[HR w zmianie III] Kultura organizacyjna. Jak ocalić to, co trudne do uchwycenia?

Kultura organizacyjna – w praktyce kojarzona ze spotkaniami i atmosferą w miejscu pracy -  przeszła w ciągu ostatnich dwóch lat przymusową metamorfozę. Izolacja fizyczna pracowników, dystans i reżim sanitarny niewątpliwie odcisnęły na niej swoje piętno. Dlatego dla organizacji jest to właściwy moment, by zastanowić się, na jakich fundamentach mogą i chcą dalej rozwijać środowisko i specyfikę pracy wewnątrz. Wbrew pozorom, w cyfrowym świecie priorytetem powinno stać się dopasowanie kulturowe pracowników. Dzięki temu można zapewnić zespołom coś, co na pierwszy rzut oka wydaje się trudne do uchwycenia, zdefiniowania i zmierzenia. To „coś” oznacza panującą atmosferę i relacje oraz identyfikację z marką - bezcenne w czasach e-mobilności i rosnącej konkurencji płacowej.

Początek roku sprzyja podsumowaniom i analizie wydarzeń, które skupiły naszą biznesową uwagę w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Rozpoczynamy cykl artykułów podsumowujących nie tylko miniony rok, ale kilkanaście miesięcy niespodziewanej transformacji branży human resources. Był to czas wzmocnienia znaczenia roli HR w organizacji, ale również redefinicji sposobu, formy i zakresu wykonywanej przez pracowników pracy. Warto przyjrzeć się temu, co zmieniło się w ostatnich miesiącach i z czym przyjdzie nam się mierzyć się w kolejnych, by z jednej strony w pełni wykorzystać pojawiające się szanse, z drugiej – szybciej pokonać wyzwania.

Serdecznie zapraszam do lektury wszystkich 9 tekstów cyklu „HR w zmianie”.


Czy można jeszcze mówić o kulturze organizacji, jeśli ludzie bardzo rzadko się ze sobą spotykają w biurze? Co to w ogóle możliwe, żeby w dobie online i hybrydowości zachować takie natężenie relacji i jakość komunikacji jak dawniej? To tylko jedne z wielu wątpliwości i dylematów rodzących się w odpowiedzi na nieco już zadomowioną i oswojoną nową normalność. Ani nadmierny sceptycyzm, ani bezrefleksyjny hurraoptymizm nie są jednak w tym wypadku dobrymi doradcami. Zamiast tego warto spojrzeć na obecną sytuację w realistyczny sposób i przeanalizować zarówno potencjalne zagrożenia, jak i szanse i korzyści. Jeśli założyć, że kultura organizacji to przede wszystkim wartości, cele, postawy, relacje, styl komunikacji i przywództwa, to widać jak na dłoni, jak wiele zależy od pracodawców, HR, liderów i pracowników. Czy dzisiaj jest lepiej? A może gorzej? Ile organizacji, tyle opinii. Jedno jest pewne: jest po prostu inaczej. Kluczowe wyzwanie polega więc na tym, by tak rozwijać i pielęgnować kulturę, żeby zachować to, co w niej najlepsze i najważniejsze, uwzględniając przy tym zmieniające się okoliczności, nawyki, ale też użyteczne technologie.

Rysy w świetle dnia

Nie ulega wątpliwości, że pandemia wystawiła na próbę funkcjonujące kultury organizacyjne. Deklaracje o wyznawanych wartościach zostały zderzone z trudnymi sytuacjami, a wszelkie szczeliny w realizowanych wcześniej działaniach, luki komunikacyjne czy braki w kompetencjach stały się bardziej widoczne i odczuwalne. Tam, gdzie styl zarządzania był bardziej dominujący i kontrolujący, okazało się, że potrzeba większej elastyczności, zaufania i pracowniczej autonomii. Jeśli dotychczas na pracę zespołową położony był zbyt mały akcent, w obliczu zmian organizacji pracy i wdrażania nowych strategii otworzyła się przestrzeń na współpracę i bardziej zespołowe podejście do zadań.

Przejście pracowników na home office pozwoliło wdrożyć nowe narzędzia do komunikacji i włączyć do codziennej kultury organizacyjnej spotkania online, nową netykietę i formy integracji. Jednak to, co ułatwiło łączenie się ludzi, jednocześnie zrodziło nowe trudności i wymusiło naukę kolejnych kompetencji, jak np. odczytywanie komunikatów niewerbalnych w trakcie rozmów online czy dbanie o przejrzysty feedback, co w zespołach rozproszonych wcale nie było takie proste.

Jak bowiem pokazuje badanie Pracuj.pl „Rok nowej normalności”, ponad połowa respondentów uczestniczących w telekonferencjach postrzega je jako mniej efektywną formę pracy zespołowej niż spotkania na żywo. Z kolei w środowisku pracy fizycznej, gdzie jedną z głównych zmian okazała się praca w systemie zmianowym i z zachowaniem reżimu sanitarnego, komunikacja także stała się kluczem do efektywności i wzajemnego zrozumienia.

Filary kultury wzmacniającej

Teraz, kiedy organizacje mają wypracowane mechanizmy radzenia sobie w już nie tak nowej rzeczywistości, przyszedł czas, by mocniej skupić się na kulturze organizacji. Dobrze, żeby działy HR odpowiedziały sobie na pytanie, jak chcą ją wzmacniać w warunkach zdalnych bądź hybrydowych, jakie wartości są istotne dla organizacji na tym etapie, na którym się obecnie znajduje, jakie postawy nie będą akceptowane, a co wymaga dowartościowania i docenienia.

Niezależnie od tego, czy dana kultura nastawiona jest na innowacje, czy tradycję, na działania międzynarodowe, czy lokalne – wspólnym mianownikiem pozostaje dbałość o komunikację.

Szansę na przetrwanie w coraz bardziej złożonym świecie i na konkurencyjnym rynku mają te organizacje, które postawią na kulturę zaangażowania. To pracownicy – co również pokazała pandemia – są siłą napędową kultury, to oni tworzą atmosferę i od ich wzajemnych relacji często zależą wyniki poszczególnych działań i skuteczność całych procesów. Wreszcie to kultura często jest tym, co przyciąga kandydatów do pracy i powstrzymuje pracowników przed przyjęciem innej oferty. Oczywiście niezmiennie głównym motywatorem do odejścia z firmy są finanse, co potwierdza m.in. badanie Pracuj.pl „Polacy w nowym środowisku pracy”, jednak ważne są też takie argumenty jak brak możliwości awansu i rozwoju (26%), poczucie bycia niedocenionym (25%) oraz zła atmosfera w firmie (18%).

Lepiej nie odkładać działań związanych z kulturą organizacyjną na później, gdyż pewne niedostatki może być trudno nadrobić, zwłaszcza że sytuacja pandemiczna wcale nie działa hamująco na wybory pracowników. Wielu z nich wie, czego chce, i jest gotowych na zmiany zawodowe. Jak pokazuje badanie „Polacy w nowym środowisku pracy”, przez ostatnie dwa lata pracę zmienił więcej niż co trzeci badany Polak (34%), a w ostatnim roku – więcej niż co piąty (22%).

Również z punktu widzenia organizacji jasne opracowanie employee value proposition niesie mnóstwo korzyści. W obliczu ciągle zmieniającej się rzeczywistości świadomość, że ma się w swoich szeregach dopasowanych kulturowo pracowników, jest na wagę złota. To właśnie culture fit umożliwia realizowanie celów biznesowych, zarządzanie talentami, motywowanie do działań i utrzymanie proaktywnej postawy wśród pracowników.


Kultura organizacji wydaje się czymś trudnym do uchwycenia, a jednak również i ten obszar można skutecznie analizować i mierzyć, choćby w ramach regularnych badań satysfakcji, ankiet typu pulse check, pogłębionych wywiadów czy spotkań warsztatowych. Warto zatem trzymać rękę na pulsie – dużo o kulturze powiedzą nam ci, którzy ją odbierają i współtworzą, czyli pracownicy i menedżerowie. Niewątpliwie ogromna tu rola liderów, by rozwijać przyszłościową kulturę, czyli taką, w której będzie żywy duch współpracy, a naturalne komponenty będą stanowić: ciągła nauka i wymiana wiedzy, odkrywanie i rozwijanie potencjału, holistyczna troska o potrzeby człowieka, dbanie o wellbeing oraz tworzenie przestrzeni, w której pracownicy mogą realizować swoje cele i wartości – zbieżne z celami i wartościami organizacji.

Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?