HR a nawigowanie biznesem na burzliwym rynku

  • today czw, 2 Wrz 2021
Postrzeganie roli HR w organizacji uległo w ciągu ostatnich kilku lat dużym zmianom. Dynamiczne przemiany, charakterystyczne dla świata VUCA, a także zagrożenia związane z pandemią sprawiły, że rola działu HR stała się przedmiotem refleksji i intensywnych dyskusji. Jak się dostosować? Jak być wsparciem dla managerów i dla pracowników? Jak ich przeprowadzić przez - nierzadko burzliwe - wody biznesu?

artykuł sponsorowany

„Navigare necesse est”, czyli nawigowanie jest koniecznościąi to niezależnie od tego, czy mówimy o kursie morskiego jachtu czy kursie strategicznym firmy. Zanurzmy się na chwilę w historię jachtu „Tradycja”, wypływającego w swój kolejny rejs.

Rejs ważny, bo jego celem był legendarny port Sukces, w którym każdy z członków załogi mógł spełnić swoje życzenie. Dodatkowo spełnione miało też być jedno wspólne życzenie całej załogi. Ten rejs miał być wyjątkowy. I zaczął się też wyjątkowo… pechowo. Na skutek zbiegu okoliczności całą załogę skompletowano w ostatniej chwili. Kapitan nie znał swoich ludzi, nie potrafił też jasno powiedzieć im o swoich oczekiwaniach. Między oficerami wyczuwało się niechęć i brak zaufania. Główny mechanik myślał tylko o swoich maszynach i ciągle narzekał na braki w narzędziach. Bosman pierwszy raz w życiu pełnił swoją funkcję i nie potrafił się w niej odnaleźć. Na kucharza narzekali wszyscy. Nawigator w połowie rejsu zorientował się, że ma nieaktualne mapy i informacje. Nikt nie traktował go poważnie – załoga twierdziła, że wymyśla i denerwowała się, że wchodzi im pod nogi. Ostatecznie kapitan postanowił płynąć po swojemu. Jak można się było spodziewać, wkrótce jacht utknął na mieliźnie. Wysiłki załogi, podejmowane w celu uwolnienia jachtu nie przyniosły efektu, coraz więcej było za to kłótni i niesnasek.

Do załogi jednak uśmiechnęło się szczęście. Na ratunek przybył im holownik „Nesse”, który nie tylko ściągnął ich z mielizny, ale również dostarczył im aktualne mapy i narzędzia. Ratownicy spędzili kilka efektywnych godzin z załogą, niektórych stawiając do pionu, innych podnosząc na duchu.

Sytuacja jachtu i sytuacja w przedsiębiorstwie są do siebie podobne. Ich celem jest sukces, a o tym, czy ten cel zostanie osiągnięty, decyduje załoga. Liczy się nie tylko „twarda” wiedza i doświadczenie każdego członka załogi, ale przede wszystkim – jakość relacji międzyludzkich, czyli to, jak ludzie ze sobą współdziałają. Przy pracy nad nimi przydatna jest pomoc doświadczonego nawigatora.

Kim HR może się stać?

Już od kilku lat nie jest tajemnicą, że HR to coś więcej niż kadry i płace oraz administracja. To już nie jest human resources, to human relations. Aby HR skutecznie wypełniał swoją misję nawigowania organizacji po zróżnicowanych akwenach biznesu, warto, aby nauczył się wypełniania szeregu ról oraz sprawnego przełączania się między tymi rolami. Przyjrzyjmy im się bliżej:

  1. HR jako rzecznik. Rzecznik jest czujny, wrażliwy na subtelne sygnały. Skuteczność jego działań zależy od tego, jak szybko zauważy zejście z wybranego kursu czy niepokój załogi, a także czy umiejętnie zakomunikuje to wszystkim zainteresowanym.
  2. HR jako ekspert. Ekspert to rola, w której mieści się wiedza nie tylko o procesach HR, ale też o branży w jakiej się działa. Tu ważna jest umiejętność diagnozy sytuacji oraz zaufanie, że dana osoba będzie wiedziała, jakie adekwatne rozwiązania zaproponować. Ekspert nie zamęcza członków załogi zbędą teorią i szczegółami. Dostarcza rozwiązania w punkt.
  3. HR jako partner strategiczny. Strateg przewiduje, stawia pytania zmuszające do myślenia, patrzy szeroko na zagadnienie i wie, jak spożytkować zasoby oraz łapać pojawiające się okazje. Strateg ma też dobry plan, jak zdiagnozować i wykorzystać nowy potencjał oraz zyskać przewagę konkurencyjną. W HR tą przewagą są ludzie i to, co wnoszą do organizacji. Wreszcie strateg ma szacunek wśród załogi i jego głos jest uważnie słuchany.
  4. HR jako analityk liczący wymierne efekty. Nawigowanie to punkty odniesienia, to ciągłe weryfikowanie, czy jesteśmy na dobrym kursie. Do skutecznego nawigowania niezbędne są obiektywne wskaźniki rezultatów pracy HR i ich powiązanie z efektami biznesowymi. Obiektywne, twarde dane pomogą w samodoskonaleniu działu HR, a także w budowaniu wśród załogi świadomości znaczenia czynnika ludzkiego w dążeniu do sukcesu.
  5. HR jako agent zmiany. Ta rola wymaga od HR wykazania się proaktywnością w podejmowaniu działań pozwalających wyprzedzić konkurencję lub wdrożyć prewencyjne mechanizmy chroniące załogę i firmę przed ryzykiem. Jest to rola, z którą związane są wielkie wyzwania stojące przed HR. Wielkie, bo praca nad przyzwyczajeniami, nawykami, znanymi schematami wiąże się z silnymi emocjami.

Pełnienie powyższych ról to droga do zostania dobrym partnerem managerów. Jest to wyzwanie wykraczające poza wiedzę o procesach i narzędziach zarządzania zasobami ludzkimi.

Jak budować odpowiednią rolę HR opartą na partnerstwie?

Od wielu osób pracujących w różnych organizacjach i branżach słyszymy, że HR jest jednym z najmniej popularnych działów w firmie, i to zarówno od kadry zarządzającej, jak i szeregowych pracowników. Najczęściej słychać narzekania na niezrozumiałe wymagania i dokładanie bezcelowej (z punktu widzenia narzekających) pracy. To ważny głos. Pokazuje, iż brak poczucia, że z pracy działu HR płynie wartość dla pracownika prowadzi do marginalizowania funkcji osób pełniących role HR-owe w firmie.

Od 12 lat pracujemy z managerami i HR w przedsiębiorstwach i obserwujemy jego rosnące znaczenie. Na samym początku naszego rejsu na rynku szkoleń i doradztwa, HR uczył się głównie narzędzi, uczył się procesów HR-owych, czyli: jak dobrze rekrutować, jak dobrze oceniać, jak skutecznie zarządzać wynagrodzeniami i benefitami. To był elementarz, abecadło, które nadal jest niezbędne i cenne. W podejściu i narzędziach wciąż dużo się zmienia, konieczna jest ciągła aktualizacja wiedzy i umiejętności o nowości i trendy. Jednak ten poziom kompetencji biznesowi już nie wystarcza.

Przekonanie biznesu o słuszności swojego podejścia wymaga użycia języka biznesu – liczb, twardych danych. HR komunikował nam potrzebę zgłębienia tematu analityki HR i controllingu personalnego. Głębszą potrzebą był głód realnego partnerstwa z biznesem, przejścia z roli wykonawczej i reaktywnej do roli strategicznej i proaktywnej. Nie jest to tylko jednostronna potrzeba – również biznesowi coraz trudniej obejść się bez wsparcia w postaci nawigacji po kapitale ludzkim. Zbliżenie się do biznesu i osiągnięcie realnego partnerstwa to jedno z wyzwań stojących przed HR.

Kolejną z obserwowanych przez nas tendencji jest rozszerzenie obszarów rozwoju pracowników HR o kompetencje wspierające w wypełnianiu 5 kluczowych ról. Oprócz fundamentu w postaci na bieżąco aktualizowanej, twardej wiedzy o procesach i narzędziach HR, warto zadbać o rozwój innych umiejętności i cech, takich jak:

  1. Uważność, kompetencje diagnostyczne, mistrz komunikacji wewnątrzorganizacyjnej oraz komunikacji nieantagonizującej – przydatne dla HR jako rzecznika.
  2. Wiedza branżowa, znajomość procesów w firmie, uczenie innych, mentoring, łączenie wiedzy z różnych obszarów – to droga do HR eksperta.
  3. Myślenie strategiczne, techniki analizy strategicznej, zarządzanie projektem, planowanie, kreatywność i innowacyjność – niezbędne dla HR jako stratega.
  4. Myślenie biznesowe, wyliczanie wartości dostarczanej klientom zewnętrznym i wewnętrznym – „must have” dla HR analityka.
  5. Przywództwo do potęgi „n”, autorytet, komunikacja, prezentacje publiczne, coaching, budowanie poczucia bezpieczeństwa ludzi w zmianie – cechy HR agenta zmian.

Jakie więc działania można podjąć, aby wzmocnić pozycję HR w firmie i sprawić, by stał się partnerem dla biznesu? Warto zacząć od samoświadomości i chęci doskonalenia kompetencji, prowadzących do pełnienia opisanych wyżej ról w zgodzie z sobą i swoimi wartościami. Pomocne w drodze do owej samoświadomości mogą być m.in. odpowiednio dobrane szkolenia i indywidualne programy rozwojowe, wspierające w stawaniu się partnerem.

Nawigacja prowadzi przez zrozumienie, kim jest partner – to ktoś, na kim można polegać; to osoba, która Cię wzmocni, gdy opadniesz z sił; ktoś, kto pozwoli Ci zachować twarz i godność, nawet gdy popełnisz błąd; ktoś, kto da Ci przestrzeń do poradzenia sobie samemu; ktoś, kto da Ci informację zwrotną o lukach kompetencyjnych i silnych stronach; będzie z Tobą; będzie lojalny; będzie w pogotowiu; da Ci kuksańca i pomoże wyjść ze strefy komfortu. Czy takiego partnera i nawigatora potrzebuje biznes, by radzić sobie z naturą ludzką w organizacji? Wierzymy, że tak. Życzymy każdemu działającemu w human relations, by znalazł swoją drogę do dobrego partnerstwa.


autorka  |  Anna Wodyńska   Dyrektor Zarządzający NESSE, trener, coach-praktyk. Od 12 lat współtworzy NESSE. Ma za sobą ponad: 2500 dni szkoleniowych, 1500 godzin coachingu i doradztwa. Specjalizacja: szkolenia podnoszące efektywność wyższej kadry managerskiej. Autorka Akademii Leadera nagrodzonej za innowacyjność tytułem Merit Award. Od 25 lat pasjonatka wspinaczki sportowej, to dla niej więcej niż tylko sport – to ludzie i przekraczanie granic własnych możliwości.


 

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?