Informacje na wagę złota. Czego szukają młode talenty?

  • today nie, 21 Maj 2017
  • person Iga Pazio
  • bar_chart 4165 wyświetleń
Pracodawcy chętnie piszą o sobie. Inwestują w zakładkę Kariera na swojej macierzystej stronie, profile w publikacjach dystrybuowanych na targach pracy i w serwisach online’owych. Czy robią to dobrze?
Przekazują (za) dużo treści lub odwrotnie – za mało. Jaki jest złoty środek i czego faktycznie szukają młodzi ludzie w wyścigu po pracę? Warto przyjrzeć się uważniej temu, co – jako pracodawcy - komunikujemy młodym ludziom i potencjalnym pracownikom. Siła bowiem tkwi nie w tym, żeby długo i z zaangażowaniem rozprawiać o historii firmy i czym zajmowała się 10 lat temu… Co więc przekazywać? Pracodawco, frontem do młodzieży! Najmłodsze pokolenie na rynku pracy jest przyzwyczajone do tego, że informacje są łatwo dostępne i w wielu kanałach. Kiedy zatem student IV roku, potencjalny młodszy specjalista w naszej organizacji, szuka wiedzy o pracodawcy i napotyka ją w formie szczątkowej, zniechęca się. Dlaczego? Powód jest prosty – jasne, młody marketingowiec czy przyszła specjalistka ds. user experience szukają pracy i chcą ją dostać. Nie znaczy to jednak, że wartościowi kandydaci będą pod aż taką presją, że zaaplikują na oślep do jakiegokolwiek pracodawcy, nawet takiego, który szczędzi im informacji. Lepiej więc poświęcić czas i energię na ich rzetelne przygotowanie. Świetna grafika, ciekawe, kreatywne rozwiązania w kanałach informacji o karierze są w cenie, jednak kandydaci zauważają też ciemniejszą stronę*: „Bardzo spodobała mi się taka innowacyjna forma przedstawiania pracodawców, można było zobaczyć kreatywność danej firmy, a także poczucie humoru. Jednak wadą takiej formy jest problem braku konkretów w zgłoszeniu, spotkałem się z taki zgłoszeniami, gdzie nie wiedziałem kogo dana firma poszukuje, i mówiąc kolokwialnie, o co jej chodzi” Jasno określ wymagania i pożądany profil kandydata Teoretycznie studenci i absolwenci wiedzą, że na starcie czekają na nich stanowiska niższego szczebla (wiadomo: brak doświadczenia nie pozwala od razu zostać menedżerem), stażysty, trainee. Zdają sobie też sprawę, że wymagania na tym etapie nie są wyśrubowane. Jednak jakieś są! Studenci, zapytani o to, jakich informacji szukają o pracodawcach, odpowiadają: „Oczekuję szczegółowego przedstawienia wymagań w stosunku do kandydatów” Jeśli zatem w organizacji np. bardzo często używa się języka obcego, w tym języku prowadzi się prezentacje, spotkania, warto to zaznaczyć. Kandydaci ze słabą znajomością języka będą wiedzieć, że to oferta nie dla nich, a inni zobaczą dla siebie szansę – tym samym podniesie się jakość spływających aplikacji. Warto też wskazać, czy istnieją choćby ogólne preferencje dotyczące wykształcenia, kompetencji miękkich i twardych. Wielu kandydatów nie bierze za dobrą monetę stwierdzenia, że kierunek studiów nie ma znaczenia: „Przede wszystkim w każdej prezentacji powinna być rubryka 'Kogo szukamy'. To pomaga skonfrontować nasze umiejętności i wykształcenie z oczekiwaniami firmy” Jak wygląda proces rekrutacji? Znowu – w teorii każdy wie (lub słyszał), jak przebiega rekrutacja. Pamiętajmy jednak, że dla młodych ludzi proces nie jest tak oczywisty, czasem przerażeniem może napawać standardowy przecież assessment center. W wypowiedziach studentów przewija się również obawa, że „nie przejdą przez sito” oraz rozważania, ile faktycznie dla tych młodych i zdolnych jest miejsc pracy – 3 czy może 300? Działowi HR korona z głowy nie spadnie, jeśli podzieli się krótką informacją o liczbie etapów rekrutacji, kto i z kim się spotyka, jakie dokumenty są konieczne, a jakie mile widziane oraz, że… nie taki diabeł straszny! „Przydatną informacją byłby opisany proces rekrutacji, najlepiej w formie infografiki. Fajnie byłoby też, gdyby pracodawcy określali, czy aplikowanie oznacza wysłanie samego CV, czy CV + list motywacyjny” Stażysta, młodszy specjalista? W jakim dziale? Możliwości awansu? Jak już wspomnieliśmy, młodzi ludzie są świadomi, że nie od razu Kraków zbudowano i czekają na nich wakaty na niższych szczeblach. Ale gdzie dokładnie? W jakich działach, przy jakich projektach? „Czy praktykanci będą zajmować się konkretnym projektem, czy też zapoznają się z wszystkimi działami danej firmy?” Kandydaci chcieliby też wiedzieć, czego mogą się nauczyć, zaczynając pracę w konkretnej firmie i jakiego rodzaju zadania będą na nich czekać w ramach obowiązków; wiedzą też, że nie będą parzyć mitycznej już kawy, bo to „nie te czasy” i że awanse nie rosną na drzewach. „Stanowiska na które są poszukiwani pracownicy, liczba przyjmowanych osób w roku, możliwości rozwoju w firmie, szkolenia i kursy zawodowe organizowane dla pracowników” Oddaj głos prawdziwym pracownikom Kandydaci najczęściej szukają opinii o pracodawcy wśród bliższych i dalszych znajomych, co nie dziwi – takie relacje uznają za najbardziej wiarygodne, choćby i w firmie X pracował znajomy znajomego dalszego znajomego. Czekają też jednak, że pracodawca sam z siebie odda głos pracownikom. Jeśli zatem budujemy zakładkę Kariera czy informację o pracodawcy do periodyku, pozwólmy wypowiedzieć się pracującym już rówieśnikom „młodych, zdolnych, chętnych do pracy”. Istotne jest, aby byli to faktyczni pracownicy organizacji, a nie wymyślona osoba bez twarzy i nazwiska. Studenci i absolwenci wskazują jasno, zapytani o to, czego brakuje w informacjach o pracodawcy: „Przykłady osób-pracowników, które dostały się do firmy przez rekrutację 'z ogłoszenia' - przeanalizowanie ich procesu krok po kroku, wskazanie przez nich, co było decydujące w procesie rekrutacji” Język polski jest w cenie Wydawałoby się, że język angielski to współcześnie lingua franca. I w zasadzie tak jest, mimo to nie milkną głosy kandydatów poddające w wątpliwość, czy język obcy w ogóle to dobry pomysł na przykucie uwagi lub zachęcenie do wysłania dokumentów aplikacyjnych: „Ogłoszenia powinny być po polsku. Dużo ogłoszeń jest po angielsku, ale to, mimo, że znam angielski, mnie osobiście zniechęciło do czytania” Jaka praca, taka płaca Wynagrodzenie, temat rzeka. Nadal mało która organizacja deklaruje choćby widełki zarobków na konkretnych stanowiskach. Robią to głównie firmy z sektora IT, chcąc zainteresować „swoich” kandydatów. Warto mieć mimo wszystko na uwadze, że pracodawca, który zdobędzie się na podanie nawet przedziału wynagrodzeń, z marszu zapunktuje w oczach potencjalnych pracowników. W przypadku staży i praktyk dobrze z kolei podzielić się z przyszłymi trainees wiadomością, że otrzymają wynagrodzenie.
Wniosek nasuwa się sam – niby mamy do czynienia z demonicznymi „Zetami”, może trochę roszczeniowym pokoleniem, jednak te „Zety” wcale nie oczekują gwiazdki z nieba. Wystarczy im pełna informacja, transparentność procesu i… dobre słowo. hee_Pracuj_Pracodawcy_750x100_v001
*Wszystkie cytaty pochodzą z badania opinii o przewodniku Pracodawcy 2014/2015, zrealizowanego metodą ankiety online w dniach 14.10-12.12.2014 (N = 489, w tym 410 osób, które zadeklarowały znajomość przewodnika). Ankietowani odpowiadali na pytanie „Wpisz, jakie inne informacje, Twoim zdaniem, powinny się znajdować w prezentacjach pracodawców. Jakie informacje byłyby dla Ciebie przydatne?”.
AUTOR ARTYKUŁU Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Rekrutacyjny digitalowy tort. Z wisienką!

Przed Tobą kolejny proces rekrutacyjny, więc naturalnym pierwszym krokiem na ścieżce dotarcia do kandydata jest przygotowanie treści ogłoszenia. A gdyby tak zadbać o promocję oferty i potraktować ją jak reklamę? Digitalowy „tort” czeka na pokrojenie tak, by  jego wisienka wpadła również na rekrutacyjny talerz. Zadbaj więc o to, by pracodawca był syty, a kandydat cały… zadowolony. Do wyboru masz wiele możliwości marketingowo-reklamowych. Dowiedz się, jak wygląda mapa podróży Twojego potencjalnego pracownika, a następnie dobierz odpowiednie narzędzia i rozwiązania online.

Zmiksuj employer branding wg receptury Twojej marki

Powszechnie znane są koncepcje 4P, 4C czy 7P – czyli składowe marketingowej mieszanki idealnej. Liczba składników skutecznego zarządzania popytem na produkt czy usługę zmienia się oczywiście w czasie, a jej twórcami są praktycy i eksperci na co dzień dbający o marketing. Dlaczego o tym piszemy? Ponieważ employer branding również rządzi się prawami zbliżonymi do tych, ze świata marketingu i także w przypadku tego obszaru, by odnieść sukces trzeba dobrze skomponować odpowiednie składniki. Czy marketingowy „narzędziownik” może przydać się specjalistom employer brandingu? Jak najbardziej! Zapraszamy na przegląd rozwiązań, które warto „wypożyczyć” od koleżanek i kolegów z tego działu.

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Zetki szukają pracodawcy… odpowiedzialnego społecznie

Budowanie marki pracodawcy to nie tylko kampanie employer brandingowe. To także – a może przede wszystkim – codzienne, pojedyncze działania, które połączone w całość stają się gwarantem wartości istotnych dla pracowników. W działania te wpisują się także inicjatywy społeczne i akcje charytatywne. Czy to zainteresuje kandydatów reprezentujących najmłodsze pokolenie na rynku pracy? Tak i być może zdziwisz się, jak bardzo.