Ile waży wynagrodzenie?

  • today pt, 26 Lut 2021
  • person Iga Pazio
  • bar_chart 598 wyświetleń
Gdyby chcieć oszacować wagę doświadczenia, kompetencji, atmosfery w pracy czy relacji zawodowych, to śmiało można powiedzieć, że są to wartości bezcenne. To pewien miks atrybutów pracodawcy, który powoduje, że pracownik po prostu czuje się w swojej pracy dobrze, rozwija się i jest efektywny. Jest także lojalny wobec firmy i niechętnie zmienia zatrudnienie. Ale, ale... Nie możemy patrzeć na pracę jedynie górnolotnie - jako misję i sposób samorealizacji. Praca to też sprawy czysto przyziemne, bardzo materialne. Dlatego nic dziwnego, że kładąc na szali wszystkie argumenty przemawiające za „zostać lub odejść” - od nawet najlepszego pracodawcy - koronnym argumentem staje się ona. Pensja.
Ile „waży” wynagrodzenie spośród wszystkich warunków zatrudnienia? Dużo czy mało? Są to oczywiście pojęcia względne i to co, dla jednego będzie wysoką pensją, dla innego może być sumą co najwyżej przeciętną. Niezależnie jednak od indywidualnych oczekiwań czy ambicji, wynagrodzenie jest jedną z nadrzędnych wartości w życiu zawodowym. Pracujemy, żeby zarabiać. A im bardziej niejasna i trudna do przewidzenia jest sytuacja na rynku pracy, tym większe pragnienie, by zyskać pewne i stabilne źródło utrzymania. Potwierdzają to najnowsze badania Pracuj.pl „Polacy w środowisku pracy”. Wynika z nich, że 86% Polaków jest otwartych na nowe propozycje pracy, a najczęstszą motywację stanowi chęć osiągania wyższych zarobków (71%).

Waga priorytetów, miara komfortu

 Bez względu na to, czy mówimy o stażyście, który dopiero wchodzi na rynek pracy, czy też o ekspercie z bogatym portfolio osiągnięć i „ciężkim” bagażem doświadczeń – każdy chce odczuwać komfort finansowy. Każdego też pensja do pracy motywuje. Choć wiele mówi się o pozapłacowych motywatorach, warto pamiętać, że działają one - i mają szansę wpłynąć na skuteczność i morale zatrudnionych - dopiero wtedy, gdy podstawowe potrzeby  - w tym godziwe wynagrodzenie - są zaspokojone. Nikogo nie ucieszą przysłowiowe „owocowe czwartki”, jeśli jego wynagrodzenie nie wystarczy na pokrycie wszystkich zobowiązań. Pensja jest najbardziej miarodajnym wyznacznikiem sukcesu, docenienia wkładu pracy i realnym punktem odniesienia. Dlatego też konkurencyjna oferta finansowa może zwabić nie tylko tych, którzy nie czują się komfortowo w aktualnym miejscu pracy, lecz także pracowników zadowolonych ze swojej dotychczasowej ścieżki rozwoju, miejsca i roli w organizacji czy panującej w zespole atmosfery.
Skoro więc wynagrodzenie znajduje się wśród priorytetów zawodowych zdecydowanej większości pracowników, trudno się dziwić, że oczekują oni jasnej i przejrzystej komunikacji wysokości wynagrodzenia w prezentowanych ofertach pracy i podczas rekrutacji.
Choć podanie widełek płacowych już na etapie ogłoszenia znacznie zwiększa efektywność rekrutacji i skraca czas jej trwania, nadal wielu pracodawców pomija ten element. Liczą, że podczas finalizacji rozmów podane przez pracownika stawki uda się znegocjować lub po prostu mając restrykcyjne zapisy dotyczące komunikowania polityki płacowej. Tymczasem o pieniądzach rozmawiać trzeba i... warto.

Kalkulacje i emocje

Ech, to była strata czasu… – myślą rozczarowani kandydaci, którzy przebrnęli przez choćby pierwszą rozmowę rekrutacyjną, by w jej finale dowiedzieć się, że oferta finansowa pracodawcy jest zgoła odmienna od ich oczekiwań. Im później rekruter czy też pracodawca zdecydują się ujawnić wysokość oferowanego wynagrodzenia (lub potwierdzić, że oczekiwania kandydata znajdują się w zasięgu ich możliwości) – tym większe ryzyko, że w ogóle stracimy zainteresowanie kandydata. Jawność wynagrodzeń staje się coraz bardziej powszechna, co powoduje odpływ najbardziej pożądanych talentów w stronę organizacji prowadzących transparentną politykę finansową.
Wspomniane rozczarowanie nie jest jedynie przejściowe i szybko nie mija. To niestety istotna „skaza” na wizerunku organizacji jako pracodawcy. Dlaczego? Ponieważ kandydat przygotowujący się do rozmowy czy kolejnych kroków w procesie rekrutacji angażuje się coraz mocniej. Domysły zaczynają ustępować miejsca zdobytym informacjom, a nadzieja na sukces gwałtownie rośnie. Rozczarowanie jest wówczas bardziej dotkliwe i na dłużej pozostaje w pamięci.
A przecież nawet jeśli dziś rekruter nie może zaproponować sowitego wynagrodzenia, nie oznacza to, że w przyszłości nie zmieni się polityka płacowa w firmie lub nie będzie ona gotowa płacić więcej za ten konkretny zestaw kompetencji. Otwartość w rozmowie o finansach, pozostawia także otwartą furtkę do dalszych rozmów z kandydatem w przyszłości. Zresztą na braku informacji o wysokości wynagrodzenia traci również sam pracodawca. W jaki sposób? Ponosząc wyższe koszty procesu rekrutacji i go (często na własne życzenie) wydłużając. Naturalną wstępną selekcją zgłoszeń jest moment, w którym kandydat ocenia daną ofertę pracy i postanawia na nią odpowiedzieć. Jeśli spełnione są jego warunki i oczekiwania, a on sam spełnia również wymogi pracodawcy, kolejnym etapem weryfikacji jest wysokość pensji. Na podstawie takich informacji kandydat podejmuje decyzję: wysłać aplikację lub nie. Jeśli już na tym etapie wie, że dana oferta finansowo go kompletnie nie satysfakcjonuje... po prostu na nią nie odpowiada. Dla rekrutera oznacza to, że nie musi analizować aplikacji płynących od kandydatów, którzy są „zbyt drodzy” i nie musi także angażować się w przygotowanie oraz poświęcać swojego cennego czasu – także opłacanego przecież przez pracodawcę – na spotkania. W tym przypadku jawność = oszczędność.

O pieniądzach - wprost!

Co jeszcze traci pracodawca, który robi z finansów temat tabu? Przede wszystkim – zaufanie i wiarygodność. Tym gorzej, jeśli w ogłoszeniu o pracy kandydat otrzymał informacje sprzeczne z tym, co usłyszał podczas rozmowy rekrutacyjnej - np. w ofercie widniała gwarancja umowy o pracę i konkretny przedział płacowy, a podczas spotkania z rekruterem wyszła na jaw umowa-zlecenie i niższa stawka. Nie warto, by rozmowa o tak ważnych i delikatnych kwestiach przypominała zabawę w kotka i myszkę. Brak spójności i prawdomówności kładzie się bowiem cieniem na marce pracodawcy. A zatem – jeżeli masz wątpliwość, czy publikować w ogłoszeniu informację o wynagrodzeniu, przede wszystkim zastanów się, co organizacja może przez to stracić. Dlaczego tak naprawdę ciąży Ci ta kwestia i nie chcesz jej ujawniać? Jaką miarą mierzysz candidate experience? Rozmowa rekrutacyjna jest też rozmową o wartościach – i kandydata, i pracodawcy. Otwartość na dialog, również na temat zarobków, może być konkretnym świadectwem firmowych wartości, takich jak choćby szacunek czy przejrzystość komunikacji. Przeanalizuj więc koszty i zyski. „Odchudzony” wizerunek w oczach potencjalnych pracowników czy podniesienie prestiżu? Ciężar negatywnych komentarzy  czy poczucie przyjemnej lekkość, gdy do firmy wraca pozytywny feedback od kandydatów?

Win-win, czyli potrzeba równowagi

Mówiąc o finansach, organizacja nie tylko buduje pożądaną markę pracodawcy, ale też staje się bardziej efektywna w swoich działaniach rekrutacyjnych – przyciąga talenty i zatrudnia pracowników, którzy są lepiej dopasowani do stanowiska i kultury organizacji, a jednocześnie odpowiednio zmotywowani i zaangażowani.
Co zrobić, żeby to zyskać? Przede wszystkim już na etapie redakcji ogłoszenia ustal twarde elementy oferty finansowej – rodzaj umowy, wymiar etatu, wysokość wynagrodzenia (kandydat chce wiedzieć: czy podana kwota jest netto, czy brutto?), dodatki (czy przewidziane są premie, prowizje?), świadczenia i benefity (jakie konkretnie?).
Dowiedz się, co podlega ewentualnym negocjacjom z pracodawcą, a na jakie oczekiwania kandydata firma na pewno nie może przystać. Przystępując do rozmów z potencjalnym pracownikiem, trzymaj się ustalonych wytycznych i odpowiadaj merytorycznie na dodatkowe pytania rozmówcy, którego może zainteresować m.in. to, czy wysokość wynagrodzenia wzrośnie po okresie próbnym i jak może wyglądać jego dalszy rozwój finansowy w firmie. Jeśli czegoś nie wiesz, nie stosuj uników i nie ignoruj tematu – zaproponuj, że odezwiesz się, jak tylko zdobędziesz bardziej szczegółowe informacje. I faktycznie wróć z nimi do kandydata – niezależnie od tego, czy będą one po jego myśli, czy też nie.
W rozmowie rekrutacyjnej nie chodzi o to, by okazać przewagę nad rozmówcą, lecz by budować porozumienie. Przedstawiając otwarcie warunki finansowe, grasz fair, stwarzasz przestrzeń do dialogu, jesteś bardziej skuteczny i... oszczędzasz. Warto zatem przyjrzeć się polityce komunikacji wynagrodzeń i oszacować, co w ogólnym rozrachunku waży więcej – jawność wynagrodzeń czy też jej brak.
Niezależnie od decyzji Twojej lub Twojej organizacji, wynagrodzenie dla przedstawicieli wielu branż jest jednym z kluczowych czynników zachęcających ich do zmiany pracy.
Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Czy mobilność cyfrowa to przyszłość rynku pracy?

Mieszkasz w Krakowie, Łodzi albo nieco mniejszym Rajszewie, jednak Twój pracodawca to firma z Londynu, Dubaju, a może dalekiego Tokio. Nie opuszczasz rodzinnej miejscowości, a jesteś częścią multikulturowego zespołu. Pandemia, lockdown i zamknięte granice osłabiają otwartość pracowników na przeprowadzki do innego kraju. Alternatywą dla mobilności fizycznej jest jednak mobilność cyfrowa. W globalnej wiosce międzynarodowy model pracy zdalnej może stać się szansą na zrekrutowanie talentów i „ucieczkę do przodu” przed konkurencją. Przed działami HR nowe wyzwania, które wiążą się nie tylko z rozwijaniem świadomości wśród kandydatów i pracowników, ale też przedefiniowaniem strategii i kultury organizacji.

Edukacyjny zawrót głowy

Kaganek oświaty jest niczym światełko w tunelu. W tunelu czasoprzestrzeni, który prowadzi nas do potrzeb i oczekiwań pracodawców ważnych jutro i w kolejnych latach. Innymi słowy, żeby dobrze przygotować się i umieć odpowiedzieć na wyzwania przyszłości, trzeba postawić na rozwój i edukację. Tylko jak skutecznie (i czego?) warto się dziś uczyć, skoro tak trudno przewidzieć przyszłość, a codzienność zmienia się jak w kalejdoskopie? Tak samo cenną kompetencją jest dziś zarówno umiejętność uczenia się, jak i oduczania. Dlatego warto rozwijać swoją „learning agility”, czyli zwinność w poruszaniu się zarówno pośród licznych narzędzi i kanałów służących zdobywaniu wiedzy, jak i wśród zalewu edukacyjnych treści.

Nowe już jest. I co dalej?

Nowa (choć już nie najnowsza) normalność już tu jest. To wielowymiarowy i różnorodny obraz. Odmalowany wieloma zmianami z nadal silnie przebijającymi się spod spodu emocjami. Choć każda organizacja interpretuje swój krajobraz inaczej, to z pewnością wspólnym tłem dla wszystkich stała się zmienność, niepewność, złożoność oraz niejednoznaczność. W skrócie VUCA. Po ponad roku bliższego oswajania się z pandemią i jej licznymi konsekwencjami pracodawcy i HR-owcy mówią: „sprawdzam”. Czego się nauczyliśmy? Co udało się wypracować? Czego nam brakuje, a czego wcale? Ale przede wszystkim: co dalej?

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.