Idzie nowe: praca hybrydowa. Czy zostanie z nami na zawsze?

  • today wt, 27 Paź 2020
  • person Iga Pazio
  • bar_chart 700 wyświetleń
Praca zdalna do niedawna była... benefitem. Chcieliśmy mieć możliwość pracy skądkolwiek, niczym cyfrowi nomadzi. Choć pracodawcy nie zawsze przychylnym okiem patrzyli na home office, obecnie wiemy, że z domu efektywnie pracować się da. 
Według teorii psychologii behawioralnej wystarczy od 18 do 254 dni, by skutecznie wyrobić w sobie nowy nawyk. Czyli zmienić dotychczasowe przyzwyczajenia i utarty sposób działania. To, czy nawyk ugruntuje się już po niespełna 3 tygodniach - czy raczej po 3 kwartałach - zależy oczywiście od natury samej zmiany oraz naszych osobistych motywacji i nastawienia. Jak wynika z licznych badań – między innymi raportu „Pół roku nowej normalności” – 4 na 10 respondentów w związku z sytuacją epidemiczną pracuje w pełni zdalnie lub hybrydowo łączy pracę z domu z pracą z biura.
Czyżby nawyk wymuszony trwającą już ponad pół roku pandemią wszedł nam w krew? Wygląda na to, że jedynie przyspieszył trendy obserwowane od dawna, bowiem blisko 87% respondentów cytowanego badania chce nadal pracować w tym modelu, także po zakończeniu walki z koronawirusem.

Test na sprawność

Na łamach cyklu „Dobry pracodawca na trudne czasy”, który gościł w serwisie Wyzwania HR latem, prezentowaliśmy przykłady, jak organizacje poradziły sobie z transformacją biznesu w związku z pandemią. Na pierwszym etapie kluczowym zadaniem – obok wyposażenia pracowników w środki ochrony osobistej – było zapewnienie ciągłości biznesu poprzez organizację pracy zdalnej. Pracownicy mogli zabierać do domu nie tylko laptopy i sprzęt komputerowy, ale również wygodniejsze, biurowe meble. Od tego, jak szybko udało się przestawić pracę na nowy tryb zależało „być albo nie być” wielu firm. Z perspektywy czasu wiemy, że ten swoisty ‘test na sprawność’ większość organizacji przeszła bardzo dobrze. Pracownicy zostali odpowiednio wyposażeni, a nowoczesne narzędzia i systemy w trybie ekspresowym wdrożone. Dopiero chwilę potem pojawiły się nowe wyzwania związane nie tyle z technologiczno-logistycznym aspektem pracy zdalnej, co z koniecznością łączenia jej z toczącym się równolegle życiem prywatnym. Liderzy i managerowie musieli nauczyć się inaczej zarządzać rozproszonym zespołem, większą wagę przywiązując do sprawnego przepływu informacji, jakości komunikacji i podtrzymania relacji, które stały się ważne jak chyba nigdy wcześniej.

Elastyczność i empatia

Czego jeszcze musieli nauczyć się pracownicy i ich przełożeni pracując online? Przede wszystkim tego, jak skutecznie realizować założone plany i cele, gdy okoliczności wokół nie zawsze były sprzyjające. Istotne stało się zaktualizowanie oczekiwań i wiedzy nt. realnych możliwości oraz potrzeb pracowników. Okazało się, że ważniejszy od tego „jak i kiedy” zostanie wykonane dane zadanie, jest fakt, że zostanie ono wykonane skutecznie. Czas pracy stał się niewiarygodnie elastyczny, co również wpisywało się w definicję nowoczesnego modelu pracy. Jednak po fali entuzjazmu i przypływie zaangażowania, który towarzyszył nam w pierwszych tygodniach nowej rzeczywistości, przyszły nadmierne zmęczenie, spadek zaangażowania i motywacji. Pojawiły się też problemy zdrowotne związane zarówno z zaniedbaną sferą aktywności fizycznej, jak i obciążeniami na tle psychicznym. Nasze osobiste zasoby zaczęły się wyczerpywać, a brak kontaktu ze współpracownikami i codzienną rutyną pracy osłabił poczucie przynależności. HR-owcy i kadra zarządzająca zaczęli się zastanawiać, jak pielęgnować kulturę organizacyjną – firmowe zwyczaje i wartości – przez Internet. Wydawało się, że korzyści pracy zdalnej zostaną przyćmione przez związane z nią obciążenia. Tak się jednak nie stało.

Hybrydowe rozprężenie

Zgodnie ze zmieniającym się w czasie reżimem sanitarnym oraz zdrowym rozsądkiem organizacje pozwalały pracownikom częściowo wracać do biur i łączyć pracę zdalną ze stacjonarną. Latem wielu pracowników cieszyło się, że wirus nieco „odpuścił” i można było korzystać zarówno z pięknej pogody, jak i możliwości wypicia kawy na firmowym korytarzu. Czy przez to chęć do pracy zdalnej osłabła? Z badania i bazującego na nim raportu „Preferowany pracodawca, czyli kto?” jasno wynika, że zarówno przed wybuchem pandemii, jak i po zakończeniu jej pierwszej fali, jednym z najchętniej wybieranych przez kandydatów benefitów była i pozostała... możliwość pracy zdalnej lub elastyczny czas pracy.
Oznacza to, że mimo pierwszych doświadczeń przymusu pracy online oraz późniejszego – jak się niestety okazało - jedynie chwilowego powrotu do biur, nadal wolimy pracować z domu, a przynajmniej taką możliwość mieć. Co więcej, jako pracownicy wykonujący swoje obowiązki online wysoko oceniamy swoją efektywność.

Rozwiane wątpliwości

Z badania „Zaangażowanie w czasie pandemii. Wpływ COVID-19 i zdalnego trybu pracy na efektywność polskich firm” przeprowadzonego przez MC2 Innovations, Hays Poland i Uniwersytet SWPS wynika, że 43% aktywnych zawodowo w czasie pandemii Polaków uważa, że pracując zdalnie jest bardziej produktywna, a 41% uważa, że pracuje równie efektywnie w trybie online, co offline. Oczywiście subiektywne zdanie pracowników wcale nie musi iść w parze z wysoką oceną pracodawców. Wysoką skuteczność pracy spoza biura potwierdzają również wyniki ankiety przeprowadzonej przez firmę Remote-How między innymi wśród managerów. Wynika z niej, że okiem 52% przełożonych praca on-line zamiast on-site zwiększa produktywność pracowników. Prócz tej zalety dostrzegają oni również wyższe poczucie szczęścia i wellbeingu zatrudnionych (twierdzi tak 59% ankietowanych), co również ma niebagatelny wpływ na motywację i zaangażowanie, a w konsekwencji też wydajność zatrudnionych.
Czy wrócimy jeszcze do biur? Czy skoro tak wiele jest zalet pracy zdalnej zdecydujemy się na męczące dojazdy, tracenie czasu w korkach i konieczność dopasowania się do oficjalnego dress code’u pracodawcy? Czy szefowie firm będą chcieli nadal ponosić wysokie koszty wynajmu biur, ale też ich codziennej eksploatacji? Teraz, kiedy w praktyce przećwiczyliśmy zasady work-life integration, nauczyliśmy się korzystać z nowoczesnych technologii i udało nam się utrzymać wysoką skuteczność działając online? Odpowiedź brzmi: tak, wrócimy. Z pewnością już nie na takich samych zasadach, jak to miało miejsce przed 2019 rokiem, lecz wrócimy i docenimy możliwość bezpośredniej interakcji ze współpracownikami. Choć zapewne będziemy raczej „wpadać” do biura, niż spędzać w nim 5 dni w tygodniu od 9.00 do 17.00, to wracać będziemy. Na spotkania, „burze mózgów” lub by popracować w skupieniu w sprzyjających warunkach. Jesteśmy istotami społecznymi i cyfrowe kanały komunikacji zdecydowanie większości z nas nie wystarczą. Wygląda zatem na to, że praca hybrydowa zostanie z nami na dłużej.
Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Zetki szukają pracodawcy… odpowiedzialnego społecznie

Budowanie marki pracodawcy to nie tylko kampanie employer brandingowe. To także – a może przede wszystkim – codzienne, pojedyncze działania, które połączone w całość stają się gwarantem wartości istotnych dla pracowników. W działania te wpisują się także inicjatywy społeczne i akcje charytatywne. Czy to zainteresuje kandydatów reprezentujących najmłodsze pokolenie na rynku pracy? Tak i być może zdziwisz się, jak bardzo.

Tysiące twarzy, setki miraży, czyli przegląd ciekawych działań EB

Słowa Kory Jackowskiej oddają doskonale obraz tego, co na co dzień oglądamy w sieci. Najmłodsze pokolenie – zsieciowane od urodzenia – widziało już naprawdę wiele, dlatego nie tak łatwo je zaskoczyć. Aby skutecznie dotrzeć z przekazem do niego, potrzeba czegoś więcej niż znajomość digital marketingu i narzędzi internetowych. Liczy się kreatywny, ale też „do bólu prawdziwy” pomysł, który bez pompy, patosu i lukru pokaże to, co w życiu zawodowym jest najważniejsze. Niezależnie od tego, czy mowa o dużych projektach rekrutacyjno-wizerunkowych, czy zwykłych, codziennych aktywnościach w social mediach, trendy EB coraz silniej krążą wokół uniwersalnych wartości – otwartości, różnorodności i autentyczności.

Na cyfrowym tropie, czyli gdzie Zetki szukają informacji o pracodawcach?

Zwinnie poruszają się między wieloma aplikacjami, a Internet to ich naturalne środowisko. Zanim wyślą CV albo zgłoszą się do programu stażowego, zrobią w sieci dokładny research na temat pracodawców. I nie ma w tym nic dziwnego, żyjemy równolegle w dwóch światach – online i offline (niekiedy z przewagą online). Jak i gdzie zdobyć uwagę młodego kandydata, który jest permanentnie zalogowany? Skieruj ją w te miejsca, w których poszerzą swoją wiedzę, poznają kulturę organizacji i zobaczą autentyczny obraz marki.