Dobry rekruter jak wino

  • today czw, 5 Maj 2016
  • person Piotr Lorenz
  • bar_chart 3077 wyświetleń
Czy zastanawiali się Państwo kiedyś, dlaczego w Polsce ciężko jest znaleźć rekrutera po czterdziestce? Czy to znaczy, że zawód nie jest prestiżowy, a co za tym idzie dobrze opłacany, jak w krajach HR-owo dojrzalszych?
Jak sprawić, aby polski HR-owiec był doceniany, a kariera w rekrutacji  – celem sama w sobie? O zawodzie rekrutera napisano w ostatnich latach w Internecie i prasie branżowej bardzo dużo. To popularny temat podejmowany przez dziennikarzy, pasjonatów HR i blogerów branżowych – poczynając od poradników dla marzących o pracy rekrutera, poprzez zestawienie cech, kompetencji i umiejętności zawodowych przydatnych w tym zawodzie, po rozważania o misji i najważniejszych wyzwaniach, które czyhają na śmiałków chcących się zmierzyć z tym wyzwaniem. Obecnie częsty scenariusz to taki, gdzie human resources to tylko etap w karierze. Warto zastanowić się w jakim kierunku powinien zmierzać polski HR, aby – w ślad za zachodnimi rynkami – zarządzanie zasobami ludzkimi było prestiżowe. Po cichu liczę, że artykuł stanie się przyczynkiem do branżowej dyskusji o roli HR-owca i stanie się przyczynkiem do zmian. 25 lat branży HR w Polsce Rozważania warto rozpocząć od krótkiej analizy ciągle młodej branży HR w Polsce i dynamiki jej rozwoju w ostatnich 25 latach. W tym czasie zmieniło się wszystko albo prawie wszystko. Redefiniujemy bowiem role, automatyzujemy procesy HR, inwestujemy w employer branding, dzielimy HR na coraz bardziej wyspecjalizowane funkcje, globalizujemy, standaryzujemy, budujemy międzykulturowe zespoły i kładziemy nacisk na produktywność i innowacje. Menedżerowie HR przestali tylko wspierać biznes – stali się wartościowym partnerem. To wszystko na wzór krajów, które pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi znają o jakieś 30 lat dłużej. Gonimy trendy i powielamy sprawdzone rozwiązania zachodnie. Możemy być dumni – wykorzystaliśmy 25 lat dobrze i zniwelowaliśmy wiele różnic w stosunku do rynków dojrzalszych HR-owo. Mamy się czym pochwalić! Ale jest jeden obszar, jeden zawód, który w tej ewolucji udziału póki co nie bierze – sam… rekruter. Zawód blisko ludzi Młoda branża, to i młody zawód. Ci z nas, którzy 10 czy 15 lat temu rozpoczynali karierę, obecnie nadal ją robią, ale… w innej branży. Sam zawód nie jest traktowany jako rola docelowa – raczej jako etap przejściowy. Bo zastanówmy się, wracając na moment do prowokacyjnego pytania zadanego na wstępie, czy spotkaliśmy się kiedyś z rekruterem po czterdziestym roku życia? Lub jak często spotykamy rekrutera po trzydziestce? Na rynkach będących kilka kroków przed nami taki specjalista z dwudziestoletnim doświadczeniem zawodowym w branży nikogo nie dziwi. A jak jest u nas? Od lat w Polsce dominuje pewien trend na HR-owej ścieżce kariery. Po kilku latach spędzonych na zdobywaniu doświadczenia w agencjach, konsultanci czy też specjaliści ds. rekrutacji:
  • często przenoszą się do wewnętrznych działów HR, gdzie przez kolejne lata szlifują warsztat, by finalnie rozwijać się już w funkcjach managerskich,
  • lub rozwijają się na stanowiskach kierowniczych i dalej regionalnych w środowisku agencyjnym.
W jednym i drugim przypadku kariera w rekrutacji zostaje oderwana od relacji z kandydatem i po części również rynkiem, gdyż stanowiska managerskie przede wszystkim skupiają się na zarządzaniu zespołami, procesami HR-owymi oraz relacjami z klientami. Ubogi krewny? Do standardów rynków zachodnich brakuje nam jeszcze wiele. Tam człowiek, który rekrutuje, jest poważany i doskonale opłacany. Wizerunek takiego specjalisty jest również zgoła inny, niż na naszym podwórku. W Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii czy Niemczech HR-owiec z doświadczeniem, wyczuciem rynku to zaufany doradca. Jego warsztat, nierzadko wąska specjalizacja oraz potężna baza kontaktów powoduje, że klienci za jego usługi gotowi zapłacić są krocie. Czy w Polsce, gdzie większość rekrutujących to osoby z kilkuletnim doświadczeniem, taka prawdziwie konsultacyjna relacja z biznesem jest realna? Czy polski rekruter to ekspert dla partnerów spoza human resources? Nie jest to jeszcze standard, jednak powoli specjalista ds. HR przestaje się kandydatom kojarzyć jedynie z umawianiem rozmów kwalifikacyjnych, wysyłaniem szablonowych zaproszeń na portalach społecznościowych czy brakiem kontaktu w przypadku niepowodzenia w procesie rekrutacyjnym. Jeśli dodatkowo konsultanci i specjaliści ds. rekrutacji – zamiast myśleć wyłącznie o realizacji narzuconych targetów – zaczną większą uwagę zawracać na potrzeby klientów oraz jakość świadczonej usługi  to zmieni się również postrzeganie roli rekrutera przez biznes. Patrząc na zmiany na rynku pracy sądzimy, że symptomy w.w. ewolucji są widoczne. Powstaje coraz więcej firm butikowych działających w niszy – wyspecjalizowanych i skupionych na określonej branży, bądź sektorze. Jakość zaczyna wygrywać z ilością i czasem. Jak grzyby po deszczu tworzą się firmy typu executive search, które z racji świadczonej usługi współpracują z doświadczonymi i doskonale znającymi rynek rekruterami. Managerowie z dużych firm, a zmęczeni karierą w korporacjach, zakładają firmy kierując się doświadczeniami zdobytymi w środowisku międzynarodowym. Coraz więcej osób wraca do korzeni – zawodu rekrutera, bo awans na stanowisko managerskie przestaje być jedyną możliwością na rozwój zawodowy i osobisty. Co dalej? Jeśli polski rekruter zrozumie swoją wartość i rolę w relacji z biznesem, ale i kandydatem oraz jeżeli zechce pomyśleć o swoim rozwoju w ujęciu horyzontalnym, a niekoniecznie wyłącznie wertykalnym, to zarówno biznes, jak i rynek dostrzegą w nim wartość również. Bądź zmianą, którą chcesz zobaczyć w świecie, mawiał Mahatma Gandhi. I to od nas – środowiska rekrutacyjnego – ta zmiana powinna się zacząć. Nie ma wątpliwości, że jeśli będziemy w stanie zaproponować najwyższej jakości warsztat poparty wieloletnim doświadczeniem w branży, doskonałą znajomością rynku, cennymi kontaktami i konsultacyjnym podejściem, to za rogiem czeka klient (wewnętrzny lub zewnętrzny), który odetchnie z ulgą i będzie gotowy godziwie zapłacić za tego typu usługę.
AUTOR ARTYKUŁU Piotr Lorenz
Współwłaściciel w butikowej firmie Rec4Rec Project, realizującej projekty rekrutacyjne w obszarze HR, a także na stanowiska specjalistyczne i managerskie. Konsultant HR dla klientów (szkolenia, rozwój pracowników, tworzenie polityk i procedur HR w organizacjach, dobór narzędzi).

Zobacz podobne

HR: holistyczny rozwój

Rozwój to drugie imię HR-owca. Zwłaszcza teraz, gdy stanowisko to staje się coraz bardziej strategiczne, a jedna zmiana w organizacji goni kolejną. Wielowymiarowe kompetencje i interdyscyplinarność są szczególnie pożądane. A możliwości rozwoju i okazji do zgłębiania wiedzy nie brakuje – dostarcza ich samo życie i post-pandemiczna rzeczywistość podrzucając case’y i insighty, których próżno szukać w podręcznikach. W efekcie pojawiają się nowe i mniej oczywiste specjalizacje tworzące przestrzeń do rozwoju HR-owca.

HR Day: od święta i na co dzień

Zaczęło się bardzo spontanicznie. Najpierw – jak to często bywa – było pytanie: co zrobić inaczej niż zwykle? Jak docenić, uhonorować i jednocześnie spotkać się oraz świętować? Jak zrobić to tak, by wydarzenie przeszło do historii? Potem przyszedł czas na dyskusje i… przebłysk idei, jeden z pomysłów został nagłośniony, a potem podchwycony. Powstały zręby koncepcji, która w toku współpracy różnych osób ewoluowała, nabierała kształtów i stopniowo się rozrastała. Dzisiaj HR Day to już kolejna edycja Ogólnopolskiego Dnia Pracowników HR. Ale nie tylko – to coś więcej niż święto przypadające 20 czerwca. To znacznie większa świadomość biznesowa roli HR w organizacjach, bezcenne branżowe więzi i wsparcie, a także bardzo potrzebne poczucie docenienia.

Konkurs HR Dream Team 2021 wystartował! Czekamy na Wasze zgłoszenia

Ruszyła VII edycja konkursu HR Dream Team, czyli wydarzenia, na które zespoły HR czekają co roku.  Tak, jak w poprzednich edycjach, docenimy najciekawsze i najbardziej innowacyjne projekty, które udało się zrealizować zespołom HR i interdyscyplinarnym.

Edukacyjny zawrót głowy

Kaganek oświaty jest niczym światełko w tunelu. W tunelu czasoprzestrzeni, który prowadzi nas do potrzeb i oczekiwań pracodawców ważnych jutro i w kolejnych latach. Innymi słowy, żeby dobrze przygotować się i umieć odpowiedzieć na wyzwania przyszłości, trzeba postawić na rozwój i edukację. Tylko jak skutecznie (i czego?) warto się dziś uczyć, skoro tak trudno przewidzieć przyszłość, a codzienność zmienia się jak w kalejdoskopie? Tak samo cenną kompetencją jest dziś zarówno umiejętność uczenia się, jak i oduczania. Dlatego warto rozwijać swoją „learning agility”, czyli zwinność w poruszaniu się zarówno pośród licznych narzędzi i kanałów służących zdobywaniu wiedzy, jak i wśród zalewu edukacyjnych treści.