[HR w zmianie II] Trudniejsze rekrutacje, lekcje z candidate experience

Jasno określone warunki pracy, informacja o wynagrodzeniu w ogłoszeniu, feedback przekazywany niezależnie od etapu rekrutacji - to wciąż kluczowe dla kandydatów dobre praktyki, które nie zmieniły się w trakcie pandemii. Co więcej, wzrosła presja płacowa, która również przekłada się na oczekiwania względem rekrutacji. Pracownicy fizyczni chcieliby otrzymać informację zwrotną jak najszybciej, choćby tego samego dnia. Z kolei pracownicy biurowi uczestniczący w rekrutacjach online doceniają tę formę kontaktu z rekruterem, jednak obawiają się, że na odległość nie uda im się poznać atmosfery i kultury organizacji. Ważnym elementem budowania candidate experience staje się także onboarding.

Początek roku sprzyja podsumowaniom i analizie wydarzeń, które skupiły naszą biznesową uwagę w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Rozpoczynamy cykl artykułów podsumowujących nie tylko miniony rok, ale kilkanaście miesięcy niespodziewanej transformacji branży human resources. Był to czas wzmocnienia znaczenia roli HR w organizacji, ale również redefinicji sposobu, formy i zakresu wykonywanej przez pracowników pracy. Warto przyjrzeć się temu, co zmieniło się w ostatnich miesiącach i z czym przyjdzie nam się mierzyć się w kolejnych, by z jednej strony w pełni wykorzystać pojawiające się szanse, z drugiej – szybciej pokonać wyzwania.

Serdecznie zapraszam do lektury wszystkich 9 tekstów cyklu „HR w zmianie”.


Nowa etykieta spotkań biznesowych, do których należą również rozmowy rekrutacyjne, to efekt zmian, jakie zaszły na rynku w ciągu ostatnich dwóch lat. Rekrutacje zdalne – kiedyś należące do rzadkości – obecnie są już czymś powszechnym, co sprawia, że przed pracodawcami i HR-owcami pojawiły się nowe wyzwania związane z budowaniem candidate experience. Ale nie jest to jedyny powód, dla którego warto potraktować poważniej to zagadnienie. Pandemia mocno wpłynęła na sposób myślenia pracowników – wiele osób dokonało przewartościowania swoich wyborów, spojrzało na swoje życie zawodowe z innej perspektywy i jasno uporządkowało priorytety. Pracownicy kładą obecnie bardzo duży nacisk na poczucie bezpieczeństwa i stabilności. Do tego dochodzą rosnące oczekiwania finansowe wynikające z ogólnej sytuacji ekonomicznej w kraju.

Od jakości rozmowy o pracę w bardzo dużym stopniu zależą zatem wrażenia kandydata i jego decyzja o przyjęciu lub odrzuceniu propozycji zatrudnienia, jak również to, jakimi opiniami o marce będzie się dzielić na zewnątrz firmy. Czego zatem osoby aktywne zawodowo i te, które szukają pracy, oczekują obecnie od rekruterów? Jakich działań CX nie należy pominąć na HR-owej mapie? 

Co kołnierzyk mówi o candidate experience?

Z jednej strony warto mieć cały czas w głowie zestaw uniwersalnych dobrych praktyk, a z drugiej – pamiętać o zmieniających się okolicznościach zewnętrznych, jak również specyfice danego procesu i rekrutowanego stanowiska oraz grupie docelowej i potrzebach pracowników biurowych i fizycznych. Jak wynika z badania „Fachowcy o lepszej pracy”, tzw. niebieskie kołnierzyki mogą sobie pozwolić na coraz silniejszą pozycję negocjacyjną. Rekrutacje skierowane do fachowców nabierają rozpędu, przybywa ofert pracy, nic dziwnego, że wysokość wynagrodzenia odgrywa obecnie jeszcze większą rolę niż kilka miesięcy temu. Podanie informacji o zarobkach w ogłoszeniu przyciąga uwagę potencjalnych pracowników i wpływa na ich wrażenia z rekrutacji. Warto też wiedzieć, że zdaniem niebieskich kołnierzyków rekrutacja powinna przebiegać sprawnie i szybko.

Jak pokazuje wspomniane wyżej badanie „Fachowcy o lepszej pracy”, tylko niespełna jedna trzecia respondentów dopuszcza udział w procesie trwającym dłużej niż dwa tygodnie. Z kolei najnowszy raport eRecruiter „Candidate experience w Polsce” wskazuje, że pracownicy fizyczni chcą jak najszybciej mieć jasność co do decyzji potencjalnego pracodawcy – 25% respondentów oczekuje informacji zwrotnej bezpośrednio po spotkaniu rekrutacyjnym.

W przypadku pracowników biurowych – bo to oni zwykle są uczestnikami rekrutacji online – pojawiają się natomiast wyzwania związane z przedstawieniem na odległość kultury organizacji i atmosfery panującej w firmie, co również potwierdza wyżej wspomniany raport. Coraz istotniejszym elementem candidate experience staje się także onboarding – jeśli odbywa się w wersji online, należy zadbać o jakość komunikacji, bieżący kontakt, kompleksowe wsparcie i nowoczesne narzędzia służące budowaniu zaangażowania i wymianie wiedzy.

Przyjazna rekrutacja – zbiór dobrych praktyk

Oczekiwania kandydatów często jednak mają się nijak do tego, z czym spotykają się podczas rekrutacji. Wyobrażenia samych pracodawców na temat candidate experience też potrafią być zgoła inne niż rzeczywiste doświadczenia osób ubiegających się o pracę. Jak pokazuje raport eRecruiter, 62% badanych pracodawców uważa, że na co dzień dba o wrażenia kandydatów, ale podobnego zdania jest tylko 41% specjalistów i 55% pracowników fizycznych. Aby to zmienić na lepsze, warto wdrożyć tego typu działania:

  • Wypracowanie standardów CXwszystko zaczyna się od świadomości, ale kolejny krok to przekucie wiedzy w praktykę. Bardzo dużo zależy od zachowań i postawy samych menedżerów, którzy poszukują do swoich zespołów nowych pracowników. To, w jaki sposób rozmawiają z kandydatem i jak go traktują, ma duży wpływ na rekrutacyjne wrażenia. Ze wspomnianego badania wynika, że co drugi pracodawca ma już wdrożone standardy zachowań wobec kandydatów, a co piąty regularnie bada opinie kandydatów na temat procesu rekrutacyjnego.
  • Rzetelne przedstawienie warunków pracy – ten aspekt ważny jest już na etapie tworzenia ogłoszenia. Jego treść powinna być spójna z tym, co później będzie przedstawiane podczas rozmowy. Statystyki przytaczanego raportu pokazują, że 72% pracowników fizycznych i 82% specjalistów oczekuje szczerej informacji na ten temat, ale tylko 34% niebieskich kołnierzyków i 32% specjalistów rzeczywiście doświadczyło tego podczas rekrutacji. Dla jednej i drugiej grupy ważna jest także informacja o oferowanym wynagrodzeniu w ogłoszeniu.
  • Feedback na każdym etapie rekrutacji – ponad 60% badanych kandydatów chciałoby zawsze dostawać informację zwrotną, niezależnie od etapu rekrutacji. Preferencje te nie znajdują jednak odzwierciedlenia w praktykach rynkowych – feedback trafia najczęściej tylko do kandydatów uczestniczących w co najmniej jednym spotkaniu rekrutacyjnym lub wyłącznie do wybranych osób. Tak naprawdę jest to strata nie tylko kandydata, który odczuwa rozczarowanie, ale także marki pracodawcy, który w ten sposób zmniejsza swoje szanse na skuteczniejszą rekrutację i lepszy wizerunek na zewnątrz.
  • Dbanie o doświadczenia w całym cyklu rozwojowymz tegorocznej edycji badania „Candidate experience w Polsce” wynika, że największym wyzwaniem na poziomie działań HR jest kompleksowe dbanie o kandydata nie tylko w fazie rekrutacji, ale też na innych etapach jego rozwoju. Szczególnie istotny jest też moment między rekrutacją a rozpoczęciem pracy – wówczas na wagę złota okazuje się przyjazny, profesjonalny (pre)onboarding. Widać, że pracodawcy coraz bardziej zdają sobie z tego sprawę – ponad jedna trzecia firm zaczyna wdrożenie pracownika już przed jego pierwszym dniem pracy.

Najbardziej niezadowoleni klienci to twoje najlepsze źródło nauki – te słowa Billa Gatesa można przenieść również na grunt relacji pracodawca-pracownik, rekruter-kandydat. Zwłaszcza że osoby starające się o pracę w naszej firmie są często jednocześnie naszymi klientami. Rekrutacje, w których zabrakło komponentów candidate experience albo nie wybrzmiały one wystarczająco dobrze i wyraźnie, mogą stanowić cenne lekcje, z których warto wyciągnąć wnioski na przyszłość. Tym bardziej że pandemia wprowadziła niejako nowe rozdanie w obszarze rekrutacji – kandydaci są świadomi swoich potrzeb i oczekują lepszej jakości procesów rekrutacyjnych offline i online. Aby zdążyć przed konkurencją, warto już teraz zrewidować katalog dobrych praktyk CX w swojej organizacji.

Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?