[HR w zmianie V] Na motywacyjnym rollercoasterze

Wznosi się, spada, przyspiesza i zwalnia… Poziom motywacji to suma wielu czynników, a w coraz bardziej złożonej rzeczywistości również i ten aspekt dodatkowo się komplikuje. Wypalenie zawodowe, kryzysy emocjonalne, depresja prowadzą nie tylko do spadku efektywności, ale też zwiększają rotację w firmie… Dziś motywację trzeba przedefiniować i nieustannie poszukiwać nowych sposobów na utrzymanie talentów w organizacji, dobrostanu pracowników i ducha zespołowego zaangażowania. W myśl zasady: lepiej (ale też taniej!) zapobiegać, niż leczyć.

Początek roku sprzyja podsumowaniom i analizie wydarzeń, które skupiły naszą biznesową uwagę w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Rozpoczynamy cykl artykułów podsumowujących nie tylko miniony rok, ale kilkanaście miesięcy niespodziewanej transformacji branży human resources. Był to czas wzmocnienia znaczenia roli HR w organizacji, ale również redefinicji sposobu, formy i zakresu wykonywanej przez pracowników pracy. Warto przyjrzeć się temu, co zmieniło się w ostatnich miesiącach i z czym przyjdzie nam się mierzyć się w kolejnych, by z jednej strony w pełni wykorzystać pojawiające się szanse, z drugiej – szybciej pokonać wyzwania.

Serdecznie zapraszam do lektury wszystkich 9 tekstów cyklu „HR w zmianie”.


Dlaczego ludzie tracą motywację? Co działa na nich zniechęcająco? Co sprawia, że jeszcze rok temu tryskali energią, a teraz myślą o złożeniu wypowiedzenia? Każda historia życiowa i zawodowa jest inna, dlatego też różne są motywy. Jedno jest jednak wspólne: to, że się zmieniamy, rozwijamy, przewartościowujemy dotychczasowe priorytety. W konsekwencji oddziałuje to na nasze dalsze decyzje.

Coś się kończy, coś zaczyna

Odejście z firmy, zmiana stanowiska, podjęcie nowych wyzwań staje się motywacyjnym „kopniakiem”, kolejnym etapem na ścieżce zawodowej. Bo o tym, czy czujemy się zmotywowani, czy nie – wbrew pozorom w dużym stopniu zależy nie tylko wysokość wynagrodzenia, lecz także panująca atmosfera i relacje, bycie docenianym, przestrzeń do rozwoju i poczucie, że to, co robimy, ma faktycznie sens. Nowa rzeczywistość – oferująca wiele różnych możliwości, kładąca nacisk na upskilling i reskilling – potrafi jednocześnie rodzić napięcie i obawy przed tym, co zmienne, niepewne, wymagające.

Dzisiaj, po niemal dwóch latach pandemicznych zawirowań, pracownicy bardzo potrzebują czuć się po prostu bezpiecznie, stabilnie i spokojnie. To, że wahania motywacji czasem przypominają huśtawkę, jest zupełnie naturalne. Ważne jednak, by pracownicze morale nie przesiadło się do rollercoastera, na którym z nadmiaru wrażeń zaczyna brakować tchu, a strach działa obezwładniająco.

Dlatego rolą działów HR jest zadbanie o dopasowany zestaw narzędzi motywacyjnych i budowanie takiej kultury organizacji, w której jest dużo miejsca na wzajemne zrozumienie, przejrzystą komunikację i poszanowanie wartości pracowników, a także naukę zwinności, elastyczności i rezyliencji, tak niezbędnych we współczesnym świecie.

Employee experience – nowa definicja

Nowy rok to zwykle nowe strategie. Przygotowując działania czy kampanie employer brandingowe adresowane do kandydatów, warto pamiętać o podstawowej sprawie jaką jest komunikacja wewnętrzna. To właśnie od jakości przepływu informacji w organizacji – jej szybkości, otwartości, autentyczności – zależy jakość doświadczeń pracowników. One z kolei są najlepszym barometrem nastrojów panujących w organizacji. W pierwszej kolejności warto zatem zastanowić się, czy deklaracje głoszone przez pracodawcę są spójne z podejmowanymi działaniami.

Kolejny ważny aspekt – employee value proposition (EVP), czyli obietnica marki pracodawcy składana jeszcze na etapie rekrutacji. Dziś warto ponownie pochylić się nad EVP i zastanowić nie nad „czy” zmienił się na przestrzeni ostatnich dwóch lat, ale „jak” się zmienił? Co teraz tworzy wartości organizacji, jak one wspierają motywację i jakie korzyści mogą  czerpać zatrudnieni?

Aby można było zadbać o employee experience, trzeba wiedzieć, czego chcą doświadczać pracownicy i czy jest to zgodne z celami organizacji. Troska o środowisko, work-life balance, pasja tworzenia, chęć pomagania, rozwijanie talentów, wspieranie różnorodności, elastyczny, zwinny styl pracy… jest wiele obszarów, na których zależy pracownikom i które budują pozytywne doświadczenia, a tym samym wpływają na motywację. Co ważne, zidentyfikowanie tych punktów i pielęgnowanie dobrych wrażeń powinno zacząć się jeszcze przed rozpoczęciem pierwszego dnia pracy – podczas procesu rekrutacji, onboardingu i w kolejnych fazach całego cyklu życia pracowniczego.

Bez błądzenia we mgle

Perspektywa i potrzeby pracowników stale się zmieniają, co niewątpliwie oddziałuje na poziom satysfakcji z proponowanych przez organizację rozwiązań. To oznacza, że dział HR powinien stale trzymać rękę na „pracowniczym pulsie”. Przy czym dziś jeszcze trudniej ocenić sytuację na podstawie intuicji, domysłów, własnej percepcji czy subiektywnych odczuć. Dziś koniecznie jest systematyczne zbieranie danych, analizowanie ich i wyciąganie wniosków dopiero w oparciu o konkretne wyniki. Tymczasem wiele firm wciąż traktuje badania po macoszemu, obszar people analytics uważając za zbędny (lub zbyt trudny) element procesów HR. A to właśnie ustalenie celu badania, sprecyzowanie grupy docelowej i odpowiedni dobór pytań przynoszą trafne rozwiązania, ponieważ są one wypracowane wspólnie z pracownikami, którzy zostali wysłuchani.

Diagnozowanie różnic

Tym bardziej warto o to zadbać teraz, gdy na pokładzie firmy współpracują ze sobą przedstawiciele różnych generacji – od doświadczonych silversów (czyli przedstawicieli pokolenia 50+), po całkiem młode „płatki śniegu” (z ang. snow flakes) czyli wrażliwych reprezentantów generacji Z. Potrzeby zatrudnionych potrafią być zróżnicowane nie tylko ze względu na specyfikę stanowiska czy branży, ale też etap życia i sytuację rodzinno-prywatną, w której znajdują się poszczególni pracownicy. Widać to doskonale na przykładzie obszaru świadczeń pozapłacowych. W ciągu ostatnich dwóch, pandemicznych lat preferencje pracownicze uległy w tym obszarze znaczącej zmianie.

Liczne badania dowodzą, że w cenie są przede wszystkim te benefity, które z jednej strony pomagają odciążyć domowy budżet, zwiększyć poczucie stabilności i bezpieczeństwa, z drugiej – zapewniają możliwość zadbania o własny wellbeing i zdrowe nawyki w dobie work-life integration.

Warto zatem zastanowić się, co w oczach pracowników faktycznie jest benefitem z rodzaju „must have”, a co do tej pory widniało w ofercie tylko dla samej idei i budowania wrażenia „bogactwa pakietu”. Aby mieć tę wiedzę i świadomość, trzeba sięgnąć do źródła czyli badań. Systematyczne pulse checki, pomiary zadowolenia i satysfakcji pracowniczej dostarczą cennych opinii i statystyk. W dbaniu o employee experience niezwykle ważną rolę odgrywa feedback i wysokiej jakości komunikacja. Tylko dzięki niej można stworzyć instrumenty motywacyjne, rozwojowe i benefitowe, które będą odpowiedzią na to, czego oczekują pracownicy.

Wellbeing – nie tylko modne hasło

Pamiętajmy też, że motywacja pracownicza często idzie w parze z poczuciem własnej wartości. Zatem aby ją wzmacniać, potrzebne jest też budowanie odporności psychicznej. O wellbeingu słyszy się coraz więcej w świecie biznesu i HR, na co niewątpliwie miały wpływ wydarzenia ostatnich kilkunastu miesięcy. Kondycja mentalna, emocjonalna – często tak delikatna, krucha i podatna na zranienia – wymaga szczególnej troski, zwłaszcza w obliczu rosnącej liczby stresogennych czynników.

Z raportu „Zdrowie psychiczne w środowisku pracy”[1] i udzielonych przez respondentów odpowiedzi wynika, że do problemów natury psychicznej, które najczęściej mogą dotknąć pracowników, należą: wypalenie zawodowe (85%), depresja i inne zaburzenia nastroju (78%), zaburzenia nerwicowe/lękowe (59%), zaburzenia adaptacyjne związane ze stresem (41%). Co sprzyja powstawaniu lub utrzymywaniu się zaburzeń psychicznych? Nadmiar stresu – na ten problem zwróciło uwagę aż 59% badanych pracowników, a według 51% powodem jest presja czasu. 48% respondentów wskazało na nadmiar zadań, natomiast zdaniem 40% przyczyna tkwi w zbyt dużym nacisku przełożonych.

To pokazuje, jak ważne jest zadbanie o higienę pracy, zdrową równowagę, realny, na miarę sił i możliwości podział obowiązków, mądre i dojrzałe przywództwo. Programy wellbeingowe są atrakcyjnym dodatkiem, ale żeby nie stanowiły wyłącznie działania wizerunkowego, należy wpisać w DNA organizacji wiele praktyk realizowanych w codziennej komunikacji i przekładających się na funkcjonowanie pracownika i całych zespołów. Nic bowiem tak nie zabija motywacji jak stres, poczucie przeciążenia i niemożność realizowania podstawowych potrzeb.


Komunikacja, szacunek, wsparcie – to sieć naczyń połączonych, które prowadzą prosto do motywacji. To swego rodzaju łańcuch, który pęka, jeśli jeden z elementów zaczyna mocno zgrzytać. Dlatego myśląc o działaniach wzmacniających motywację i zaangażowanie, nie wystarczy ograniczyć się do pojedynczych zmian, a spojrzeć na to zagadnienie w bardziej strategiczny sposób. Warto to zrobić, tym bardziej, że Polacy są otwarci na zmianę pracę. Jak pokazuje badanie „Polacy w nowym środowisku pracy”, co czwarty respondent zmienił w pandemii model zatrudnienia, a co trzeci badany Polak zmienił pracę w ciągu ostatnich dwóch lat.


[1] Raport podsumowuje badanie „Zdrowie psychiczne w środowisku pracy” zrealizowane w ramach kampanii edukacyjno-informacyjnej „Zrozum. Poczuj. Działaj!” zorganizowanej przez Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej i Grupę ArteMis.

Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?