[HR w zmianie VII] Technologie w HRM. Rewolucja czy ewolucja?

Choć na przestrzeni ostatnich kilkunastu miesięcy branża HR wykonała szybki ruch w stronę digitalizacji, boom technologiczny w tym obszarze jeszcze nie nastąpił. Widoczna zmiana dokonała się w obszarach rekrutacji i tzw. „twardego HR”, tj. kadrowo-płacowym, jednak na większą transformację cyfrową, nadal jeszcze trzeba poczekać. Jak wynika z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii" w ciągu najbliższych kilkunastu miesięcy aż 40% badanych firm w ogóle nie planuje wdrażać nowych lub zmieniać dotychczasowych rozwiązań HR-techowych. Czy to oznacza, że jest tak dobrze? Czy może potencjał wciąż pozostaje niewykorzystany?

Początek roku sprzyja podsumowaniom i analizie wydarzeń, które skupiły naszą biznesową uwagę w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Rozpoczynamy cykl artykułów podsumowujących nie tylko miniony rok, ale kilkanaście miesięcy niespodziewanej transformacji branży human resources. Był to czas wzmocnienia znaczenia roli HR w organizacji, ale również redefinicji sposobu, formy i zakresu wykonywanej przez pracowników pracy. Warto przyjrzeć się temu, co zmieniło się w ostatnich miesiącach i z czym przyjdzie nam się mierzyć się w kolejnych, by z jednej strony w pełni wykorzystać pojawiające się szanse, z drugiej – szybciej pokonać wyzwania.

Serdecznie zapraszam do lektury wszystkich 9 tekstów cyklu „HR w zmianie”.


Rozwój technologii wpływa na kształt rynku pracy i poszczególne funkcje obszaru HRM. Znakiem nowoczesnych, ale też zmiennych i dynamicznych czasów stały się m.in. rozmowy rekrutacyjne prowadzone online, ale też zdalny onboarding. Jak pokazuje szósta edycja raportu „Candidate experience w Polsce 2021”, ponad 70% badanych firm zadeklarowało organizowanie większości procesów rekrutacyjnych całkowicie lub częściowo zdalnie. To naprawdę sporo, biorąc pod uwagę fakt, że jeszcze kilka lat temu e-rekrutacje i wideorozmowy odbywały się sporadycznie. Okazuje się, że zarówno pracodawcy, jak i kandydaci docenili tę formę nie tylko ze względu na wymuszony pandemią dystans fizyczny, ale też zwykłą oszczędność czasu i możliwość pokonywania barier geograficznych. Aż 78% ankietowanych kandydatów oceniło ten sposób rekrutacji zdecydowanie lub raczej pozytywnie. Nie oznacza to jednak, że tradycyjne rozmowy nie cieszą się zainteresowaniem. Tylko co czwarty pracownik fizyczny i co trzeci specjalista przyznaje, że woli zdalne rekrutacje zamiast stacjonarnych spotkań.

Aby rekruterzy i menedżerowie potrafili płynnie poruszać się między tymi dwoma strefami, a przy tym zwiększali efektywność swoich działań, z pomocą przychodzą im ekosystemy technologiczne. ATS-y to dzisiaj już nie tylko preselekcja aplikacji i prowadzenie korespondencji z kandydatami, ale też wiele innych dodatkowych funkcjonalności, które zapewniają kompleksowe podejście do całego procesu rekrutacji, wsparcie np. w postaci chatbotów czy voicebotów, a także integrację z innymi narzędziami. Automatyzacja procesów z jednej strony ma służyć odciążeniu działów HR i stworzeniu przestrzeni dla jakościowych i twórczych działań, a z drugiej – ulepszeniu komunikacji z kandydatami czy zadbaniu o pozytywne wrażenia użytkowników danego systemu.

Z obszarem rekrutacji wiąże się również onboarding pracowników. W pełni zdigitalizowany proces adaptacji nie jest jeszcze powszechnie stosowaną praktyką, ale platformy, które pozwalają na grywalizację i wprowadzają nowozatrudnioną osobę w środowisko pracy poprzez interaktywne i multimedialne formy, systematycznie zyskują na popularności.

Techno-ślady. Od kadr po EB

Narzędzia wspierające działy human resources pojawiają się niczym przysłowiowe „grzyby po deszczu”. Technologie w służbie HR to już nie tylko systemy dedykowane kadrom i płacom, związane z księgowością. Możliwości jest znacznie więcej i obejmują one bardzo różne obszary – zarówno twardego, jak i miękkiego HR. Do dyspozycji są zatem innowacyjne rozwiązania i platformy pozwalające np. na zarządzanie polityką benefitową, budowanie employer brandingu, motywowanie i docenianie pracowników, przekazywanie im feedbacku, a także zarządzanie projektami i komunikacją.

HR-owcy, którzy chcą tworzyć mapy candidate journey i analizować doświadczenia kandydatów, również znajdą dedykowane temu rozwiązania. Podobnie, gdy HR-owcy chcą przy pomocy technologii dzielić się wiedzą wewnątrz organizacji oraz zarządzać rozwojem i kompetencjami pracowniczymi – z pomocą przychodzą im m.in. narzędzia do oceny i diagnozy, e-learning oraz blended learning. To właśnie w pandemii nowe formuły, jak szkolenia live online czy webinary, zyskały bardziej na znaczeniu i pozwoliły odpowiedzieć na aktualne potrzeby organizacji i pracowników.

Wielkość firmy ma znaczenie

Czy jednak branża HR korzysta już w pełni z potencjału, jaki oferuje technologia? Z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” wynika, że na razie nasycenie rozwiązaniami technologicznymi jest w tym wypadku umiarkowane. Ponad 80% firm korzysta z systemów kadrowo-płacowych, a ok. 60% sięga po aplikacje wspierające rekrutacje. Z kolei narzędzia i systemy związane z procesami szkoleniowymi i diagnozowaniem potrzeb pracowników stosuje obecnie ok. jedna czwarta firm.

O analityce w HR mówi się dzisiaj bardzo dużo, jednak w praktyce wielu pracodawców nie używa jeszcze programów dedykowanych tzw. people analytics (z przeprowadzonego badania wynika, że robi to zaledwie jeden na dziesięciu ankietowanych). Nad całkowicie zdigitalizowanymi procesami HR, takimi jak choćby rekrutacja czy onboarding, pracuje obecnie 26% badanych organizacji i jest to zjawisko zdecydowanie częściej obserwowane w dużych organizacjach. Tylko 6% firm nie stosuje żadnych rozwiązań wspierających pracę zespołu HR, jednak widać wyraźnie, że dotyczy to głównie najmniejszych firm (15%), czyli zatrudniających maksymalnie 50 osób. W przypadku największych przedsiębiorstw wskazań jest… zaledwie 1%.

Aby cyfrowa zmiana mogła zadziać się w sposób zwinny, potrzebne są różnorodne zasoby, ale przede wszystkim przekonanie o tym, że ma ona sens i pozwala realizować konkretne, realne cele HR. Od tego wszystko się bowiem zaczyna. Kto zatem dostarcza inspiracji i inicjuje działania? Z badania wynika, że równie często są to pracownicy HR, szefowie zespołów HR, jak i kierownictwo firmy. To pokazuje, jak dużą rolę odgrywają współpraca, wymiana wiedzy i angażowanie pracowników w wewnętrzne przedsięwzięcia. Potrzebni są „ambasadorzy”, którzy będą śledzić nowości, trzymać rękę na pulsie i zarządzać samym procesem organizacji i implementacji nowego rozwiązania.


Co 2022 rok wniesie do duetu HR-u i technologii? Wszystko wskazuje na to, że będzie to dalszy postęp, ale nie przychodzi on szczególnie szybko. Owszem, u progu pandemii – niezależnie od tego, w jakim punkcie na mapie cyfryzacji znajdowała się dana organizacja – wszyscy wykonali ruch w stronę transformacji. U jednych był to wręcz ogromny przeskok, u innych kilka drobnych drgnięć, które dopełniły to, co już wcześniej udało się wypracować. Doświadczenia ostatnich dwóch lat dowodzą jednak, że inwestycje w technologie są potrzebne z wielu względów. Z jednej strony nowoczesne narzędzia wpływają na skuteczność działań, usprawniają i upłynniają procesy HR, a więc oszczędzają czas i zwiększają jakość pracy, a z drugiej – wpisują się w takie trendy jak np. e-mobilność i pozwalają stawać w szranki z innymi pracodawcami na coraz bardziej konkurencyjnym rynku, po to by rywalizować o talenty z różnych części globu. Warto zatem określić „stan” technologii w swojej organizacji, zastanowić się, które obszary wymagają wzmocnienia, a następnie zweryfikować krótko- i długoterminowe plany związane z inwestycjami. Być może wdrożenie jakiegoś nowego systemu to jedno z tych działań, które już w tym roku przybliżą Twoją organizację do jej nadrzędnych celów biznesowych.

Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?