[HR w zmianie III] Kultura organizacyjna. Jak ocalić to, co trudne do uchwycenia?

Kultura organizacyjna – w praktyce kojarzona ze spotkaniami i atmosferą w miejscu pracy -  przeszła w ciągu ostatnich dwóch lat przymusową metamorfozę. Izolacja fizyczna pracowników, dystans i reżim sanitarny niewątpliwie odcisnęły na niej swoje piętno. Dlatego dla organizacji jest to właściwy moment, by zastanowić się, na jakich fundamentach mogą i chcą dalej rozwijać środowisko i specyfikę pracy wewnątrz. Wbrew pozorom, w cyfrowym świecie priorytetem powinno stać się dopasowanie kulturowe pracowników. Dzięki temu można zapewnić zespołom coś, co na pierwszy rzut oka wydaje się trudne do uchwycenia, zdefiniowania i zmierzenia. To „coś” oznacza panującą atmosferę i relacje oraz identyfikację z marką - bezcenne w czasach e-mobilności i rosnącej konkurencji płacowej.

Początek roku sprzyja podsumowaniom i analizie wydarzeń, które skupiły naszą biznesową uwagę w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Rozpoczynamy cykl artykułów podsumowujących nie tylko miniony rok, ale kilkanaście miesięcy niespodziewanej transformacji branży human resources. Był to czas wzmocnienia znaczenia roli HR w organizacji, ale również redefinicji sposobu, formy i zakresu wykonywanej przez pracowników pracy. Warto przyjrzeć się temu, co zmieniło się w ostatnich miesiącach i z czym przyjdzie nam się mierzyć się w kolejnych, by z jednej strony w pełni wykorzystać pojawiające się szanse, z drugiej – szybciej pokonać wyzwania.

Serdecznie zapraszam do lektury wszystkich 9 tekstów cyklu „HR w zmianie”.


Czy można jeszcze mówić o kulturze organizacji, jeśli ludzie bardzo rzadko się ze sobą spotykają w biurze? Co to w ogóle możliwe, żeby w dobie online i hybrydowości zachować takie natężenie relacji i jakość komunikacji jak dawniej? To tylko jedne z wielu wątpliwości i dylematów rodzących się w odpowiedzi na nieco już zadomowioną i oswojoną nową normalność. Ani nadmierny sceptycyzm, ani bezrefleksyjny hurraoptymizm nie są jednak w tym wypadku dobrymi doradcami. Zamiast tego warto spojrzeć na obecną sytuację w realistyczny sposób i przeanalizować zarówno potencjalne zagrożenia, jak i szanse i korzyści. Jeśli założyć, że kultura organizacji to przede wszystkim wartości, cele, postawy, relacje, styl komunikacji i przywództwa, to widać jak na dłoni, jak wiele zależy od pracodawców, HR, liderów i pracowników. Czy dzisiaj jest lepiej? A może gorzej? Ile organizacji, tyle opinii. Jedno jest pewne: jest po prostu inaczej. Kluczowe wyzwanie polega więc na tym, by tak rozwijać i pielęgnować kulturę, żeby zachować to, co w niej najlepsze i najważniejsze, uwzględniając przy tym zmieniające się okoliczności, nawyki, ale też użyteczne technologie.

Rysy w świetle dnia

Nie ulega wątpliwości, że pandemia wystawiła na próbę funkcjonujące kultury organizacyjne. Deklaracje o wyznawanych wartościach zostały zderzone z trudnymi sytuacjami, a wszelkie szczeliny w realizowanych wcześniej działaniach, luki komunikacyjne czy braki w kompetencjach stały się bardziej widoczne i odczuwalne. Tam, gdzie styl zarządzania był bardziej dominujący i kontrolujący, okazało się, że potrzeba większej elastyczności, zaufania i pracowniczej autonomii. Jeśli dotychczas na pracę zespołową położony był zbyt mały akcent, w obliczu zmian organizacji pracy i wdrażania nowych strategii otworzyła się przestrzeń na współpracę i bardziej zespołowe podejście do zadań.

Przejście pracowników na home office pozwoliło wdrożyć nowe narzędzia do komunikacji i włączyć do codziennej kultury organizacyjnej spotkania online, nową netykietę i formy integracji. Jednak to, co ułatwiło łączenie się ludzi, jednocześnie zrodziło nowe trudności i wymusiło naukę kolejnych kompetencji, jak np. odczytywanie komunikatów niewerbalnych w trakcie rozmów online czy dbanie o przejrzysty feedback, co w zespołach rozproszonych wcale nie było takie proste.

Jak bowiem pokazuje badanie Pracuj.pl „Rok nowej normalności”, ponad połowa respondentów uczestniczących w telekonferencjach postrzega je jako mniej efektywną formę pracy zespołowej niż spotkania na żywo. Z kolei w środowisku pracy fizycznej, gdzie jedną z głównych zmian okazała się praca w systemie zmianowym i z zachowaniem reżimu sanitarnego, komunikacja także stała się kluczem do efektywności i wzajemnego zrozumienia.

Filary kultury wzmacniającej

Teraz, kiedy organizacje mają wypracowane mechanizmy radzenia sobie w już nie tak nowej rzeczywistości, przyszedł czas, by mocniej skupić się na kulturze organizacji. Dobrze, żeby działy HR odpowiedziały sobie na pytanie, jak chcą ją wzmacniać w warunkach zdalnych bądź hybrydowych, jakie wartości są istotne dla organizacji na tym etapie, na którym się obecnie znajduje, jakie postawy nie będą akceptowane, a co wymaga dowartościowania i docenienia.

Niezależnie od tego, czy dana kultura nastawiona jest na innowacje, czy tradycję, na działania międzynarodowe, czy lokalne – wspólnym mianownikiem pozostaje dbałość o komunikację.

Szansę na przetrwanie w coraz bardziej złożonym świecie i na konkurencyjnym rynku mają te organizacje, które postawią na kulturę zaangażowania. To pracownicy – co również pokazała pandemia – są siłą napędową kultury, to oni tworzą atmosferę i od ich wzajemnych relacji często zależą wyniki poszczególnych działań i skuteczność całych procesów. Wreszcie to kultura często jest tym, co przyciąga kandydatów do pracy i powstrzymuje pracowników przed przyjęciem innej oferty. Oczywiście niezmiennie głównym motywatorem do odejścia z firmy są finanse, co potwierdza m.in. badanie Pracuj.pl „Polacy w nowym środowisku pracy”, jednak ważne są też takie argumenty jak brak możliwości awansu i rozwoju (26%), poczucie bycia niedocenionym (25%) oraz zła atmosfera w firmie (18%).

Lepiej nie odkładać działań związanych z kulturą organizacyjną na później, gdyż pewne niedostatki może być trudno nadrobić, zwłaszcza że sytuacja pandemiczna wcale nie działa hamująco na wybory pracowników. Wielu z nich wie, czego chce, i jest gotowych na zmiany zawodowe. Jak pokazuje badanie „Polacy w nowym środowisku pracy”, przez ostatnie dwa lata pracę zmienił więcej niż co trzeci badany Polak (34%), a w ostatnim roku – więcej niż co piąty (22%).

Również z punktu widzenia organizacji jasne opracowanie employee value proposition niesie mnóstwo korzyści. W obliczu ciągle zmieniającej się rzeczywistości świadomość, że ma się w swoich szeregach dopasowanych kulturowo pracowników, jest na wagę złota. To właśnie culture fit umożliwia realizowanie celów biznesowych, zarządzanie talentami, motywowanie do działań i utrzymanie proaktywnej postawy wśród pracowników.


Kultura organizacji wydaje się czymś trudnym do uchwycenia, a jednak również i ten obszar można skutecznie analizować i mierzyć, choćby w ramach regularnych badań satysfakcji, ankiet typu pulse check, pogłębionych wywiadów czy spotkań warsztatowych. Warto zatem trzymać rękę na pulsie – dużo o kulturze powiedzą nam ci, którzy ją odbierają i współtworzą, czyli pracownicy i menedżerowie. Niewątpliwie ogromna tu rola liderów, by rozwijać przyszłościową kulturę, czyli taką, w której będzie żywy duch współpracy, a naturalne komponenty będą stanowić: ciągła nauka i wymiana wiedzy, odkrywanie i rozwijanie potencjału, holistyczna troska o potrzeby człowieka, dbanie o wellbeing oraz tworzenie przestrzeni, w której pracownicy mogą realizować swoje cele i wartości – zbieżne z celami i wartościami organizacji.

Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Rola outplacementu w procesach restrukturyzacji

Restrukturyzacja, szczególnie jeżeli wiąże się z redukcją zatrudnienia, nie jest prostym ani bezbolesnym procesem dla organizacji. Nieprawidłowo przeprowadzona, źle zakomunikowana i wdrożona procedura zwolnień często wyrządza nieodwracalne szkody kulturze firmy i jej wizerunkowi jako pracodawcy.

Certyfikacje przewagą na rynku pracy?

Certyfikacje i poświadczenia umiejętności stanowią integralną część rynku pracy. CV kandydatów wypełnione są certyfikacjami z różnych dziedzin. W tym artykule postaram się przybliżyć ich wartość oraz wpływ na pozycję na rynku pracy.

[HR w zmianie VII] Technologie w HRM. Rewolucja czy ewolucja?

Choć na przestrzeni ostatnich kilkunastu miesięcy branża HR wykonała szybki ruch w stronę digitalizacji, boom technologiczny w tym obszarze jeszcze nie nastąpił. Widoczna zmiana dokonała się w obszarach rekrutacji i tzw. „twardego HR”, tj. kadrowo-płacowym, jednak na większą transformację cyfrową, nadal jeszcze trzeba poczekać. Jak wynika z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” w ciągu najbliższych kilkunastu miesięcy aż 40% badanych firm w ogóle nie planuje wdrażać nowych lub zmieniać dotychczasowych rozwiązań HR-techowych. Czy to oznacza, że jest tak dobrze? Czy może potencjał wciąż pozostaje niewykorzystany?

[HR w zmianie VI] HR opuszcza strefę rozwojowego komfortu

Mimo, że rozwój pracownika bardzo mocno wiąże się z indywidualnymi aspiracjami, predyspozycjami i celami, w rzeczywistości stanowi jeden z elementów zbiorowej układanki tworzącej obraz organizacji. Narzędzi do samodzielnej nauki stale przybywa, jednak to właśnie wzajemna wymiana wiedzy i inspiracji odgrywa szczególną rolę, a jednocześnie stanowi wyzwanie w czasach, gdy lista potrzebnych kompetencji stale się zmienia, bezpośredni kontakt wśród pracowników jest ograniczony, onboarding odbywa się online, a w rozproszonych zespołach spotykają się przedstawiciele różnych generacji mający odmienne oczekiwania i przyzwyczajenia.