Imię i nazwisko: Tomasz Miłosz
BIO: Karierę zawodową rozpoczął w 1997 r. jako konsultant ds. rekrutacji. Był związany między innymi z General Electric Company, mieszkał i pracował w Polsce, Niemczech oraz w Szwajcarii. Jako Dyrektor ds. Rozwoju organizacji i zatrudnienia, był odpowiedzialny za zarządzanie rozwojem talentów w regionie Europy Środkowej i Wschodniej w GE Money.
Po powrocie do Polski został liderem ds. integracji zasobów ludzkich i był odpowiedzialny za integrację zasobów ludzkich GE Money Bank i Banku BPH. Od 2010 roku przez ponad 9 lat był związany z sektorem usług doradczych. Najpierw jako dyrektor Działu Kapitału Ludzkiego w PwC Polska, a od 2015 roku jako regionalny dyrektor działu kapitału ludzkiego na Europe Centralna i Wschodnią. Jest absolwentem Politechniki Gdańskiej oraz Fachhochschule Stralsund w Niemczech. Dumny ojciec 15-latka, maratończyk i zapalony motocyklista.
Redakcja: Dlaczego wybrał Pan karierę w Human Resources?
Tomasz Miłosz: Wiele rzeczy dzieje się w życiu przez przypadek i tak samo było z moją karierą zawodową i początkami pracy w Human Resources. Na studiach organizowałem targi pracy z ramienia AIESEC i jeden z wystawców zapytał mnie wówczas, czy nie chciałbym zacząć pracować jako headhunter. To były lata dziewięćdziesiąte, nie było jeszcze Google – co dziś zapewne trudno sobie wyobrazić – i ciężko było mi nawet dowiedzieć się dokładnie, czym headhunter się zajmuje. Ostatecznie podjąłem się tego wyzwania i zacząłem pracować w firmie headhunterskiej w Gdyni ucząc się i stawiając pierwsze kroki w obszarze rekrutacji.
Redakcja: Co w HR uważa Pan, za najciekawsze, czym najbardziej lubi się zajmować?
Tomasz Miłosz: Co jest najciekawsze w HR? Myślę, że jest kilka takich obszarów. Po pierwsze HR daje unikalną możliwość łączenia twardych liczb, danych, budżetów i analiz z miękkim, ludzkim komponentem zarządzania czyli dostrzegania i rozwijania indywidualnych talentów w biznesowych realiach. To połączenie daje mi możliwość rozwijania się w dwóch – tak naprawdę – różnych obszarach. To, co również uważam za pociągające w HR to… brak przewidywalności i konieczność dynamicznego działania w zmieniającej się rzeczywistości. Lubię tę dynamikę, gdzie podstawą działań HR jest zorientowanie na biznes, który zmienia się w zasadzie z dnia na dzień.
Redakcja: Jakie było jedno z największych wyzwań, które napotkał Pan po drodze?
Tomasz Miłosz: Jednym z największych wyzwań, z którym miałem do czynienia kilkukrotnie było zaadaptowanie się i działanie w nowej kulturze organizacyjnej. To temat bardzo miękki i wrażliwy nawet na drobne zmiany. Wielokrotnie spotykałem się z różnymi kulturami wchodząc do nowych organizacji lub gdy pomagałem dwóm organizacjom połączyć się w jeden efektywny i spójny organizm. Zwłaszcza w tym drugim przypadku – jak nauczyło mnie moje doświadczenie – wyzwaniem nie jest integracja systemów, zbieżność procesów czy struktur, ale właśnie spójność kultur. Uważam, że największym wyzwaniem było zbudowanie lub współtworzenie takiej kultury, która była zaakceptowana przez wszystkie strony. Kultura jest fundamentem, dzięki któremu możliwe jest zwiększenie efektywności organizacji.
Właśnie kultura organizacyjna odpowiada w dużej mierze za to, czy pracownicy uważają pracę za integralną część ich satysfakcjonującego życia, czy raczej przychodzą do pracy z myślą, że po prostu muszą zarabiać na życie.
Redakcja: Jaki projekt / zadanie uważa Pan za najważniejsze w dotychczasowej karierze?
Tomasz Miłosz: Po tylu latach naprawdę ciężko jest wybrać ten „jeden-jedyny” projekt, lecz skoro już padło to pytanie, to jednym z najciekawszych zadań w mojej karierze był globalny proces transformacji HR polegający na wdrożeniu systemu Workday i globalnego uspójnienia 69 procesów w organizacji. Dodatkowymi celami tego projektu była poprawa jakości przywództwa poprzez wprowadzenie roli team leadera oraz zmiana modelu działania HR, poprzez zaprojektowanie nowego modelu operacyjnego (tzw. Target Operating Model). Skomplikowany, kompleksowy projekt, w którym najważniejszym wyzwaniem – i jednocześnie jednym z większych w mojej karierze – okazała się transformacja, przez którą musieliśmy przeprowadzić zespół HR i pracowników, którzy byli przygotowywani do nowej roli team leadera w organizacji.
Redakcja: Jaką kulturę organizacyjną Pan współtworzy?
Tomasz Miłosz: Przez całą swoją dotychczasową karierę miałem okazję pracować w dość płaskich strukturach. Miałem również ten przywilej, że trafiłem na fantastycznych liderów, od których naprawdę dużo się nauczyłem. Odpowiadając na pytanie, jaką kulturę chcę współtworzyć, pierwszą rzeczą, która przychodzi mi do głowy jest partnerstwo. Partnerstwo pozwala ludziom na działanie, na wychodzenie z inicjatywą i utrzymanie bliskiego kontaktu z przełożonym… A druga rzecz, która jest równie ważna, to odpowiedzialność za zadania i proaktywność. Zawsze uważam, że lepiej tłumaczyć się z popełnionego błędu, niż siedzieć i nic nie robić.
Redakcja: Czy udaje mi się z sukcesem integrować życie rodzinne i pracę? Jak dbam o work-life balance?
Tomasz Miłosz: Dla mnie sam zwrot „work-life balance” jest określeniem sugerującym wyzwanie czy też trudność. Miałem to szczęście, że większość moich wyzwań zawodowych podejmowałem z pasją. Praca była i jest częścią mnie – nierozerwalnym elementem. Oczywiście, musiałem na nią poświęcić bardzo dużo czasu, ale uważam, że to jak żyjemy jest w dużej mierze naszą własną decyzją. Pracując w PwC około 50-60% czasu poświęcałem na podróże, a był to także moment, gdy dorastał mój syn. Dziś mogę śmiało powiedzieć, że mamy naprawdę fantastyczną relację z moim piętnastoletnim synem i moje zaangażowanie w pracę dało się pogodzić z czasem, który spędzaliśmy razem.
Jak sądzę tym problemem, na który wielu ludzi narzeka, jest de facto to, że nie potrafią się w pełni zaangażować w to, co robią i czerpać z tego zadowolenia. Patrząc z perspektywy czasu widzę, że generalnie właśnie dzięki zaangażowaniu w pracę potrafiłem pogodzić różne aktywności w moim życiu, takie jak rodzina, ale też i moje pasje.
Redakcja: Kto mnie inspiruje i od kogo się uczę?
Tomasz Miłosz: Inspirują mnie ludzie… Miałem wokół siebie wielu świetnych liderów, szefów, którzy mnie inspirowali, ale także młode osoby, których świeżość spojrzenia lub inna perspektywa były również interesująca. Wierzę, że od każdego jesteśmy w stanie się uczyć i czerpać, istotne jest dostrzeżenie tej unikatowej wartości każdej napotkanej osoby i umiejętne z niej korzystanie.
Redakcja: W zasadzie odpowiedział Pan również na kolejne pytanie – za co podziwia Pan kolegów w pracy…
Tomasz Miłosz: Tak, poniekąd tak. Powtórzę zatem, że wychodzę z założenia, że inspiracja czy podziw mogą być czerpane dosłownie z każdej minuty i z każdego działania, każdej osoby. Myślę, że to w dużej mierze zależy od nas samych i tego, jak bardzo jesteśmy otwarci na innych i jak dokładnie obserwujemy świat dookoła nas.
Redakcja: Jaka książka Pana ostatnio zachwyciła i której lektura przydała się Panu w pracy zawodowej?
Tomasz Miłosz: Ostatnią książkę jaką przeczytałem jest „Pozytywność” Barbary L. Fredrickson. Myślę, że to inspirująca książka nie tylko dla ludzi z obszaru HR, ale większości Polaków, którym przydałby się większy zastrzyk pozytywności. Ta książka udowadnia, że każda sytuacja ma swoje dobre i złe strony.
Inną książką godną polecenia wszystkim jest „Five Questions that Change Everything” Johna Scherera. Zawsze polecam też książki Brene Brown, a zwłaszcza „Z wielką odwagą”.
Redakcja: Proszę dokończyć zdanie: dziś nie wyobrażam sobie mojej pracy bez…
Tomasz Miłosz: Nie wyobrażam sobie pracy bez ludzi. Zawsze pracowałem z ludźmi i to właśnie zespół mnie inspirował i motywował do działania. Jeśli osiągałem sukcesy to zawsze był to efekt tego, co robił zespół. Wierzę, że jestem tak dobrym liderem, jak dobry jest mój zespół. Moja rola polega na stworzeniu odpowiednich warunków do współpracy.
Redakcja: A jaki wg Pana będzie HR za kilka lat? Co nas czeka?
Tomasz Miłosz: Życzyłbym sobie, aby HR nie było.
Redakcja: Nie będzie Human Resources?
Tomasz Miłosz: Nie będzie HR w dzisiejszym tradycyjnym rozumieniu. Dlaczego? Jeśli poziom umiejętności zarządczych menedżerów liniowych będzie wysoki, to nie będą potrzebowali bieżącego wsparcia, który dzisiaj oferuje HR. To moja nieco utopijna wizja, że HR jako oddzielna, wyspecjalizowana funkcja przestanie istnieć, natomiast krótkookresowo, HR musi ewoluować i się profesjonalizować, aby odpowiednio wspierać biznes. Żebyśmy zmierzali do strategicznego HR, który połączy twardy HR oparty na cyfrach i danych, z tym który wspiera i rozwija ludzi w organizacjach oraz współtworzy przyjazną oraz efektywną biznesowo kulturę organizacyjną.
Przynajmniej takie byłoby moje życzenie…
