Według teorii psychologii behawioralnej wystarczy od 18 do 254 dni, by skutecznie wyrobić w sobie nowy nawyk. Czyli zmienić dotychczasowe przyzwyczajenia i utarty sposób działania. To, czy nawyk ugruntuje się już po niespełna 3 tygodniach - czy raczej po 3 kwartałach - zależy oczywiście od natury samej zmiany oraz naszych osobistych motywacji i nastawienia.
Jak wynika z licznych badań – między innymi raportu „
Pół roku nowej normalności” – 4 na 10 respondentów w związku z sytuacją epidemiczną pracuje w pełni zdalnie lub hybrydowo łączy pracę z domu z pracą z biura.
Czyżby nawyk wymuszony trwającą już ponad pół roku pandemią wszedł nam w krew? Wygląda na to, że jedynie przyspieszył trendy obserwowane od dawna, bowiem blisko 87% respondentów cytowanego badania chce nadal pracować w tym modelu, także po zakończeniu walki z koronawirusem.
Test na sprawność
Na łamach cyklu „Dobry pracodawca na trudne czasy”, który gościł w serwisie Wyzwania HR latem, prezentowaliśmy przykłady, jak organizacje poradziły sobie z transformacją biznesu w związku z pandemią. Na pierwszym etapie kluczowym zadaniem – obok wyposażenia pracowników w środki ochrony osobistej – było zapewnienie ciągłości biznesu poprzez organizację pracy zdalnej. Pracownicy mogli zabierać do domu nie tylko laptopy i sprzęt komputerowy, ale również wygodniejsze, biurowe meble. Od tego, jak szybko udało się przestawić pracę na nowy tryb zależało „być albo nie być” wielu firm.
Z perspektywy czasu wiemy, że ten swoisty ‘test na sprawność’ większość organizacji przeszła bardzo dobrze. Pracownicy zostali odpowiednio wyposażeni, a nowoczesne narzędzia i systemy w trybie ekspresowym wdrożone. Dopiero chwilę potem pojawiły się nowe wyzwania związane nie tyle z technologiczno-logistycznym aspektem pracy zdalnej, co z koniecznością łączenia jej z toczącym się równolegle życiem prywatnym. Liderzy i managerowie musieli nauczyć się inaczej zarządzać rozproszonym zespołem, większą wagę przywiązując do sprawnego przepływu informacji, jakości komunikacji i podtrzymania relacji, które stały się ważne jak chyba nigdy wcześniej.
Elastyczność i empatia
Czego jeszcze musieli nauczyć się pracownicy i ich przełożeni pracując online? Przede wszystkim tego, jak skutecznie realizować założone plany i cele, gdy okoliczności wokół nie zawsze były sprzyjające. Istotne stało się zaktualizowanie oczekiwań i wiedzy nt. realnych możliwości oraz potrzeb pracowników. Okazało się, że ważniejszy od tego „jak i kiedy” zostanie wykonane dane zadanie, jest fakt, że zostanie ono wykonane skutecznie. Czas pracy stał się niewiarygodnie elastyczny, co również wpisywało się w definicję nowoczesnego modelu pracy.
Jednak po fali entuzjazmu i przypływie zaangażowania, który towarzyszył nam w pierwszych tygodniach nowej rzeczywistości, przyszły nadmierne zmęczenie, spadek zaangażowania i motywacji. Pojawiły się też problemy zdrowotne związane zarówno z zaniedbaną sferą aktywności fizycznej, jak i obciążeniami na tle psychicznym. Nasze osobiste zasoby zaczęły się wyczerpywać, a brak kontaktu ze współpracownikami i codzienną rutyną pracy osłabił poczucie przynależności. HR-owcy i kadra zarządzająca zaczęli się zastanawiać, jak pielęgnować kulturę organizacyjną – firmowe zwyczaje i wartości – przez Internet. Wydawało się, że korzyści pracy zdalnej zostaną przyćmione przez związane z nią obciążenia. Tak się jednak nie stało.
Hybrydowe rozprężenie
Zgodnie ze zmieniającym się w czasie reżimem sanitarnym oraz zdrowym rozsądkiem organizacje pozwalały pracownikom częściowo wracać do biur i łączyć pracę zdalną ze stacjonarną. Latem wielu pracowników cieszyło się, że wirus nieco „odpuścił” i można było korzystać zarówno z pięknej pogody, jak i możliwości wypicia kawy na firmowym korytarzu. Czy przez to chęć do pracy zdalnej osłabła?
Z badania i bazującego na nim raportu „
Preferowany pracodawca, czyli kto?” jasno wynika, że zarówno przed wybuchem pandemii, jak i po zakończeniu jej pierwszej fali, jednym z najchętniej wybieranych przez kandydatów benefitów była i pozostała... możliwość pracy zdalnej lub elastyczny czas pracy.
Oznacza to, że mimo pierwszych doświadczeń przymusu pracy online oraz późniejszego – jak się niestety okazało - jedynie chwilowego powrotu do biur, nadal wolimy pracować z domu, a przynajmniej taką możliwość mieć. Co więcej, jako pracownicy wykonujący swoje obowiązki online wysoko oceniamy swoją efektywność.
Rozwiane wątpliwości
Z badania „Zaangażowanie w czasie pandemii. Wpływ COVID-19 i zdalnego trybu pracy na efektywność polskich firm” przeprowadzonego przez MC2 Innovations, Hays Poland i Uniwersytet SWPS wynika, że 43% aktywnych zawodowo w czasie pandemii Polaków uważa, że pracując zdalnie jest bardziej produktywna, a 41% uważa, że pracuje równie efektywnie w trybie online, co offline. Oczywiście subiektywne zdanie pracowników wcale nie musi iść w parze z wysoką oceną pracodawców.
Wysoką skuteczność pracy spoza biura potwierdzają również wyniki ankiety przeprowadzonej przez firmę
Remote-How między innymi wśród managerów. Wynika z niej, że okiem 52% przełożonych praca on-line zamiast on-site zwiększa produktywność pracowników. Prócz tej zalety dostrzegają oni również wyższe poczucie szczęścia i wellbeingu zatrudnionych (twierdzi tak 59% ankietowanych), co również ma niebagatelny wpływ na motywację i zaangażowanie, a w konsekwencji też wydajność zatrudnionych.
Czy wrócimy jeszcze do biur? Czy skoro tak wiele jest zalet pracy zdalnej zdecydujemy się na męczące dojazdy, tracenie czasu w korkach i konieczność dopasowania się do oficjalnego dress code’u pracodawcy? Czy szefowie firm będą chcieli nadal ponosić wysokie koszty wynajmu biur, ale też ich codziennej eksploatacji? Teraz, kiedy w praktyce przećwiczyliśmy zasady work-life integration, nauczyliśmy się korzystać z nowoczesnych technologii i udało nam się utrzymać wysoką skuteczność działając online? Odpowiedź brzmi: tak, wrócimy.
Z pewnością już nie na takich samych zasadach, jak to miało miejsce przed 2019 rokiem, lecz wrócimy i docenimy możliwość bezpośredniej interakcji ze współpracownikami. Choć zapewne będziemy raczej „wpadać” do biura, niż spędzać w nim 5 dni w tygodniu od 9.00 do 17.00, to wracać będziemy. Na spotkania, „burze mózgów” lub by popracować w skupieniu w sprzyjających warunkach. Jesteśmy istotami społecznymi i cyfrowe kanały komunikacji zdecydowanie większości z nas nie wystarczą. Wygląda zatem na to, że praca hybrydowa zostanie z nami na dłużej.
