Dobry pracodawca w trudnych czasach

  • today pon, 13 Kwi 2020
  • person Zyta Machnicka
  • bar_chart 2070 wyświetleń
Koronawirus opanował świat i skutecznie skupił naszą uwagę. Choć niepewność jutra budzi obawy, na pracodawcach i HR-owcach ciąży szczególna odpowiedzialność – za zatrudnionych w ich organizacjach ludzi. Zapytaliśmy ich więc, jak firmy wspierają swoich pracowników w trudnych czasach. Jakie działania i narzędzia wydają im się skuteczne i jakie praktyki przyniosły najlepsze rezultaty. Zapraszamy do cyklu artykułów prezentujących przykłady działań antykryzysowych, które sprawdziły się w bardzo różnych organizacjach i branżach. Cykl otwiera wywiad z Zytą Machnicką, która na co dzień podpowiada, jak stać się lepszym pracodawcą.

Redakcja: Czas kryzysu to nie tyle czas dbania o pozytywne doświadczenia pracowników, ale o ich bezpieczeństwo w sensie zdrowotnym i bytowym. Pracodawcy skupiają się na minimalizowaniu skali zniszczeń, jakie wielotygodniowa kwarantanna przyniesie ich biznesom i działania wizerunkowe schodzą na dalszy plan. Zgodzisz się z tym stwierdzeniem?


Zyta Machnicka: Zdecydowanie tak. Koronawirusowy kryzys postawił przedsiębiorców na baczność i wielu z nich zmusił do całkowitego przeorganizowania swojego biznesu - aby tylko uniknąć redukcji personelu i zamknięcia swoich drzwi dla klientów. Traf jednak chciał, że negatywne skutki rządowych obostrzeń dotknęły nawet tych pracodawców, którzy myśleli, że są w miarę dobrze przygotowani. I z wiadomych przyczyn wiele z zaplanowanych działań wizerunkowych zawieszono lub odwołano. Pod znakiem zapytania stanęły m.in. wszelkie zarezerwowane na ten rok imprezy integracyjne, firmowe meetupy i konferencje, targi pracy czy kampanie wizerunkowe oraz akcje rekrutacyjne w przestrzeni publicznej. A ponieważ informacje na temat kolejnych koronawirusowych organiczeń dotyczą zawsze tylko najbliższych tygodni, to szczególnie trudno jest teraz planować kolejne firmowe aktywności. Te z obszaru employer brandingu również.

Redakcja: Czy jest zatem dzisiaj przestrzeń na „bycie lepszym pracodawcą”?


Zyta Machnicka: Pracodawcą lepszym niż wczoraj możesz być zawsze - wystarczy, że jeszcze dziś wprowadzisz pierwsze, nawet najmniejsze usprawnienia w swoich działaniach, dzięki którym Twoim ludziom będzie odrobinę lepiej i bezpieczniej. I tym bardziej teraz warto pamiętać, że na markę pracodawcy mają wpływ nie tylko komunikaty wysyłane w czasie hossy, ale szczególnie te, które świat słyszy podczas kryzysu. A do osób, które są dziś najbardziej uzależnione od firmowych decyzji, należą przecież aktualni pracownicy. I to właśnie na komunikację z nimi powinniśmy w firmach postawić najmocniej.
Jednak oprócz aktualnych problemów związanych np. z ciągłością produkcji, sprzedażą i obsługą klienta czy terminową realizacją zleceń i innych obietnic, pracodawcy mają dzisiaj jeszcze jeden problem: obecna sytuacja wyostrzyła wszystkie stany zapalne, które dotykały firmy.
Przestarzałe narzędzia komunikacji wewnętrznej i nieustanny problem z jej skutecznym prowadzeniem, nieprzygotowanie managerów do pełnienia swoich funkcji, unikanie trudnych tematów i nieumiejętne przekazywanie informacji zwrotnych czy konflikty międzydziałowe i wewnątrz zespołów - to tylko część z tych największych organizacyjnych bolączek. A to niestety oznacza, że w wielu miejscach pracy komunikacja kryzysowa natrafia teraz na jeszcze więcej barier.

Redakcja: Jak w takiej sytuacji i ogólnej niepewności wspierać pracowników? Jak zadbać – mimo spodziewanych negatywnych konsekwencji – o employee experience i nadal budować pozytywny obraz firmy jako pracodawcy?


Zyta Machnicka: W działaniach z zakresu employee experience kluczowe jest pilnowanie, aby niezależnie od etapu, na którym w organizacji znaleźli się pracownicy, byli oni maksymalnie dobrze poinformowani i zaopiekowani. W przypadku obecnego kryzysu ważne jest więc nie tylko zapewnienie im w pracy właściwych narzędzi oraz środków ochrony osobistej. Szczególne znaczenie ma teraz systematyczna i oparta na prawdzie komunikacja wewnętrzna, a zwłaszcza otwartość pracodawcy na pojawiające się pytania, obawy i frustracje pracowników, maksymalnie szybkie reagowanie i rozwiewanie ich wątpliwości oraz szczerość dot. planowanych przez firmę decyzji. Oczywiście wiemy, że sytuacja jest dynamiczna i w wielu miejscach uzależniona od wprowadzanych przez rząd rozwiązań, więc fakt, że dzisiaj jest w porządku nie oznacza, że jutro będzie tak samo. Jednak im mniejszą uwagę przywiążemy teraz do stałej i szczerej komunikacji z pracownikami oraz doceniania ich wkładu, tym większa szansa, że przedsiębiorstwo utonie w plotkach i negatywnych scenariuszach, a pracownicy znajdą ujście dla swoich frustracji na zewnętrznych forach.

Redakcja: Na co szczególnie powinni zwrócić dziś uwagę HR-owcy wspierający zarządy i pracowników w trudnym czasie?


Zyta Machnicka: Myślę, że jedną z najważniejszych rzeczy, które trzeba sobie teraz powiedzieć, to: mam prawo się bać, wkurzać, frustrować i nie wiedzieć.
Wielu HR-owców (jak również przedstawicieli innych działów, a nawet firmowych szefów) za wszelką cenę próbuje teraz nie pokazać swoich emocji i słabości. I o ile robienie dobrej miny do złej gry na pierwszy rzut oka ma sens - bo przecież chcemy, aby nasi ludzie czuli się bezpiecznie i stabilnie - to na dłuższą metę strategia ta bardziej szkodzi, niż pomaga. Pracownicy potrzebują dziś przede wszystkim prawdy od swoich przełożonych i osób, które ich wspierają.
Zwróćmy też szczególną uwagę na to, aby pracownikom teraz nie przeszkadzać. Przejęte obecną sytuacją działy HR intensywnie poszukują rozwiązań, które pomogą im w uporaniu się z firmowymi problemami. Część z nich nie chce się jednak pogodzić z faktem, że to naprawdę nie jest czas na dawanie upustu swojej kreatywności w firmowych akcjach. Bo od wszystkich zrealizowanych na szybko „fancy” pomysłów, w których pokażemy, ile nowych narzędzi ostatnio poznaliśmy, dużo ważniejsze jest teraz danie ludziom tego, czego naprawdę potrzebują. A przecież wielu z nich znalazło się w skrajnie trudnej sytuacji - jeśli pracują z domu, często robią to pierwszy raz od dawna i to nie raz jeszcze z dziećmi na kolanach. Jeśli zaś pracują na froncie, nie tylko wzrasta ryzyko zakażenia, ale również ich niepokój.
Jeśli nie weźmiemy na przysłowiową „klatę” prawdy o realnej sytuacji w firmie, tylko zajmiemy się tematami zastępczymi, to znowu stracimy okazję do budowania realnego partnerstwa w organizacji i traktowania HR’ów poważnie.
Ostatnią kwestią jest sposób, w jaki komunikowane są wprowadzane przez firmę decyzje. Szczególnie teraz musimy pilnować, aby nie podsycać, często zresztą nieświadomie, firmowych konfliktów i nie dzielić swoich ludzi na równych i równiejszych. Produkcja vs. biuro, zdalni vs. front, rodzice vs. osoby bez dzieci i single, zatrudnieni bezpośrednio vs. kontraktorzy - im teraz więcej podziałów i poczucia niesprawiedliwości wśród przytaczanych grup, tym więcej trudności w zarządzeniu firmową zmianą. Pamiętajmy, jak ważne jest teraz podtrzymywanie ducha zespołu i budowanie przynależności do organizacji. Bez tego szczególnie trudno nam będzie poradzić sobie z aktualnym kryzysem.

Redakcja: Jak komunikować trudne decyzje pracodawców? Czy jest szansa na pozostanie „dobrym szefem” nawet w przypadku koniecznych cięć wynagrodzeń czy redukcji etatów?


Zyta Machnicka: To jest akurat jedna z tych rzeczy, które mnie ostatnio najbardziej uderzają na rynku: naprawdę wielu szefów jest załamanych decyzjami, które musieli podjąć w związku z koronakryzysem. I wbrew pozorom nie chodzi tu tylko o straty finansowe, ale przede wszystkim o ocenę, którą wystawiają sobie jako liderom. Coraz częściej bowiem słyszę, że pomimo tego, że przez lata starali się dawać z siebie wszystko i budować środowisko pracy, w którym ludziom będzie dobrze, to teraz to nie ma już żadnego znaczenia. Bo muszą te biznesy zamknąć i/lub pożegnać tych wszystkich ludzi, których nie tylko szanowali, ale często naprawdę uwielbiali. I myślę sobie, że jedną z najgorszych rzeczy, która może się teraz przydarzyć przedsiębiorcom, jest przekonanie, że absolutnie wszystko w ich biznesie „trafił szlag”. Choć rozumiem tę postawę, bo przecież na rynku dzieją się teraz prawdziwe ludzkie dramaty, to uważam, że nie tylko jesteśmy czymś więcej, niż efektami naszej pracy, ale też, że walczyć trzeba do końca. Nawet jeśli tracisz teraz projekty, klientów oraz mnóstwo pieniędzy i nie możesz swoim ludziom dać nic fizycznego, to nadal coś masz. Zawsze możesz im dać: swoje zrozumienie, swój czas i swoje wsparcie. Także sposób, w jaki poinformujesz ludzi o firmowych cięciach, a nawet to, jak pożegnasz się ze swoim zespołem, powie o Tobie więcej niż te wszystkie lata, w których jako pracodawca święciłeś triumfy na galach EB.

Redakcja: Nie każdy pracodawca wyjdzie z obecnej sytuacji bez szwanku, jak odbudować wizerunek nadszarpnięty przez koronawirus?


Zyta Machnicka: Często powtarzam, że tak jak nie ma na rynku idealnych strategii i kampanii EB, tak też nie ma idealnych pracodawców. Zbyt często zapominamy, że nawet jako pracodawcy jesteśmy nadal tylko ludźmi i mamy prawo popełniać błędy. I choć może nie każdy z nich będzie można naprawić, to na pewno z każdego można będzie wyciągnąć wnioski. Dlatego jeśli nawet wszystko lub prawie wszystko poszło w Twojej firmie nie tak, pamiętaj, że zaufanie do pracodawcy jest jak słoik z kulkami. Za każdym razem, gdy dotrzymujesz słowa danego swoim ludziom, do tego słoika wpada jedna kulka. A gdy postępujesz inaczej niż obiecywałeś, jedna kulka wypada. Niezależnie od tego, jak bardzo pusty jest ten słoik, Twoje kolejne decyzje i działania także będą miały wpływ na jego zawartość.
Dopóki więc wierzysz w swoich ludzi i w miejsce, w którym jesteś, przede wszystkim nie odpuszczaj.

Redakcja: Dziękuję za rozmowę.

Wywiadu udzieliła: Zyta Machnicka
CEO w Lightness oraz autorka bloga CandidateExperience.pl i książki „Lepszy pracodawca. Jak autentyczny employer branding zmienia biznes, rynek pracy i ludzi”.

Zobacz podobne

Rekrutacyjny digitalowy tort. Z wisienką!

Przed Tobą kolejny proces rekrutacyjny, więc naturalnym pierwszym krokiem na ścieżce dotarcia do kandydata jest przygotowanie treści ogłoszenia. A gdyby tak zadbać o promocję oferty i potraktować ją jak reklamę? Digitalowy „tort” czeka na pokrojenie tak, by  jego wisienka wpadła również na rekrutacyjny talerz. Zadbaj więc o to, by pracodawca był syty, a kandydat cały… zadowolony. Do wyboru masz wiele możliwości marketingowo-reklamowych. Dowiedz się, jak wygląda mapa podróży Twojego potencjalnego pracownika, a następnie dobierz odpowiednie narzędzia i rozwiązania online.

Zmiksuj employer branding wg receptury Twojej marki

Powszechnie znane są koncepcje 4P, 4C czy 7P – czyli składowe marketingowej mieszanki idealnej. Liczba składników skutecznego zarządzania popytem na produkt czy usługę zmienia się oczywiście w czasie, a jej twórcami są praktycy i eksperci na co dzień dbający o marketing. Dlaczego o tym piszemy? Ponieważ employer branding również rządzi się prawami zbliżonymi do tych, ze świata marketingu i także w przypadku tego obszaru, by odnieść sukces trzeba dobrze skomponować odpowiednie składniki. Czy marketingowy „narzędziownik” może przydać się specjalistom employer brandingu? Jak najbardziej! Zapraszamy na przegląd rozwiązań, które warto „wypożyczyć” od koleżanek i kolegów z tego działu.

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Zetki szukają pracodawcy… odpowiedzialnego społecznie

Budowanie marki pracodawcy to nie tylko kampanie employer brandingowe. To także – a może przede wszystkim – codzienne, pojedyncze działania, które połączone w całość stają się gwarantem wartości istotnych dla pracowników. W działania te wpisują się także inicjatywy społeczne i akcje charytatywne. Czy to zainteresuje kandydatów reprezentujących najmłodsze pokolenie na rynku pracy? Tak i być może zdziwisz się, jak bardzo.