Idzie nowe: praca hybrydowa. Czy zostanie z nami na zawsze?

  • today wt, 27 Paź 2020
  • person Iga Pazio
  • bar_chart 849 wyświetleń
Praca zdalna do niedawna była... benefitem. Chcieliśmy mieć możliwość pracy skądkolwiek, niczym cyfrowi nomadzi. Choć pracodawcy nie zawsze przychylnym okiem patrzyli na home office, obecnie wiemy, że z domu efektywnie pracować się da. 
Według teorii psychologii behawioralnej wystarczy od 18 do 254 dni, by skutecznie wyrobić w sobie nowy nawyk. Czyli zmienić dotychczasowe przyzwyczajenia i utarty sposób działania. To, czy nawyk ugruntuje się już po niespełna 3 tygodniach - czy raczej po 3 kwartałach - zależy oczywiście od natury samej zmiany oraz naszych osobistych motywacji i nastawienia. Jak wynika z licznych badań – między innymi raportu „Pół roku nowej normalności” – 4 na 10 respondentów w związku z sytuacją epidemiczną pracuje w pełni zdalnie lub hybrydowo łączy pracę z domu z pracą z biura.
Czyżby nawyk wymuszony trwającą już ponad pół roku pandemią wszedł nam w krew? Wygląda na to, że jedynie przyspieszył trendy obserwowane od dawna, bowiem blisko 87% respondentów cytowanego badania chce nadal pracować w tym modelu, także po zakończeniu walki z koronawirusem.

Test na sprawność

Na łamach cyklu „Dobry pracodawca na trudne czasy”, który gościł w serwisie Wyzwania HR latem, prezentowaliśmy przykłady, jak organizacje poradziły sobie z transformacją biznesu w związku z pandemią. Na pierwszym etapie kluczowym zadaniem – obok wyposażenia pracowników w środki ochrony osobistej – było zapewnienie ciągłości biznesu poprzez organizację pracy zdalnej. Pracownicy mogli zabierać do domu nie tylko laptopy i sprzęt komputerowy, ale również wygodniejsze, biurowe meble. Od tego, jak szybko udało się przestawić pracę na nowy tryb zależało „być albo nie być” wielu firm. Z perspektywy czasu wiemy, że ten swoisty ‘test na sprawność’ większość organizacji przeszła bardzo dobrze. Pracownicy zostali odpowiednio wyposażeni, a nowoczesne narzędzia i systemy w trybie ekspresowym wdrożone. Dopiero chwilę potem pojawiły się nowe wyzwania związane nie tyle z technologiczno-logistycznym aspektem pracy zdalnej, co z koniecznością łączenia jej z toczącym się równolegle życiem prywatnym. Liderzy i managerowie musieli nauczyć się inaczej zarządzać rozproszonym zespołem, większą wagę przywiązując do sprawnego przepływu informacji, jakości komunikacji i podtrzymania relacji, które stały się ważne jak chyba nigdy wcześniej.

Elastyczność i empatia

Czego jeszcze musieli nauczyć się pracownicy i ich przełożeni pracując online? Przede wszystkim tego, jak skutecznie realizować założone plany i cele, gdy okoliczności wokół nie zawsze były sprzyjające. Istotne stało się zaktualizowanie oczekiwań i wiedzy nt. realnych możliwości oraz potrzeb pracowników. Okazało się, że ważniejszy od tego „jak i kiedy” zostanie wykonane dane zadanie, jest fakt, że zostanie ono wykonane skutecznie. Czas pracy stał się niewiarygodnie elastyczny, co również wpisywało się w definicję nowoczesnego modelu pracy. Jednak po fali entuzjazmu i przypływie zaangażowania, który towarzyszył nam w pierwszych tygodniach nowej rzeczywistości, przyszły nadmierne zmęczenie, spadek zaangażowania i motywacji. Pojawiły się też problemy zdrowotne związane zarówno z zaniedbaną sferą aktywności fizycznej, jak i obciążeniami na tle psychicznym. Nasze osobiste zasoby zaczęły się wyczerpywać, a brak kontaktu ze współpracownikami i codzienną rutyną pracy osłabił poczucie przynależności. HR-owcy i kadra zarządzająca zaczęli się zastanawiać, jak pielęgnować kulturę organizacyjną – firmowe zwyczaje i wartości – przez Internet. Wydawało się, że korzyści pracy zdalnej zostaną przyćmione przez związane z nią obciążenia. Tak się jednak nie stało.

Hybrydowe rozprężenie

Zgodnie ze zmieniającym się w czasie reżimem sanitarnym oraz zdrowym rozsądkiem organizacje pozwalały pracownikom częściowo wracać do biur i łączyć pracę zdalną ze stacjonarną. Latem wielu pracowników cieszyło się, że wirus nieco „odpuścił” i można było korzystać zarówno z pięknej pogody, jak i możliwości wypicia kawy na firmowym korytarzu. Czy przez to chęć do pracy zdalnej osłabła? Z badania i bazującego na nim raportu „Preferowany pracodawca, czyli kto?” jasno wynika, że zarówno przed wybuchem pandemii, jak i po zakończeniu jej pierwszej fali, jednym z najchętniej wybieranych przez kandydatów benefitów była i pozostała... możliwość pracy zdalnej lub elastyczny czas pracy.
Oznacza to, że mimo pierwszych doświadczeń przymusu pracy online oraz późniejszego – jak się niestety okazało - jedynie chwilowego powrotu do biur, nadal wolimy pracować z domu, a przynajmniej taką możliwość mieć. Co więcej, jako pracownicy wykonujący swoje obowiązki online wysoko oceniamy swoją efektywność.

Rozwiane wątpliwości

Z badania „Zaangażowanie w czasie pandemii. Wpływ COVID-19 i zdalnego trybu pracy na efektywność polskich firm” przeprowadzonego przez MC2 Innovations, Hays Poland i Uniwersytet SWPS wynika, że 43% aktywnych zawodowo w czasie pandemii Polaków uważa, że pracując zdalnie jest bardziej produktywna, a 41% uważa, że pracuje równie efektywnie w trybie online, co offline. Oczywiście subiektywne zdanie pracowników wcale nie musi iść w parze z wysoką oceną pracodawców. Wysoką skuteczność pracy spoza biura potwierdzają również wyniki ankiety przeprowadzonej przez firmę Remote-How między innymi wśród managerów. Wynika z niej, że okiem 52% przełożonych praca on-line zamiast on-site zwiększa produktywność pracowników. Prócz tej zalety dostrzegają oni również wyższe poczucie szczęścia i wellbeingu zatrudnionych (twierdzi tak 59% ankietowanych), co również ma niebagatelny wpływ na motywację i zaangażowanie, a w konsekwencji też wydajność zatrudnionych.
Czy wrócimy jeszcze do biur? Czy skoro tak wiele jest zalet pracy zdalnej zdecydujemy się na męczące dojazdy, tracenie czasu w korkach i konieczność dopasowania się do oficjalnego dress code’u pracodawcy? Czy szefowie firm będą chcieli nadal ponosić wysokie koszty wynajmu biur, ale też ich codziennej eksploatacji? Teraz, kiedy w praktyce przećwiczyliśmy zasady work-life integration, nauczyliśmy się korzystać z nowoczesnych technologii i udało nam się utrzymać wysoką skuteczność działając online? Odpowiedź brzmi: tak, wrócimy. Z pewnością już nie na takich samych zasadach, jak to miało miejsce przed 2019 rokiem, lecz wrócimy i docenimy możliwość bezpośredniej interakcji ze współpracownikami. Choć zapewne będziemy raczej „wpadać” do biura, niż spędzać w nim 5 dni w tygodniu od 9.00 do 17.00, to wracać będziemy. Na spotkania, „burze mózgów” lub by popracować w skupieniu w sprzyjających warunkach. Jesteśmy istotami społecznymi i cyfrowe kanały komunikacji zdecydowanie większości z nas nie wystarczą. Wygląda zatem na to, że praca hybrydowa zostanie z nami na dłużej.
Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

HR Day: od święta i na co dzień

Zaczęło się bardzo spontanicznie. Najpierw – jak to często bywa – było pytanie: co zrobić inaczej niż zwykle? Jak docenić, uhonorować i jednocześnie spotkać się oraz świętować? Jak zrobić to tak, by wydarzenie przeszło do historii? Potem przyszedł czas na dyskusje i… przebłysk idei, jeden z pomysłów został nagłośniony, a potem podchwycony. Powstały zręby koncepcji, która w toku współpracy różnych osób ewoluowała, nabierała kształtów i stopniowo się rozrastała. Dzisiaj HR Day to już kolejna edycja Ogólnopolskiego Dnia Pracowników HR. Ale nie tylko – to coś więcej niż święto przypadające 20 czerwca. To znacznie większa świadomość biznesowa roli HR w organizacjach, bezcenne branżowe więzi i wsparcie, a także bardzo potrzebne poczucie docenienia.

Zosia nie-samosia, czyli jakie rekrutacje warto zlecić na zewnątrz

Zaczynamy, zawieszamy. Wznawiamy. Zmieniamy. Rozszerzamy, albo raczej rozwijamy… Niektóre procesy rekrutacyjne w dobie pandemii przypominały jazdę na roller-coasterze zmierzającym w nie do końca znanym kierunku. Tak samo odczuwali to zarówno rekrutujący, jak i rekrutowani. A jak będzie teraz w (oby!) post-covidowej rzeczywistości? Dynamika na pewno nie spadnie. Czas jest w HR cenną walutą, ale jednocześnie towarem deficytowym. Dlatego planując projekty rekrutacyjne, warto zastanowić się, które rekrutacje lepiej zlecić na zewnątrz, by nie tylko zaoszczędzić czas, lecz także zwiększyć efektywność procesu i dotrzeć do kandydatów najlepiej dopasowanych do wolnego stanowiska.

Rekrutacyjny digitalowy tort. Z wisienką!

Przed Tobą kolejny proces rekrutacyjny, więc naturalnym pierwszym krokiem na ścieżce dotarcia do kandydata jest przygotowanie treści ogłoszenia. A gdyby tak zadbać o promocję oferty i potraktować ją jak reklamę? Digitalowy „tort” czeka na pokrojenie tak, by  jego wisienka wpadła również na rekrutacyjny talerz. Zadbaj więc o to, by pracodawca był syty, a kandydat cały… zadowolony. Do wyboru masz wiele możliwości marketingowo-reklamowych. Dowiedz się, jak wygląda mapa podróży Twojego potencjalnego pracownika, a następnie dobierz odpowiednie narzędzia i rozwiązania online.

Zmiksuj employer branding wg receptury Twojej marki

Powszechnie znane są koncepcje 4P, 4C czy 7P – czyli składowe marketingowej mieszanki idealnej. Liczba składników skutecznego zarządzania popytem na produkt czy usługę zmienia się oczywiście w czasie, a jej twórcami są praktycy i eksperci na co dzień dbający o marketing. Dlaczego o tym piszemy? Ponieważ employer branding również rządzi się prawami zbliżonymi do tych, ze świata marketingu i także w przypadku tego obszaru, by odnieść sukces trzeba dobrze skomponować odpowiednie składniki. Czy marketingowy „narzędziownik” może przydać się specjalistom employer brandingu? Jak najbardziej! Zapraszamy na przegląd rozwiązań, które warto „wypożyczyć” od koleżanek i kolegów z tego działu.