HR-owiec w roli rzecznika prasowego, czyli co trzeba wiedzieć o mediach

Zabieranie głosu w branżowych czasopismach HR-owych to jedno, a współpraca z mediami codziennymi to drugie, zupełnie inne doświadczenie.
Podpowiadamy, na co zwracać uwagę w rozmowach z dziennikarzami i co pomaga budować wizerunek pracodawcy na zewnątrz.
  1. Tematyka
To, co zainteresuje redaktora branżowego czasopisma niekoniecznie może pokrywać się z tematyką preferowaną przez redakcję gazety codziennej. Wiąże się to z grupą docelową i profilem czytelnika. O ile na łamach branżowej prasy możemy sobie pozwolić na zgłębianie kwestii dotyczących HR, o tyle na stronach dotyczących regionu czy kraju w mediach codziennych raczej nie mamy co liczyć na możliwość szczegółowego zaprezentowania specjalistycznej wiedzy. W HR-owym czasopiśmie możemy szeroko opisać – udzielając przy tym wskazówek i posiłkując się fachową literaturą oraz teoretyczną i praktyczną wiedzą – np. jak prawidłowo przeprowadzić outplacement albo jak zorganizować sesję Assessment Center, gdyż naszym odbiorcą będą osoby z branży. Dziennikarza gazety codziennej bardziej zainteresują fakty niż teoria i to, ile osób zostanie w naszej firmie objętych programem outplacement, jakie dokładnie wsparcia otrzymają pracownicy, dlaczego firma zwalnia ludzi, jaka jest skala redukcji etatów itd. Zamiast wnikać w metody rekrutacyjne, większym „newsem” będzie dla reportera prasy codziennej informacja o tworzeniu nowych miejsc pracy, otwarciu nowego oddziału firmy i uruchamianych rekrutacjach. Będzie on chciał poinformować społeczeństwo, kto może starać się o pracę, jacy specjaliści są poszukiwani, czy są to zawody przyszłościowe, jak wygląda sytuacja na rynku pracy itd. Jeśli więc chcemy zainteresować media jakimś tematem, powinniśmy przede wszystkim zwrócić uwagę na profil czytelnika, wejść w skórę dziennikarza i zastanowić się, co z jego punktu widzenia będzie interesujące i użyteczne. Jedno zagadnienie można pokazać z różnych stron, kładąc akcent na odmienne kwestie – w zależności od potrzeb i oczekiwań odbiorcy.
  1. Styl wypowiedzi
W branżowych mediach możemy sobie pozwolić na używanie fachowych sformułowań, terminów i definicji. Udzielając wypowiedzi do prasy codziennej, musimy pamiętać o tym, aby wyjaśniać poszczególne specjalistyczne słowa. Udzielając komentarza, należy mówić jasno i zrozumiale. Z odczytaniem naszego przekazu nie powinien mieć problemu czytelnik, który z HR nie ma nic wspólnego.
  1. Postawa
Warto mówić o sukcesach firmy, pokazywać przykłady dobrych praktyk, ale należy to robić z wyczuciem, aby nie tworzyć „laurki”. Jeśli wypadnie ona sztucznie i zabraknie w naszej wypowiedzi naturalności, rozmówca i czytelnik z pewnością to rozpozna. Odwołując się do wydarzeń, w których firma brała udział, promując stosowane przez nią rozwiązania czy opowiadając o osiągnięciach, dobrze jest pokazać, co dzięki temu zyskają inni, społeczeństwo – np. jak to wpłynie na sytuację potencjalnych kandydatów i pracowników, na współpracę z uczelniami i studentami itd. Zamiast mówić ogólnikami i odwoływać się do górnolotnych haseł, lepiej skupić się na ludziach i ich historiach, pokazać konkretne powiązania z rzeczywistością, to bowiem najbardziej interesuje media.
  1. Tempo
Kontaktując się z redakcjami mediów codziennych, musimy mieć świadomość, że tutaj wszystko jest zawsze „na przedwczoraj”. Liczy się czas. Nie bądźmy więc zdziwieni, jeśli dziennikarz będzie chciał uzyskać naszą wypowiedź jeszcze tego samego dnia, w którym się do nas odezwie. Atrakcyjna treść to aktualna treść.
  1. Współpraca
Jeśli zajmujemy się marketingiem HR i employer brandingiem i chcemy dotrzeć z informacją do mediów, powinniśmy najpierw zrobić solidne rozeznanie na rynku. Zamiast wysyłać wiadomości „na chybił trafił”, lepiej jest sprawdzić, jacy konkretnie dziennikarze zajmują się tematyką, która nas interesuje. Prędzej możemy spodziewać się odzewu, jeśli skontaktujemy się z konkretną osobą niż gdy wyślemy emaila na ogólny adres redakcji.
  1. Selekcja treści
Pamiętajmy też, żeby nie „bombardować” redakcji przytłaczającą liczbą wiadomości. Nie każda informacja, która naszym zdaniem jest konieczna do upublicznienia, faktycznie tak zostanie potraktowana przez redaktorów. Warto więc zadbać o selekcję i dążyć do zaciekawienia mediów tematami, które nie zostaną odebrane wyłącznie jako „reklama” firmy. Współpraca z mediami może być pomocna w dotarciu do szerszego grona odbiorców, ale pamiętajmy, że budowanie wizerunku pracodawcy i marketing rekrutacyjny to nie jest dobry PR „od święta”, a ciągły proces, w którym liczą się konkretne działania i efekty, a najbardziej wiarygodnymi ambasadorami marki „na zewnątrz” są nasi kandydaci i pracownicy.
AUTOR ARTYKUŁU Katarzyna Klimek - Michno
Redaktorka, autorka książek. Laureatka nagrody „Phil Epistemoni – Przyjaciel Nauki” przyznawanej dziennikarzom popularyzującym naukę. Ma doświadczenie pracy w mediach i w branży marketingu internetowego. Stały współpracownik Pracuj.pl. Specjalizuje się w tematyce dotyczącej rynku pracy i HR.

Zobacz podobne

HR: holistyczny rozwój

Rozwój to drugie imię HR-owca. Zwłaszcza teraz, gdy stanowisko to staje się coraz bardziej strategiczne, a jedna zmiana w organizacji goni kolejną. Wielowymiarowe kompetencje i interdyscyplinarność są szczególnie pożądane. A możliwości rozwoju i okazji do zgłębiania wiedzy nie brakuje – dostarcza ich samo życie i post-pandemiczna rzeczywistość podrzucając case’y i insighty, których próżno szukać w podręcznikach. W efekcie pojawiają się nowe i mniej oczywiste specjalizacje tworzące przestrzeń do rozwoju HR-owca.

HR Day: od święta i na co dzień

Zaczęło się bardzo spontanicznie. Najpierw – jak to często bywa – było pytanie: co zrobić inaczej niż zwykle? Jak docenić, uhonorować i jednocześnie spotkać się oraz świętować? Jak zrobić to tak, by wydarzenie przeszło do historii? Potem przyszedł czas na dyskusje i… przebłysk idei, jeden z pomysłów został nagłośniony, a potem podchwycony. Powstały zręby koncepcji, która w toku współpracy różnych osób ewoluowała, nabierała kształtów i stopniowo się rozrastała. Dzisiaj HR Day to już kolejna edycja Ogólnopolskiego Dnia Pracowników HR. Ale nie tylko – to coś więcej niż święto przypadające 20 czerwca. To znacznie większa świadomość biznesowa roli HR w organizacjach, bezcenne branżowe więzi i wsparcie, a także bardzo potrzebne poczucie docenienia.

Konkurs HR Dream Team 2021 wystartował! Czekamy na Wasze zgłoszenia

Ruszyła VII edycja konkursu HR Dream Team, czyli wydarzenia, na które zespoły HR czekają co roku.  Tak, jak w poprzednich edycjach, docenimy najciekawsze i najbardziej innowacyjne projekty, które udało się zrealizować zespołom HR i interdyscyplinarnym.

Edukacyjny zawrót głowy

Kaganek oświaty jest niczym światełko w tunelu. W tunelu czasoprzestrzeni, który prowadzi nas do potrzeb i oczekiwań pracodawców ważnych jutro i w kolejnych latach. Innymi słowy, żeby dobrze przygotować się i umieć odpowiedzieć na wyzwania przyszłości, trzeba postawić na rozwój i edukację. Tylko jak skutecznie (i czego?) warto się dziś uczyć, skoro tak trudno przewidzieć przyszłość, a codzienność zmienia się jak w kalejdoskopie? Tak samo cenną kompetencją jest dziś zarówno umiejętność uczenia się, jak i oduczania. Dlatego warto rozwijać swoją „learning agility”, czyli zwinność w poruszaniu się zarówno pośród licznych narzędzi i kanałów służących zdobywaniu wiedzy, jak i wśród zalewu edukacyjnych treści.