Jak rekrutacje IT zmieniają zasady gry na rynku pracy?

  • today śr, 13 Kwi 2022
„Halo, słucham? … Nie, nie jestem zainteresowany. … Nie trzeba, do widzenia”. Czy to zapis rozmowy z call center z propozycją kompletnie niepotrzebnego produktu? Nie, to programista / programistka odbierający telefon z ofertą pracy. Rosnące zapotrzebowanie pracodawców, a z drugiej strony kolosalny niedobór pracowników to obecnie rzeczywistość pracodawców i rekrutujących wyspecjalizowanych w IT. Taki układ na rynku pracy nie pojawił się z dnia na dzień – popyt na programistów rośnie nieprzerwanie od ponad 20 lat i dzisiaj możemy już bardzo wyraźnie zobaczyć, jakie konsekwencje przyniosło to dla procesów rekrutacyjnych i całego rynku pracy.

Zmiany w strukturze ofert pracy

Od zawsze ogłoszenia rekrutacyjne zawierały dwie kanoniczne części – czego firma wymaga od kandydata i co może mu zaoferować w zamian. Ale potem pojawiła się branża IT i wywróciła zasady budowania ofert pracy do góry nogami. Teraz oczekiwania dzieli się na dwie kategorie – czyli must have i nice to have. A do tego, co ważniejsze, pojawiły się nowe sekcje takie jak:

  • szczegółowy opis stanowiska pracy,
  • „jak pracujemy”, czyli nawiązanie do kultury organizacyjnej i pokazanie m. in. metodyki pracy,
  • środowisko pracy – np. skład i liczebność zespołu,
  • podział czasu pracy – najlepiej w ujęciu procentowym,
  • opis projektu lub produktu, nad którym ma pracować kandydat – dla jakiej branży docelowej tworzony jest soft? Czy chodzi o pracę nad nowym produktem, kontynuację czy utrzymanie technologii? Jaki jest seniority level kolegów i koleżanek?

Zwłaszcza ten ostatni punkt to największe novum, którego wcześniej de facto nie spotykało się w ogłoszeniach. Standardem bowiem było omawianie codziennych obowiązków w dalszych etapach rekrutacji – przede wszystkim w trakcie rozmów kwalifikacyjnych już tylko z garstką wybranych kandydatów. Tymczasem w IT doszło do przesunięcia w czasie – ze względu na duże wymagania specjalistów i znaczenie, jakie mają dla nich wykonywane w pracy zadania, pokazuje się je już w momencie pierwszego kontaktu na linii potencjalny pracodawca-kandydat czyli w fazie ogłoszenia. Ten trend jest już obecnie często spotykany również w innych branżach.

Technologie

Kolejną nowością wprowadzoną przez branżę IT jest także wylistowanie w ofercie używanych na danym stanowisku technologii takich jak języki programowania, frameworki, biblioteki, systemy kontroli wersji (np. Git vs SVN) czy rodzaj bazy danych (np. SQL vs NoSQL). Ten trend umacniają i przyspieszają dostosowane do potrzeb profesjonalistów IT job boardy, które dają możliwość filtrowania ofert pod kątem konkretnych technologii. Warto uszczegółowić te informacje – przykładowo programista Javy chce wiedzieć, że nie będzie musiał kodować w prehistorycznej wersji Javy (poniżej 8). Im bardziej konkretnie i precyzyjnie przedstawiony stack technologiczny, tym większa wartość ogłoszenia. Przyszłość pokaże, czy ten trend z czasem zawędruje również do ofert pracy dedykowanych innym grupom zawodowym.

Money, money, money

A teraz to, co kandydaci – nie mylić z pracodawcami – lubią najbardziej czyli ujawnianie widełek płacowych już na etapie publikacji oferty pracy. W Polsce z nieśmiałością podchodzi się do transparentności wynagrodzeń, co udało się skutecznie zmienić dopiero branży IT. Dlaczego? Ponieważ wzięty senior nawet nie spojrzy na propozycję pracy, jeśli nie wie, czy to mu się opłaci. A rynkowość kwot łatwo sprawdzić – przykładowo średnia stawka Senior Software Developera C/C++ to 18 250 zł brutto (źródło: CEE Salary Guide 2022). Podawanie wysokości płacy w IT jest już standardem, natomiast w pozostałych branżach takie oferty to póki co jednak tylko wyjątki. Warto jednak pamiętać, że na Zachodzie jawność zarobków to codzienność kandydatów i rekruterów, więc kwestią czasu jest upowszechnienie tej praktyki również nad Wisłą.

Jak programiści zmienili pracę rekruterów?

Specyficzne potrzeby, wysokie wymagania pasywnych kandydatów oraz rosnąca rola rekrutacji IT sprawiły, że od kilku lat ustawicznie rośnie liczba rekruterów specjalizujących się w poszukiwaniu pracowników w tej branży. Nie jest to oczywiście nic nowego – nowością jednak jest skala. Pracy tym rekruterom i rekruterkom na pewno nie brakuje – w zeszłym roku na portalu Pracuj.pl opublikowano 218 407 ofert kierowanych do specjalistów IT, co daje tej branży 22% ogólnej puli ogłoszeń i drugie miejsce w zestawieniu (raport „Rynek Pracy Specjalistów 2021”).

Rozwój technologii i powszechny dostęp do informacji w Internecie nieodwracalnie zmieniły całą branżę human resources, ale to przecież programiści są na samym czubku fali osób najlepiej czujących się w świecie nowoczesnych technologii i najszybciej je przyswajają. W efekcie dedykowani im rekrutujący nie mają wyjścia i muszą próbować dotrzymać im kroku. Przede wszystkim odzwierciedla się to w potrzebie ciągłego rozwijania swojej wiedzy merytorycznej. Pojawiają się nowe wersje środowisk programistycznych, języków programowania i frameworków – branżowy rekruter musi śledzić te zmiany, by być partnerem do rozmowy dla kandydata (przynajmniej na początkowych etapach), ale też by móc ocenić wymagania managera zatrudniającego.

Zresztą wiele specjalizujących się w IT firm rekruterskich idzie o krok dalej i przejmuje od swoich klientów zwinne techniki zarządzania projektami. Wdrożenie takich metodyk jak Scrum czy Agile pozwala nie tylko przyspieszyć i zoptymalizować procesy, ale daje też rekruterom możliwość lepszego zrozumienia stylu pracy swoich kandydatów.

Co jeszcze „wymusili” na HR-owcach programiści? Pozytywne zmiany to z pewnością partnerskie traktowanie kandydatów – udzielane informacje są konkretne, pojawia się większa transparentność. Z pewnością trzeba było też zakasać rękawy i zwiększyć tempo pracy. Wielotygodniowe procesy rekrutacji w IT owocują wyjątkową niechęcią aplikantów i bardzo niską skutecznością. Dlatego tak ważne jest maksymalne ograniczenie etapów rekrutacji i szybki feedback.

Jakie wnioski z tych zmian mogą wyciągnąć pozostali rekruterzy? Na pewno trzymanie ręki na pulsie ważnych dla Twoich kandydatów zmian ma dużą przyszłość i przekłada się na lepsze wyniki. Zdecydowanie warto także rozważyć wdrożenie zwinnych metodyk pracy, dbałość o feedback i równorzędne relacje z aplikantami. Docenią to na pewno ci ostatni, jak i sami pracodawcy.

Czy trendy w rekrutacjach IT trafią pod strzechy?

Każda osoba z branży doskonale wie, jak trudno jest sprawnie zamknąć proces poszukiwania doświadczonego senior developera. Na pocieszenie warto sobie uświadomić, że większość zmian zapoczątkowanych przez rekrutacje w IT tylko przyspieszyło wejście na polski rynek pracy trendów, na które tak czy owak jesteśmy skazani. Wykorzystanie HRtech i zwinnych metodyk pracy, partnerskie relacje z kandydatem, rzetelna informacja zwrotna czy większa transparentność procesów – to przykłady pozytywnych tendencji, które przynoszą korzyści wszystkim aktorom rynku pracy.

A co z pozostałymi kierunkami zmian? Czy szukając handlowców będziemy szczegółowo opisywać projekty handlowe, a rekrutując księgowe obowiązkowo zawrzemy w ogłoszeniu używane w firmie systemy ERP? Póki co trudno o tym przesądzać, choć niewątpliwie rekrutacje idą w stronę większej jawności i precyzji informacji.


Komentuje Katarzyna Bucka, Head of HR&Recruitment w j-labs

„Branża IT niewątpliwie jest tą, która od jakiegoś już czasu wyznacza standardy dla całego rynku pracodawców w Polsce. Innowacyjność branży IT i wymagania kandydatów spowodowały, że stara szkoła rekrutacji, czy inaczej mówiąc stare praktyki, odeszły w niepamięć.

Cieszy mnie to, ponieważ dzięki temu zawód rekrutera staje się w końcu zawodem prestiżowym. Zasługuje na to, ponieważ wymaga przecież kompetencji z tak wielu obszarów (komunikacja, marketing, negocjacje, sprzedaż itd.). Zauważam również, że coraz bardziej nasz zawód doceniany jest przez samych kandydatów. Następuje u nich pewna zmiana w odbiorze nas rekruterów z: „zadzwonił rekruter, coś powiedział, ale w sumie to sam nie wiedział, co powiedzieć, zero konkretów” na rzecz „dostałem rzetelne informacje o stanowisku, opis projektu, widełki i wiem, jak dalej wyglądają etapy rekrutacji”. Jest to zdecydowanie to, co cieszy mnie najbardziej. Rzetelna i partnerska rekrutacja, a tego wymagają od nas wymagający kandydaci-nasi klienci, jest tym, co właśnie staje się standardem. Oczywiście chciałoby się powiedzieć, że wszyscy rekruterzy działają rzetelnie – niestety tak się nie dzieje, ale w branży nie odniosą sukcesu w długofalowej perspektywie, niestety w końcu będą musieli odrobić swoje zadanie domowe, jeśli będą chcieć być skuteczni i odnosić sukcesy w swojej pracy.

Zauważam też, że coraz więcej firm spoza sektora IT inspiruje się naszą branżą i wdraża nową jakość do rekrutacji – to również jest budujące i daje nadzieję, że firmy dzięki rzetelności podczas całego procesu rekrutacji, w tym transparentności w zakresie obowiązków, oferty firmy czy widełek, zoptymalizują koszty poniesione na nieudane rekrutacje”.

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?