HRewolucja. Organizacja myśląca oparta o narzędzie high-tech

HR ewoluował do pełnoprawnego partnera biznesowego, odpowiedzialnego za wnoszenie do organizacji wartości biznesowych na niespotykaną dotąd skalę. Zaledwie dekadę temu działy HR odpowiadały głównie za zarządzanie własnymi procesami, koncentrującymi się przeważnie na działaniach back office. Teraz ewolucja dokonuje się na naszych oczach, a jej tempo i zakres, spotęgowane między innymi pandemią Covid-19, jest ogromne.
artykuł sponsorowany

Chyba nikogo nie dziwi fakt, że organizacje wciąż wykorzystują i ciągle poszukują coraz to nowszych i bardziej innowacyjnych technologii do zarządzania sobą jako całością. Współczesne organizacje funkcjonują w bardzo złożonym otoczeniu społeczno-organizacyjnym. Już zapoczątkowana w połowie ubiegłego wieku rewolucja naukowo-techniczna, nazywana też trzecią rewolucją przemysłową (trwa do dziś), koncentruje się w wysokiej mierze na automatyzacji procesów pracy. Znaczenia nabrało ograniczanie, ale także zastępowanie ludzkiej pracy fizycznej i umysłowej przez pracę maszyn. Mnogość czynników wewnętrznych i zewnętrznych ma również wpływ na precyzowanie wymagań. To właśnie ta złożoność determinuje potrzebę posiadania rozwiązań technologicznych, systemowych i społecznych, dzięki którym będziemy w stanie analizować bardzo duże i złożone zbiory danych. Samo zbieranie i analizowanie wartościowych danych to tylko droga do celu. Celem jest podejmowanie ogromnej liczby trafnych decyzji (w odpowiednim czasie) na podstawie wiarygodnych źródeł informacji. Tymczasem wiele firm wciąż podejmuje większość decyzji w oparciu jedynie o instynkt i intuicję. Taki rodzaj myślenia grupowego jest charakterystyczny u osób tworzących grupy o dużej spójności. Stają się one tak zaabsorbowane dążeniem do jednomyślności i utrzymywaniem jej, że powoduje to obniżenie ich zdolności do krytycznego myślenia, zamiast starannego rozpatrywania za i przeciw i analizy alternatywnych możliwości, opartych o fakty (evidence based HR). W grupie takiej dominuje troska o utrzymanie wspólnego poglądu, co naraża na popełnienie poważnych błędów decyzyjnych (Zimbardo). W tym zakresie współczesny HR, skoncentrowany na gromadzeniu oraz przetwarzaniu właściwych danych, będzie wnosił nową jakość i wpływał na funkcjonowanie organizacji.

Technologia + ludzie = teraźniejszość

Nowe trendy a przede wszystkim zmiana, która właśnie następuje, koncentrują się na kilku elementach, odnoszących się głównie do funkcjonowania człowieka w organizacji. Mowa tu przede wszystkim o relacjach między pracownikami, wartościach i kulturze organizacyjnej budującej bezpieczeństwo i poczucie sensu pracy poprzez wnoszenie wkładu oraz przynależności do grupy. Samopoczucie pracowników, ich sentyment i poczucie przynależności mają ogromny wpływ na osiągane przez organizacje wyniki. Dodatkowo rozwijanie potencjału i pobudzanie możliwości drzemiących w pracownikach oraz umiejętność szybkiego reagowania na zmiany okaże się kluczowym aspektem budowania przewagi biznesowej. Dlatego coraz częściej technologia będzie ukierunkowywana na ten obszar, a HR stanie się naturalnym właścicielem biznesowych tych wyzwań. Współistnienie technologii i ludzi to teraźniejszość, którą kreujemy właśnie tu i teraz.

Etyka w soczewce

Jeszcze kilka lat temu zastanawialiśmy się, jak tego dokonamy i co będzie fundamentem tej swoistej integracji. W jaki sposób firmy dokonają połączenia świata maszyn i ludzi? I czy tzw. human touch powinien być nadrzędną wartością dającą nam poczucie kontroli? Na większość z tych pytań znamy już odpowiedź i wiemy również, kiedy to prawdopodobnie nastąpi. Natomiast połączenie technologii i człowieka w takiej formie determinuje nas do tworzenia regulacji skoncentrowanych na etyce. Obecnie liczba dylematów etycznych związanych z wykorzystaniem nowych technologii gwałtownie wzrasta. Ten obszar staje się newralgiczny dla rozwoju łączącego ludzi i maszyny opartego o nowe technologie. Musimy odpowiedzieć sobie na wiele pytań i stworzyć odpowiednie standardy, ponieważ czynnik ludzki jest niezwykle istotny, a parametry rozwiązań związane z ich wiarygodnością, rzetelnością, jakością oraz etyką będą kluczowe.

Ku erze narzędzi wielozadaniowych

Zatem jakie musi być narzędzie czy system wspierający ten obszar? Odpowiedz jest bardzo prosta, ale wytworzenie rozwiązania już niekoniecznie.
  1. Powinno być oparte o dobre konstrukty teoretyczne, o wysokim wskaźniku rzetelności i trafności (grunt to dobra teoria), ale przede wszystkim musi być elastyczne i odpowiadać na specyficzne wymagania organizacji.
  2. Coraz częściej jego zadaniem będzie integrowanie dużej liczby różnych rozproszonych systemów. Często to następstwo wyrywkowego zarządzania innowacyjnością i wprowadzania przez organizacje różnych przypadkowych rozwiązań technologicznych lub po prostu takich, które nie spełniły oczekiwań.
  3. Nowoczesne narzędzie powinno dawać możliwość tworzenia sieci naczyń połączonych poprzez jego duży zakres oddziaływania lub integrację z innymi rozwiązaniami funkcjonującymi w firmę. Mowa tutaj o nowej generacji super narzędzi wielozadaniowych, które w sposób totalny „mierzą organizację”, modelują pożądane zachowania i kształtują jej kulturę.
Tak stawiane wymagania uwypuklają jak istotne jest łączenie nauk humanistycznych i technicznych, oraz jak ważne jest tworzenie rozwiązań wspierających podejmowanie decyzji opartych o dowody. Obecnie spełnienie takich wymagań jest nieosiągalne dla większości dostępnych rozwiązań. Niestety, ilość mitów funkcjonujących w środowisku HR jest zatrważająca, co powoduje powielanie i utrwalanie fałszywych hipotez, które w wyniku tego często w odbiorze stają się prawdziwe. Dlatego innowacyjne rozwiązania są i będą oparte wyłącznie o rzetelne konstrukty gwarantujące najwyższą jakość. Obecnie dominuje nieco płytkie podejście oparte o marketing. Na pierwszym miejscu stawia potrzeby klienta i produkuje towary, które są znane głównie ze sprzedaży. To nie wystarczy, ponieważ podejście koncentruje się głównie na badaniach rynkowych, które określają jedynie potrzeby konsumentów i potencjalny niszowy rynek dla nowego produktu. W przypadku, kiedy rozwój produktów będzie napędzany technologią oraz wewnętrzną ciekawością badawczą koncentrującą się na jakości i aspektach naukowych, charakterystycznych dla podejścia High Tech. Badania i rozwijane technologie zostaną ukierunkowane na opracowywanie produktów w celu zaspokojenia również niezaspokojonych i nieświadomych potrzeb.

Czym jest high-tech i co może mieć wspólnego z HR?

High technology to dziedziny i wyroby charakteryzujące się wysoką intensywnością B+R. Prace badawczo-rozwojowe, B+R, B&R, R&D (research and development) skoncentrowane są na pozyskaniu know-how dotyczącego produktu, technologii lub procesów. To także prowadzenie analiz teoretycznych, systematycznych studiów lub doświadczeń. B+R skoncentrowane jest również na produkcji eksperymentalnej oraz technicznym testowaniu produktów lub procesów. Badania i rozwój technologiczny odnoszą się do innowacyjnych działań w zakresie opracowywania nowych usług lub produktów lub ulepszania już istniejących. To bardzo skomplikowany i trudny do zarządzania obszar, ponieważ cechą charakterystyczną badań jest to, że badacze nie wiedzą z góry dokładnie, jak osiągnąć pożądany rezultat. Badania naukowe są najbardziej ryzykownym obszarem finansowania. Dlatego aby stymulować rozwój i innowacje Unia Europejska wspiera badania naukowe m.in. w ramach programu „Horyzont 2020”, a w Polsce Program Operacyjny Inteligentny Rozwój. Jednak proces pozyskania środków jest wyjątkowo wymagający, ponieważ poza przedstawieniem samego pomysłu spełniającego szereg wymagań, należy udowodnić swój potencjał kadrowy i intelektualny, który będzie gwarantem osiągnięcia celu.
Na ten nieoczywisty kierunek budowy rozwiązania high-tech łączącego HR i technologie zdecydowaliśmy się tworząc platformę Carrotspot, która wciąż ewoluuje i zaskakuje. Utworzyliśmy dział R&D, którego celem jest badanie i rozwijanie zastosowanej technologii. Współpracujemy z naukowcami począwszy od inżynierów poprzez analityków aż do humanistów. Badaliśmy technologie blockchain, rozwiązania BI oraz AI, a także zastosowanie zaawansowanej analityki w HR. Za nami badania aspektów kulturowych związanych z zakresem funkcjonowania platformy. Obecnie koncentrujemy się na badaniach naukowych w celu wytworzenia narzędzia o właściwościach psychometrycznych, które zakończymy na przełomie nowego roku. Droga, którą obraliśmy, nie jest popularna i nie należy też do najkrótszych. Jednak odkrycia, których dokonujemy w trakcie realizacji programu powodują, że ten projekt żyje, jest wyjątkowy i wciąż sprawia nam radość i fun.
Arkadiusz Kamiński
HR Services Lead, MC2 Innovations. Z wykształcenia psycholog społeczny. Ekspert ds. budowania strategii zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, certyfikowany asesor (AC/DC) oraz HRBP. Wieloletni manager i dyrektor dopowiadający za procesy personalne. Od ponad 10 lat badacz organizacji i postaw pracowników. Zwolennik wykorzystywania narzędzi psychometrycznych w HR. Swoje bogate doświadczenie wykorzystuje kierując zespołem badawczym i rozwijając platformę Carrotspot w aspektach z obszaru HR. Prywatnie wielbiciel sportów ekstremalnych.

Zobacz podobne

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Zetki szukają pracodawcy… odpowiedzialnego społecznie

Budowanie marki pracodawcy to nie tylko kampanie employer brandingowe. To także – a może przede wszystkim – codzienne, pojedyncze działania, które połączone w całość stają się gwarantem wartości istotnych dla pracowników. W działania te wpisują się także inicjatywy społeczne i akcje charytatywne. Czy to zainteresuje kandydatów reprezentujących najmłodsze pokolenie na rynku pracy? Tak i być może zdziwisz się, jak bardzo.

Tysiące twarzy, setki miraży, czyli przegląd ciekawych działań EB

Słowa Kory Jackowskiej oddają doskonale obraz tego, co na co dzień oglądamy w sieci. Najmłodsze pokolenie – zsieciowane od urodzenia – widziało już naprawdę wiele, dlatego nie tak łatwo je zaskoczyć. Aby skutecznie dotrzeć z przekazem do niego, potrzeba czegoś więcej niż znajomość digital marketingu i narzędzi internetowych. Liczy się kreatywny, ale też „do bólu prawdziwy” pomysł, który bez pompy, patosu i lukru pokaże to, co w życiu zawodowym jest najważniejsze. Niezależnie od tego, czy mowa o dużych projektach rekrutacyjno-wizerunkowych, czy zwykłych, codziennych aktywnościach w social mediach, trendy EB coraz silniej krążą wokół uniwersalnych wartości – otwartości, różnorodności i autentyczności.

Na cyfrowym tropie, czyli gdzie Zetki szukają informacji o pracodawcach?

Zwinnie poruszają się między wieloma aplikacjami, a Internet to ich naturalne środowisko. Zanim wyślą CV albo zgłoszą się do programu stażowego, zrobią w sieci dokładny research na temat pracodawców. I nie ma w tym nic dziwnego, żyjemy równolegle w dwóch światach – online i offline (niekiedy z przewagą online). Jak i gdzie zdobyć uwagę młodego kandydata, który jest permanentnie zalogowany? Skieruj ją w te miejsca, w których poszerzą swoją wiedzę, poznają kulturę organizacji i zobaczą autentyczny obraz marki.