i zobaczą autentyczny obraz marki.