Jak zadbać o kandydata w czasie izolacji społecznej?

Rekrutacja zdalna to wyzwanie dla obu stron. Nie tylko rekruter musi dopasować się do dynamicznej sytuacji. Dla kandydata jest to podwójny stres, dlatego warto w natłoku obowiązków utrzymywać kontakt i troszczyć się o potrzeby potencjalnych pracowników.

Bądź dostępny i wiarygodny W trudnych czasach kandydat powinien mieć pewność, że może liczyć na interakcję. Na niekorzyść będzie działać brak reakcji ze strony HR czy udzielanie sprzecznych, niekompletnych informacji. Nawet jeśli firma przechodzi przez trudną zmianą, reorganizowane są różne procesy, to jakość obsługi klientów – a kandydaci do pracy są w pewnym sensie klientami firmy – powinna być wciąż na wysokim poziomie.

Publikuj pełną ofertę pracy

Są elementy ogłoszenia, które od zawsze najbardziej przykuwają uwagę osób szukających pracy. Chodzi m.in. o rodzaj umowy, wymiar pracy, wysokość wynagrodzenia, konkretny zakres obowiązków. W czasach kryzysu tym bardziej pracownicy chcą mieć poczucie, że są dobrze poinformowani. Dlatego tak ważne jest, aby rzetelnie przedstawić sytuację w firmie i zaprezentować wiarygodną ofertę. A jeśli planujesz rekrutację zdalną, uwzględnij ten aspekt w treści ogłoszenia. W portalu Pracuj.pl zrobisz to szybko i sprawnie.

Pamiętaj o feedbacku

Warto wysyłać informacje zwrotne nie tylko tym, z którymi chcemy porozmawiać, ale też kandydatom, którzy nie przechodzą do kolejnych etapów rekrutacji. Wartość takiej wiadomości jest ponadczasowa, ale w obecnej sytuacji jej znaczenie rośnie. Udzielając jednoznacznej odpowiedzi, ułatwiasz kandydatowi dalsze planowanie i szukanie pracy. Nie zostawiasz go z domysłami, czy brak feedbacku wynika z niespełniania wymogów pracodawcy, czy może z jakichś utrudnień technicznych albo zmiany strategii organizacji. Osoby, które zapraszasz na spotkania online, poinformuj, kiedy odbędzie się rozmowa, jak długo potrwa i kto ją poprowadzi. W natłoku zajęć może brakować Ci czasu, żeby skontaktować się z każdym kandydatem. Wówczas warto skorzystać ze Stefy Pracuj.pl, która pozwala profesjonalnie zarządzać rekrutacjami zdalnymi i zautomatyzować wiele czynności komunikacyjnych.

Zachęcaj do wideo rozmowy

Pierwszy etap rekrutacji stanowi często tzw. screening telefoniczny, a kolejnym krokiem jest spotkanie w siedzibie firmy. Teraz, kiedy nie możesz zaprosić kandydata do biura, postaw od razu na wideo rozmowę zamiast telefonicznego wywiadu. To pozwoli skrócić dystans i zyskać lepszą jakość komunikacji. Mowa ciała ma duże znaczenie – nie warto pozbawiać się tego elementu konwersacji. Wyjaśnij, że zależy Ci właśnie na takiej formie kontaktu. Zachęcaj kandydatów do korzystania z kamery. Upewnij się, że Twój sprzęt również jest do tego odpowiednio przygotowany.

Zapewnij wsparcie techniczne

Zapraszając na spotkanie online, możesz usłyszeć odpowiedź: „Ale ja nie mam takiego programu”. Wówczas warto uspokoić rozmówcę i poinformować, że wyślesz zarówno link aktywacyjny, jak i instruktaż, dzięki któremu będzie wiadomo jak krok po kroku korzystać z narzędzia. Dobrą praktyką jest umawianie się z kandydatem na pre-testy. Na przykład dzień przed rozmową rekrutacyjną zadzwoń po to, by dowiedzieć się, czy udało się zalogować do systemu, pobrać potrzebne materiały itd. Narzędzia często są intuicyjne w obsłudze, ale jeśli kandydat wie, że może liczyć na wsparcie i zainteresowanie ze strony rekrutera, to z pewnością czuje się spokojniejszy. – Zdarzają się sytuacje, że kandydaci nie mają komputerów. Ale i tutaj można znaleźć skuteczne rozwiązanie. Są różne aplikacje, które można pobrać na smartfon i bez problemu wziąć udział w rekrutacji zdalnej. Kilka razy udało mi się tak właśnie pomóc kandydatowi. Wystarczą chęci i zaangażowanie - mówi Karolina Bieńkowska, Talent Acquisition and Employer Branding Team Leader w Grupie Pracuj. W kolejnych etapach rekrutacji – gdy kandydat będzie rozwiązywać testy, wykonywać zadania online, opracowywać prezentację czy case study – również zapewnij go, że w razie problemów technicznych może się do Ciebie odezwać.

Bądź w kontakcie z menedżerem

Jeśli w proces rekrutacyjny zaangażowany jest również menedżer/dyrektor, to koniecznie przekaż mu numer telefonu do kandydata, z którym będzie prowadzić wideo rozmowę. A do samego kandydata zadzwoń – na godzinę czy dwie przed spotkaniem online – z informacją, że w razie problemów technicznych menedżer będzie kontaktować się telefonicznie. Nawet jeśli wykonaliście pre-testy i kandydat wie, jak korzystać z narzędzi, to zyskuje bufor bezpieczeństwa i spokojną świadomość, że w obliczu niespodziewanych trudności będzie alternatywa.

Wracaj z aktualnymi komunikatami

Nawet jeśli wiadomości nie są optymistyczne – ponieważ proces rekrutacyjny zostaje odwołany, wstrzymany albo wydłużony – przekazuj kandydatom aktualne informacje. Podziękuj za poświęcony czas i wyjaśnij, że wrócisz z odpowiedzią np. za dwa miesiące, ponieważ sytuacja się zmieniła. Bądź fair. Dzięki temu kandydat nie będzie czuć się pozostawiony sam sobie.

Okaż wyrozumiałość i życzliwość

Cierpliwość. Miły, spokojny ton głosu. Uśmiech słyszalny w słuchawce. Otwartość na potrzeby i wątpliwości kandydatów. Chęć pomocy. Pokora. Wracanie z informacjami, których wcześniej nie mieliśmy, ale je zdobyliśmy i teraz możemy już odpowiedzieć na pytania. To wszystko stanowi „must have” HR-owca prowadzącego rekrutacje zdalne. Aby zadbać o kandydata w okresie izolacji społecznej, wystarczy z jego perspektywy spojrzeć na proces rekrutacji. Czego się może obawiać? Co może stanowić dla niego trudność? Jakie są jego oczekiwania? Jeśli odpowiesz sobie na te pytania, z pewnością uda Ci stworzyć pozytywne doświadczenia.

Strefa Pracuj.pl Szukasz miejsca, które ułatwi Ci efektywną rekrutację zdalną? Sprawdź Strefę Pracuj.pl i kompleksowo zarządzaj całym procesem komunikacji z kandydatem! Od oceny CV i przesyłania statusów aplikacji poprzez umawianie i przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej. Pobierz ebook.

Katarzyna Klimek - Michno
Redaktorka, autorka książek. Laureatka nagrody „Phil Epistemoni – Przyjaciel Nauki” przyznawanej dziennikarzom popularyzującym naukę. Ma doświadczenie pracy w mediach i w branży marketingu internetowego. Stały współpracownik Pracuj.pl. Specjalizuje się w tematyce dotyczącej rynku pracy i HR.

Zobacz podobne

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Zetki szukają pracodawcy… odpowiedzialnego społecznie

Budowanie marki pracodawcy to nie tylko kampanie employer brandingowe. To także – a może przede wszystkim – codzienne, pojedyncze działania, które połączone w całość stają się gwarantem wartości istotnych dla pracowników. W działania te wpisują się także inicjatywy społeczne i akcje charytatywne. Czy to zainteresuje kandydatów reprezentujących najmłodsze pokolenie na rynku pracy? Tak i być może zdziwisz się, jak bardzo.

Tysiące twarzy, setki miraży, czyli przegląd ciekawych działań EB

Słowa Kory Jackowskiej oddają doskonale obraz tego, co na co dzień oglądamy w sieci. Najmłodsze pokolenie – zsieciowane od urodzenia – widziało już naprawdę wiele, dlatego nie tak łatwo je zaskoczyć. Aby skutecznie dotrzeć z przekazem do niego, potrzeba czegoś więcej niż znajomość digital marketingu i narzędzi internetowych. Liczy się kreatywny, ale też „do bólu prawdziwy” pomysł, który bez pompy, patosu i lukru pokaże to, co w życiu zawodowym jest najważniejsze. Niezależnie od tego, czy mowa o dużych projektach rekrutacyjno-wizerunkowych, czy zwykłych, codziennych aktywnościach w social mediach, trendy EB coraz silniej krążą wokół uniwersalnych wartości – otwartości, różnorodności i autentyczności.

Na cyfrowym tropie, czyli gdzie Zetki szukają informacji o pracodawcach?

Zwinnie poruszają się między wieloma aplikacjami, a Internet to ich naturalne środowisko. Zanim wyślą CV albo zgłoszą się do programu stażowego, zrobią w sieci dokładny research na temat pracodawców. I nie ma w tym nic dziwnego, żyjemy równolegle w dwóch światach – online i offline (niekiedy z przewagą online). Jak i gdzie zdobyć uwagę młodego kandydata, który jest permanentnie zalogowany? Skieruj ją w te miejsca, w których poszerzą swoją wiedzę, poznają kulturę organizacji i zobaczą autentyczny obraz marki.