Uścisk dłoni i podwyżka. Czy świat doceniania pracowników jest czarno-biały?

  • today śr, 10 Lut 2021
  • person Iga Pazio
  • bar_chart 741 wyświetleń
Podwyżka, awans, benefity. To pierwsze skojarzenia, które przychodzą na myśl. Choć wynagrodzenie odgrywa kluczową funkcję motywacyjną, to jednak w tym obszarze obraz nie jest czarno-biały. To, co dla Piotrka będzie najlepszą formą docenienia, dla Magdy może być demotywujące. Co zatem robić, aby pracownicy czuli się wzmocnieni i dowartościowani?
86% Polaków jest otwartych na nowe oferty pracy – taki wniosek płynie z najnowszych badań „Polacy w środowisku pracy”[1]. Na pytanie, co jest powodem poszukiwania nowej pracy, 71% respondentów odpowiedziało, że oczekuje wyższych zarobków. Co trzeci szukający czuje się niedoceniony w obecnym miejscu pracy. Doskwiera też brak możliwości rozwoju/awansu (28%). Niektórzy planują się przebranżowić (21%), a inni mają dość kiepskiej atmosfery w firmie (20%). Powodem bywają też złe relacje z szefem (7%).

Pieniądze ważne, ale…

Wyniki badań oczywiście nie zaskakują – zwłaszcza teraz w dobie pandemii, gdy wzrosła potrzeba poczucia bezpieczeństwa - pracownicy chcą mieć jasność co do formy i warunków zatrudnienia. Aby móc budować lepszą i bardziej stabilną kondycję finansową, dążą do uzyskania możliwie najwyższych zarobków. Chętnie przyjmą też dodatkowe świadczenia i benefity skrojone na miarę ich aktualnych, najpilniejszych potrzeb. Na coraz bardziej konkurencyjnym rynku, gdzie trzeba trzymać rękę na pulsie i cały czas się dokształcać, brak ciekawych wyzwań zawodowych i możliwości zdobywania nowych kompetencji również będzie popychać pracowników w stronę innych pracodawców. Awans i wiążące się z nim: podwyżka, większy zakres odpowiedzialności i okazja do lepszego wykorzystania potencjału stanowią realny sposób na docenienie zatrudnionej osoby.
Ale pieniądze i podwyżki to nie wszystko, a to, co z perspektywy pracownika może się wydawać oczywiste, dla HR-u i managerów bywa często niewidoczne. Mimo że pieniądze są bardzo ważnym aspektem, to bardzo silna okazuje się potrzeba, by czuć się częścią docenionego zespołu, którego przełożeni z uważnością i wdzięcznością podchodzą do tego, co ten robi dla organizacji.
Nie bez powodu mówi się też, że przychodzi się pracować do firmy, a odchodzi od szefa. Relacje zdominowane przez obojętność, chłodne oceny czy wręcz stałą krytykę, w których nie ma zaufania i życzliwości, potrafią zaważyć na decyzji o zmianie miejsca pracy. Tymczasem managerowie i HR-owcy mogą sięgnąć do bogatej „biblioteki” form i środków wyrażania uznania pracownikowi. Zerkając do słownika języka polskiego. „Docenić” oznacza: „uznać wartość, znaczenie czegoś, pozytywnie ocenić kogoś, coś”. Jak więc przenieść tę definicję na praktykę biznesową? Kilka sprawdzonych rozwiązań prezentujemy poniżej.

Potęga komunikacji

Niezależnie od tego, czy przekazujesz słowa uznania w związku z zakończeniem długoterminowego projektu albo zdobyciem przez pracownika prestiżowej nagrody w konkursie branżowym, czy jest to podziękowanie tylko w kontekście codziennej sytuacji czy drobnej, koleżeńskiej przysługi, kluczowe znaczenie będzie mieć sposób, w jaki to zrobisz. Istotne jest nie tylko to, co mówisz, ale też – jak. Komunikacja niewerbalna odgrywa w tym wypadku dużą rolę. Te same wyrazy uznania mogą brzmieć zupełnie inaczej i spowodować inne odczucia u odbiorcy. Ton głosu, mimika, uśmiech, postawa – wszystko to może świadczyć o Twojej szczerej, autentycznej radości, szacunku do rozmówcy, chęci docenienia go albo… o tym, że gratulując, tylko wypełniasz swój obowiązek. Jeśli nie będziesz szczerze czuć potrzeby docenienia pracownika, nie zadbasz o jakość komunikacji między wami, wówczas pojawi się rozdźwięk w przekazie. Dana osoba poczuje co najwyżej dezorientację, widząc, że za „dziękuję” kryje się pośpiech, rozkojarzony wzrok, znudzony głos, powściągliwy wyraz twarzy.

Feedback feedbackowi nierówny

Jaki przekaz będzie więc wspierający i wzmacniający? Dobrą praktyką, dającą szersze pole do zyskania konstruktywnych informacji, jest stosowanie słownictwa opisowego. Zamiast albo obok krótkich, hasłowych wzmocnień typu „świetnie, brawo!”, nawiązuj do konkretów. Dzięki temu Twój rozmówca będzie wiedzieć, w czym przejawiły się jego kompetencje, w jaki sposób widoczne były jego mocne strony, co przykuło Twoją uwagę. Zamiast epitetów i określeń lepiej użyć opisów działań, a zamiast ogólników – przykładów. Warto też mówić z własnej perspektywy, czyli stosując komunikat „ja”.
Większą wartość – bo bez nacisku na ocenę człowieka – będzie mieć stwierdzenie: „Twoje pomysły okazały się nieszablonowe. Bardzo się z tego cieszę. Podziwiam Twój sposób myślenia; świetnie się sprawdził przy realizacji tego projektu. Szczególnie podobało mi się to, że…”, zamiast ogólnikowego: „Jesteś najlepszy/świetny/wspaniały”.
Co ważne, nie zwlekaj z docenianiem. Nie odkładaj na później rozmowy. Reaguj na bieżąco, a więc odnoś się do aktualnych wydarzeń i sytuacji.

Siła wsparcia w kryzysie

Nie jest sztuką docenić pracownika, gdy wszystko idzie jak z płatka, a w firmie panuje względny spokój. Ale to właśnie w ferworze walki o lepsze jutro i w obliczu stresujących kryzysów finansowych managerowie powinni szczególnie pamiętać, jak ważne jest wyrażenia szczerego uznania dla zmobilizowanej załogi, która ramię w ramię wkłada ponadprzeciętny wysiłek w realizację nowych celów. Na docenienie zasługuje już sam fakt, że ktoś próbuje swoich sił w nowym dla siebie obszarze i wykazuje się elastycznością, mimo iż nie osiąga od razu imponujących wyników. Jednocześnie warto zadbać o doping i zaszczepienie w zespole pozytywnego myślenia. Nie chodzi tu banały i powtarzane bez większego namysłu klisze czy naiwne myślenie życzeniowe w stylu: „wszystko będzie dobrze, nic się nie martwcie”, a o wzmacnianie w pracownikach wiary we własne możliwości i pokazywanie, w jaki sposób mogą dojść do wyznaczonego celu, co realnie pomoże im w pokonywaniu przeciwności. Okazywanie wsparcia, dbanie o wellbeing i troszczenie się o samopoczucie pracowników, budowanie dobrych relacji to także jeden ze sposobów na udowodnienie, że ludzie są dla nas ważni.

Zespołowy trening wdzięczności

Apetyt rośnie w miarę jedzenia... dlatego niewielkie sukcesy i radości mogą zostać przysłonięte przez dalekosiężne plany. Dobrze jest zachować uważność i cieszyć się też z mniej oczywistych rzeczy – w przeciwnym razie wiecznie będzie się miało wrażenie niedosytu, przez co trudniej będzie okazywać innym wdzięczność. Nie zapominaj o drobnych gestach. Możesz na przykład zapisywać wszystkie pozytywne sprawy i powody do wdzięczności w kontekście pracy zespołowej (i nie tylko), a następnie dzielić się tym podczas regularnych spotkań teamu. Z czasem wejdzie Ci to w krew, stanie się naturalnym nawykiem. Możesz też zainspirować współpracowników do wykonywania konkretnych ćwiczeń w ramach treningu wdzięczności. Zwłaszcza teraz ludzie potrzebują pozytywnych wzmocnień i poczucia, że to, co robią, ma sens.

Potrzeba autonomii i swobody działania

Gdybyś miał/miała określić, jaki styl przywództwa reprezentujesz, to jaki by on był? Partycypacyjny, dyrektywny? Warto zrobić osobisty balans i zastanowić się, w jakim zakresie pracownicy mają swobodę decydowania o sprawach zespołu i firmy, swoim rozwoju, obowiązkach, projektach itp. Jedną z form docenienia jest właśnie okazywanie zaufania i zapewnienie demokratycznej przestrzeni do wymiany uwag, pomysłów i doświadczeń. Wszelkie wewnątrzfirmowe akcje i projekty są okazją, by docenić i nagrodzić inwencję i zaangażowanie pracowników. Nic też nie stoi na przeszkodzie, by wyjść poza ramy zawodowe i docenić również prywatne pasje i zainteresowania, np. organizując sekcje tematyczne, konkursy, warsztaty, wyzwania, zawody. Docenieni pracownicy mają większy zapał do pracy, mniej obawiają się porażek i czują większą satysfakcję z pracy – warto zatem dorzucić pozytywny feedback do planu aktywności każdego dnia.
Złotym środkiem jest pewnie łączenie codziennego doceniania z atrakcyjnym wynagradzaniem. Niezależnie od tego jednak, co Ty możesz zaoferować pracownikowi, warto zadbać o to, aby środowisko pracy nie skupiało się tylko na "rrraportuj, rrraportuj", z czym borykał się Jacek Owczarski, zanim znalazł lepszą pracę :).

[1] Źródło: https://media.pracuj.pl/123872-polacy-gotowi-na-zmiane-pracy-badanie-pracujpl
Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Zmiksuj employer branding wg receptury Twojej marki

Powszechnie znane są koncepcje 4P, 4C czy 7P – czyli składowe marketingowej mieszanki idealnej. Liczba składników skutecznego zarządzania popytem na produkt czy usługę zmienia się oczywiście w czasie, a jej twórcami są praktycy i eksperci na co dzień dbający o marketing. Dlaczego o tym piszemy? Ponieważ employer branding również rządzi się prawami zbliżonymi do tych, ze świata marketingu i także w przypadku tego obszaru, by odnieść sukces trzeba dobrze skomponować odpowiednie składniki. Czy marketingowy „narzędziownik” może przydać się specjalistom employer brandingu? Jak najbardziej! Zapraszamy na przegląd rozwiązań, które warto „wypożyczyć” od koleżanek i kolegów z tego działu.

Jak zwiększyć zaangażowanie kandydata podczas rekrutacji zdalnej?

Wystarczy kilka kliknięć i już! – wideorozmowa rekrutacyjna może się rozpocząć. Wygodnie, bezpiecznie, z własnego domu. Ale zaraz, zaraz… po drugiej stronie ekranu nie ma kandydata, który deklarował chęć spotkania. Nie zadzwonił, nie uprzedził, że rezygnuje. Brzmi znajomo? W dobie pandemii narzędzia rekrutacji zdalnej są dobrodziejstwem – pozwalają szybko i łatwo nawiązać kontakt. Niestety podobnie jak przy spotkaniach stacjonarnych, kandydatom zdarza się rezygnować z udziału w rozmowie bez wcześniejszego uprzedzenia. Co zrobić, by aplikujący na ogłoszenia „wylogowali się” ze sfery niepewności, ale zalogowali na spotkaniu rekrutacyjnym? Podpowiadamy, jak przy wykorzystaniu dostępnych narzędzi można zwiększyć zaangażowanie kandydatów w zdalne procesy rekrutacyjne i przy okazji budować pozytywne candidate experience.

Czy mobilność cyfrowa to przyszłość rynku pracy?

Mieszkasz w Krakowie, Łodzi albo nieco mniejszym Rajszewie, jednak Twój pracodawca to firma z Londynu, Dubaju, a może dalekiego Tokio. Nie opuszczasz rodzinnej miejscowości, a jesteś częścią multikulturowego zespołu. Pandemia, lockdown i zamknięte granice osłabiają otwartość pracowników na przeprowadzki do innego kraju. Alternatywą dla mobilności fizycznej jest jednak mobilność cyfrowa. W globalnej wiosce międzynarodowy model pracy zdalnej może stać się szansą na zrekrutowanie talentów i „ucieczkę do przodu” przed konkurencją. Przed działami HR nowe wyzwania, które wiążą się nie tylko z rozwijaniem świadomości wśród kandydatów i pracowników, ale też przedefiniowaniem strategii i kultury organizacji.

Edukacyjny zawrót głowy

Kaganek oświaty jest niczym światełko w tunelu. W tunelu czasoprzestrzeni, który prowadzi nas do potrzeb i oczekiwań pracodawców ważnych jutro i w kolejnych latach. Innymi słowy, żeby dobrze przygotować się i umieć odpowiedzieć na wyzwania przyszłości, trzeba postawić na rozwój i edukację. Tylko jak skutecznie (i czego?) warto się dziś uczyć, skoro tak trudno przewidzieć przyszłość, a codzienność zmienia się jak w kalejdoskopie? Tak samo cenną kompetencją jest dziś zarówno umiejętność uczenia się, jak i oduczania. Dlatego warto rozwijać swoją „learning agility”, czyli zwinność w poruszaniu się zarówno pośród licznych narzędzi i kanałów służących zdobywaniu wiedzy, jak i wśród zalewu edukacyjnych treści.