Jak motywować pracowników w IT?

Jak zadbać o to, aby pracownicy wykonywali swoje obowiązki dlatego, że chcą je wykonywać jak najlepiej, a nie tylko dla perspektywy nagrody?

W wielu miejscach można spotkać się ze stwierdzeniem, że najlepszy pracownik, to zmotywowany pracownik. W trakcie mojego krótkiego, aczkolwiek intensywnego czasu bycia managerem, przekonałam się, że każdego motywuje coś innego. Nie jest to zbyt odkrywcze, jednak to, na co warto zwrócić uwagę, to fakt, że w kontekście motywacji możemy mówić o jej dwóch rodzajach:

  1. z jednej strony mamy motywację zewnętrzną, czyli działania zazwyczaj związane z materialną gratyfikacją. Tutaj przykładami są podwyżki, awanse, pochwały, ale także kary, nagany czy wstrzymanie premii. Taki rodzaj motywacji jest jednak krótkoterminowy;
  2. z drugiej strony mamy motywację wewnętrzną polegającą na tym, że podejmowane działania są wynikiem własnych, wewnętrznych potrzeb pracownika. W tym przypadku korzyści materialne schodzą na drugi plan, a satysfakcję pracownikowi sprawia sam fakt osiągnięcia celu, nauczenia się czegoś nowego lub skutek podjętych działań.

Motywacja zewnętrzna wzmacnia apetyt na nagrodę, a motywacja wewnętrzna na dalsze działanie. Dlatego też niezwykle ważne jest to, aby działania managerskie prowadzić wspierając motywację wewnętrzną u pracownika. O co zatem powinien zadbać manager, żeby ludzie, z którymi pracuje, wykonywali swoje obowiązki dlatego, że chcą je wykonywać jak najlepiej, a nie dla samej nagrody?


Podaruj autonomię

Nie ma co ukrywać, ale pierwsze trzy działania pochodzą prosto od Daniela Pinka. Jest on autorem książki „Drive”, z którą, moim zdaniem, powinien zapoznać się każdy manager.

Pierwszym z motywatorów, o których mówi Pink, jest właśnie autonomia. W podarowaniu autonomii chodzi o to, aby pracownik posiadał obszary, w których może samodzielnie podejmować decyzje. W mojej pracy bardzo zależy mi na tym, aby to ludzie podejmowali decyzje dotyczące ich rozwoju, zespołu, w którym pracują i kierunku działań. W zespole scrumowym to właśnie zespół decyduje o tym, co jest w stanie zrobić i jakie rozwiązanie techniczne przyjąć. Rola managera jest rolą wspierającą, która może pomóc pracownikowi przejść przez proces podejmowania decyzji. Warto pamiętać jednak o tym, że autonomia pozbawiona ram może przerodzić się w anarchię, stąd potrzebne są jasne zasady. Jak podarować taką autonomię? Chociażby kilka miesięcy temu stanęliśmy przed wyzwaniem podzielenia na nowo dwóch zespołów, tak, aby efektywnie pracowały w ramach wspólnego obszaru. Ja nadałam im kryteria (liczba osób, rodzaj kompetencji, poziom wiedzy), ale to pracownicy sami przypisali się do nowych zespołów.


Zadbaj o cel

Jestem zwolenniczką tego, aby z pracownikami rozmawiać o tym, „jak przedostać się na drugą stronę wody”, niż mówić im, że „mają zbudować most”. Ważne jest też, aby pracownicy wiedzieli w jakim celu coś robią i jaki ma to wpływ na klientów, organizację czy nich samych. Dlatego po pierwsze wizja produktu czy projektu, powinna być na tyle zachęcająca, żeby chcieli przy nim pracować. Po drugie warto zadbać o to, aby dostarczać informację zwrotną od użytkowników systemu, po to, aby każdy wiedział, jakie przełożenie na wartość dla końcowego użytkownika ma jego praca. Również istotne jest, aby monitorować przebieg pracy nad celem i pokazywać, jak realizuje się kolejne kamienie milowe. Taki sposób sprawdza się też bardzo dobrze przy pracy nad rozwojem pracownika – polecam wspólnie z nim ustalić jego cel rozwojowy, wybrać pierwsze działania, a później monitorować postępy i dopasowywać kolejne kroki w zależności od potrzeb.


Wesprzyj w dochodzeniu do mistrzostwa

A jeśli o rozwoju mowa, to bardzo istotne jest wsparcie pracownika w doskonaleniu jego kompetencji. Tutaj wkład managerski zależy mocno od tego, na jakim etapie rozwoju jest pracownik. Dla tych na początku ścieżki kariery nieoceniona będzie pomoc w ukierunkowaniu i znalezieniu pomysłu na siebie. Jeśli mamy pracownika, który jest świadomy tego, w jakim kierunku chce się rozwijać, to tutaj rolą przełożonego jest przede wszystkim zapewnienie przestrzeni na ten rozwój. Warto zadbać o to, żeby pracownik mógł wciąż uczyć się czegoś nowego i aby dostrzegał efekty swoich działań. Jako managerowie możemy pomóc zidentyfikować obszar rozwoju, a później podpowiedzieć, jakie działanie rozwojowe warto wybrać. Dobrze być zorientowanym, które szkolenia, konferencje czy warsztaty niosą za sobą faktyczną wartość.


Słuchaj i angażuj

Jeśli miałabym powiedzieć, co moim zdaniem NIE JEST rolą managera, to byłoby to decydowanie za zamkniętymi drzwiami i przesuwanie ludzi jak pionków. Wychodzę z założenia, że to ludzie, z którymi pracuję, mają ogromną wiedzę do tego, aby podjąć daną decyzję. Moją rolą jest słuchanie tego, co pracownicy mają do powiedzenia i angażowanie ich w podejmowanie decyzji. Wierzę, że wraz z zaangażowaniem pracownika w ten proces, rodzi się w nim większa odpowiedzialność i poczucie, że jest słuchany. Zachęcam mocno do czerpania z mądrości i doświadczenia ludzi, z którymi się pracuje.


Dostarczaj informację zwrotną i celebruj sukcesy

Informację zwrotną uważam za jedno z najważniejszych narzędzi w rękach managera. Z mojej perspektywy istnieją dwa rodzaje informacji zwrotnej – informacja zwrotna doceniająca i informacja zwrotna ukierunkowana na rozwój lub zmianę zachowania. Ta pierwsza jest niezwykle ważna, aby pracownik widział jak pozytywny wpływ mają jego działania i aby dalej utrzymywał taką postawę. W naszym społeczeństwie panuje przekonanie, że jeśli jest dobrze, to nie trzeba o tym mówić – to jest wielka bzdura! Jeśli coś jest dobre, to należy to docenić. Z drugiej strony mamy informację zwrotną ukierunkowaną na rozwój lub zmianę zachowania. Jeżeli widzimy, że pracownik nie funkcjonuje w taki sposób, jakiego oczekujemy, należy z nim porozmawiać i podzielić się swoimi spostrzeżeniami. W drugim etapie wesprzeć w wypracowaniu rozwiązania, które wpłynie na zmianę zachowania. Najważniejsze, aby przekazując informację zwrotną oprzeć się na konkretnej sytuacji, wskazać zachowanie (akceptowalne bądź nie), pokazać wpływ tego zachowania i przedstawić nasze oczekiwania.

Joanna Toboła-Pieńczak
z Grupą Pracuj związana od ponad 3 lat. Doświadczenie zdobywała najpierw w roli Scrum Mastera, a obecnie pełni rolę Koordynatora ds. rozwoju produktu. W swojej pracy stawia na otwartość, częstą informację zwrotną i podejmowanie decyzji w oparciu o dane. Energię do działania czerpie z częstych podróży, którymi dzieli się w ramach projektu SmallTravellers.

Zobacz podobne

Podwyżki inflacyjne i co dalej – jak utrzymać pracownika w firmie

Inflacja stała się w ostatnim czasie najczęściej powtarzanym hasłem, odmienianym przez wszystkie przypadki. Stale rosnące ceny podstawowych produktów i usług, a co za tym idzie – diametralny wzrost kosztów utrzymania sprawiły, że wielu pracowników zaczęło szukać nowych, lepiej płatnych miejsc pracy. Pracodawcy zaś zaczęli szukać sposobów na zatrzymanie pracownika. Ale czy podwyżki inflacyjne wystarczą? Odpowiedzią na rosnącą inflację mogą okazać się właściwie dobrane benefity oraz angażująca i solidna kultura organizacyjna.

Benefity. Lustro kultury organizacyjnej

„Pokaż mi swój program benefitowy, a powiem Ci, jaką masz – albo możesz mieć – kulturę organizacyjną w swojej firmie”, mógłbym powiedzieć, gdybym lubił aforyzmy. Choć nie oddaje to złożoności zjawiska, jestem przekonany, że sposób myślenia o strategii benefitowej i dobór konkretnych narzędzi wspierających jej wdrożenie w dużej mierze odzwierciedla kulturę organizacyjną firmy.

Dlaczego język angielski jest ważnym benefitem w firmach?

W dzisiejszych czasach angielski bezspornie jest przydatny i wykorzystywany w każdym aspekcie biznesowym. Okres pandemii pokazał, że pracownicy coraz częściej poszukują i oczekują benefitów, które bezpośrednio przełożą się na podniesienie swoich kwalifikacji oraz okażą się dla nich wartością dodaną, pewną inwestycją, a nie jedynie czymś “nice to have”. Znajomość języka angielskiego pozwala nam swobodnie poszerzać swoją wiedzę.

Czego nauczyliśmy się o działach HR przez dwa lata istnienia Tarczy Językowej dla firm

Początek 2020 roku oznaczał dla pracowników firm utratę lub wstrzymanie wielu benefitów. Szkolenia językowe były prawdopodobnie jednymi z pierwszych na liście. Trwający wiele tygodni chaos, wstrzymane budżety szkoleniowe i brak jakiejkolwiek decyzyjności kazały poważnie zastanowić się nad tym co dalej.