HR-owcu! To 5 faktów o pokoleniu Z, które musisz znać

  • today śr, 20 Lip 2016
  • person Maja Gojtowska
  • bar_chart 3163 wyświetleń
Podobno Millenialsi byli tylko wersją BETA. Prawdziwą rewolucję na rynku pracy mają przynieść pracownicy z pokolenia Z.
Choć młodzi (Zetki to nastolatkowie, urodzeni po 1995 roku) na swoją karierę patrzą już dziś bardzo realistycznie.  Przez otoczenie postrzegani jako nieporadni i nieprzystosowani do wyzwań zawodowych. Sami o sobie mówią: kreatywni, pełni otwartego umysłu, poszukujący nowych wyzwań. To właśnie Zetki były bohaterem Akademii Inspiracji prowadzonej przez Jacka Studzińskiego, strategy plannera w agencji 180HeartBeats. Już na samym początku spotkania zwracał on uwagę, że na młode pokolenie często patrzymy przez pryzmat (krzywdzących) stereotypów. Niesłusznie. Bo Zetki wiele oczekują, ale mają też rynkowi pracy bardzo dużo do zaoferowania.  
  1. Pokolenie małych dorosłych
Zetki nazywane są często pokoleniem KGOY, (ang. Kids Growing Older Young), czyli szybko starzejących się młodych. Jak na swój wiek są niebywale świadomi, zdecydowani i mają wyrobione zdanie na każdy temat. Również swojej kariery zawodowej. Patrzą jak pracują i żyją ich rodzice z pokolenia X oraz rodzeństwo z pokolenia Y. Wyciągając wnioski z ich błędów i doświadczeń, chcąc żyć inaczej. Jak zwracają uwagę eksperci w porównaniu z Millenialsami do życia podchodzą dużo bardziej realistycznie.  
  1. Ponad wszystko cenią bezpieczeństwo
Jak pokazało badanie Millenial Branding, zapytani o cele zawodowe, 40% Zetek bez wahania wskazuje na utrzymanie work-life balance oraz znalezienie stabilnej i bezpiecznej pracy. To ważna podpowiedź dla HR-owców, którzy poszukując talentów wśród Zetek i w komunikacji z młodym pokoleniem mogą i powinni kłaść nacisk właśnie na ten aspekt.  
  1. Nowe technologie to ich codzienność
Nie oddzielają świata na online i offline. Nowe technologie skutecznie wtopiły się w ich codzienność i są elementarną częścią życia. Młodzi ludzie chcą i potrafią korzystać z e-rozwiązań. Będą one dla nich pierwszym wyborem również w procesach rekrutacyjnych. Warto już dziś sprawdzić, czy zakładka Kariera w wersji mobilnej jest czytelna, a aplikowanie na ogłoszenia o pracę możliwe z poziomu tabletu czy smartfonu.  
  1. Posiadają kompetencje przyszłości
Choć powszechnie młodych pracowników przypisuje się więcej wad niż zalet, mają oni wiele umiejętności, których pracodawcy już zaczynają poszukiwać lub będą szukać za kilka lat. Potrafią pracować w środowisku wirtualnym, wyłapywać komunikaty z szumu informacyjnego, wyróżniają się inteligencją emocjonalną. Są to tzw. kompetencje przyszłości, które jak dowodzi raport Future Work Skills 2020 za kilka lat będą dominować na rynku pracy.  
  1. Inaczej podchodzą do nauki
Jak żadne inne pokolenie, Zetki mają dostęp do wiedzy online. I choć uczęszczają do tradycyjnej szkoły i uczelni wyższych, problemem nie jest dla nich poszerzanie wiedzy poza ich murami. Z pomocą przychodzą im MOOCs (ang. Massive Online Open Courses), czyli darmowe, otwarte szkolenia prowadzone przez uniwersytety na całym świecie (ale też tutoriale czy webinary dostępne na wyciągnięcie ręki w sieci). Dzięki nim zdobycie nowych kompetencji, przekwalifikowanie dla młodego pokolenia jest dużo prostszym i szybszym procesem niż dla ich kolegów. Więcej informacji i inspiracji nt. pokolenia Z znajdziecie w Akademii Inspiracji Pracuj.pl.
AUTOR ARTYKUŁU Maja Gojtowska
Od ponad 8 lat doradza i wspiera firmy w zakresie budowy wizerunku i komunikacji. Współtworzyła i zrealizowała kilkanaście różnych kampanii z zakresu komunikacji zewnętrznej, wewnętrznej, employer brandingowej i CSR.

Zobacz podobne

Czy mobilność cyfrowa to przyszłość rynku pracy?

Mieszkasz w Krakowie, Łodzi albo nieco mniejszym Rajszewie, jednak Twój pracodawca to firma z Londynu, Dubaju, a może dalekiego Tokio. Nie opuszczasz rodzinnej miejscowości, a jesteś częścią multikulturowego zespołu. Pandemia, lockdown i zamknięte granice osłabiają otwartość pracowników na przeprowadzki do innego kraju. Alternatywą dla mobilności fizycznej jest jednak mobilność cyfrowa. W globalnej wiosce międzynarodowy model pracy zdalnej może stać się szansą na zrekrutowanie talentów i „ucieczkę do przodu” przed konkurencją. Przed działami HR nowe wyzwania, które wiążą się nie tylko z rozwijaniem świadomości wśród kandydatów i pracowników, ale też przedefiniowaniem strategii i kultury organizacji.

Edukacyjny zawrót głowy

Kaganek oświaty jest niczym światełko w tunelu. W tunelu czasoprzestrzeni, który prowadzi nas do potrzeb i oczekiwań pracodawców ważnych jutro i w kolejnych latach. Innymi słowy, żeby dobrze przygotować się i umieć odpowiedzieć na wyzwania przyszłości, trzeba postawić na rozwój i edukację. Tylko jak skutecznie (i czego?) warto się dziś uczyć, skoro tak trudno przewidzieć przyszłość, a codzienność zmienia się jak w kalejdoskopie? Tak samo cenną kompetencją jest dziś zarówno umiejętność uczenia się, jak i oduczania. Dlatego warto rozwijać swoją „learning agility”, czyli zwinność w poruszaniu się zarówno pośród licznych narzędzi i kanałów służących zdobywaniu wiedzy, jak i wśród zalewu edukacyjnych treści.

Nowe już jest. I co dalej?

Nowa (choć już nie najnowsza) normalność już tu jest. To wielowymiarowy i różnorodny obraz. Odmalowany wieloma zmianami z nadal silnie przebijającymi się spod spodu emocjami. Choć każda organizacja interpretuje swój krajobraz inaczej, to z pewnością wspólnym tłem dla wszystkich stała się zmienność, niepewność, złożoność oraz niejednoznaczność. W skrócie VUCA. Po ponad roku bliższego oswajania się z pandemią i jej licznymi konsekwencjami pracodawcy i HR-owcy mówią: „sprawdzam”. Czego się nauczyliśmy? Co udało się wypracować? Czego nam brakuje, a czego wcale? Ale przede wszystkim: co dalej?

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.