Daj rekrutacji (dodatkowy) czas

  • today czw, 2 Kwi 2020
  • person Iga Pazio
  • bar_chart 1029 wyświetleń
Kwarantanna i praca zdalna zmieniły bieg wydarzeń w wielu organizacjach. Procesy rekrutacyjne nabrały innego tempa. Nie oznacza to jednak, że komunikacja z kandydatami może po prostu zostać zawieszona. Co zrobić, by zadbać o dobre relacje i utrzymać latami wypracowywany wizerunek firmy jako pracodawcy? 
Jako HR-owcy często latami pracujemy nad dobrą marką pracodawcy. Dbamy o kandydatów, zmieniamy procesy, wymyślamy kreatywne kampanie, by nie tylko pozytywnie odbiorców zaskoczyć, ale także by zbudować z nimi relację, która będzie procentowała w przyszłości. To prawda, że właśnie dziś renoma i reputacja marki, jaką organizacja wypracowała, zaczyna procentować. Jak zatem zadbać, by w kryzysie nie stracić dobrego imienia? Przede wszystkim komunikując się z kandydatami i dbając o to, by wiedzieli, jaki jest status ich aplikacji oraz samego procesu rekrutacji.

TAO komunikacji

Transparentność, aktywność i otwartość – trzy zasady komunikacji w kryzysie sprawdzają się także w relacji z kandydatami będącymi w procesie rekrutacji. Choć ograniczenia w prowadzeniu działalności dotykają nasze organizacje niespełna od miesiąca, wielu pracodawców – w trosce o utrzymanie dotychczasowego biznesu oraz stabilnego zatrudnienia – zdecydowało się zawiesić trwające procesy rekrutacji lub przynajmniej je wstrzymać. Ze względu na tę nieprzewidywalną dynamikę zmian na rynku pracy, warto przede wszystkim starannie przeanalizować, które procesy rekrutacyjne są na tyle strategiczne i zaawansowane, że na ich zamknięcie czy wstrzymanie nie możemy sobie pozwolić. Koszty rozpoczętych działań bywają wysokie, a część wakatów – niezależnie od spodziewanego spowolnienia post-epidemicznego – nadal będzie wymagała zapełnienia. W takim przypadku utrata potencjalnych talentów może być jedynie dodatkowo obciążającym organizację balastem.

Przedłuż ogłoszenie, rozmawiaj z kandydatami

By nie utracić już wypracowanej wartości i przyszłych korzyści płynących z planowanych rekrutacji można skorzystać z opcji przedłużenia publikacji ogłoszenia. Warto o to zadbać na poziomie:
  • aktualnej oferty o pracę w serwisie rekrutacyjnym,
  • odpowiednio oznaczyć we własnej zakładce kariera lub profilu pracodawcy w serwisach rekrutacyjnych.
Jest to istotne z punktu widzenia kandydata, który oczekuje feedbacku od rekrutera niezależnie od sytuacji rynkowej. Jasno informując o np. przedłużeniu procesu rekrutacji sprawiamy, że nie musi on oczekiwać na próżno dodatkowo martwiąc się i stresując.
Z badania „Candidate Experience w Polsce 2019” firmy eRecruiter wynika jasno, że większość kandydatów chciałaby, by rekruter skontaktował się z nimi i powiadomił o przebiegu rekrutacji. Dotyczy to także wyjątkowych sytuacji, w jakich się obecnie znajdujemy. Dlatego też w drugim kroku warto skontaktować się z tymi kandydatami, z którymi już rozpoczęliśmy rozmowy i którzy zakwalifikowali się do kolejnych etapów procesu. Często wystarczy krótka wiadomość e-mail (taką drogę w badaniu wskazało aż 78% respondentów), rozmowa telefoniczna (74% wskazań) lub SMS (22% wskazań). W przypadku korzystania z pomocnych systemów ATS taka opcja jest łatwa do oznaczenia lub włączenia bezpośrednio w systemie. Wtedy nie musimy pamiętać i wyszukiwać danych kandydatów we własnych folderach.

Dobre zakończenie szansą na przyszłość

Podobnie jak powiadamianie kandydatów o odrzuceniu z procesu rekrutacji nie jest przyjemne, podobnie zamykanie rozpoczętego już procesu w wyniku decyzji strategicznych. Jednak w obecnej sytuacji oczywistym jest, że nie wszystkie rekrutacje mogą być kontynuowane. Nawet w takiej sytuacji warto dać znać kandydatom zainteresowanym dołączeniem do naszej organizacji. Jak wynika z cytowanego wcześniej badania „Candidate Experience w Polsce 2019”, nawet jeśli kandydat nie został zatrudniony, może zachować pozytywne odczucia i opinię o pracodawcy. Aż 42% respondentów badania odpowiedziało, że, mimo, iż nie zostali zatrudnieni w organizacji - zachowali o niej dobrą opinię i dobrze oceniają poszczególne etapy procesu rekrutacji. To samo tyczy się odwołanych bądź wstrzymanych procesów. By tak się stało - a także by niedoszli kandydaci mogli z powrotem wrócić do puli „potencjalnych przyszłych pracowników”, gdy procesy zostaną ponownie uruchomione - trzeba jednak zadbać o komunikację oraz jasno powiadomić zarówno o zmianach w przebiegu procesu, jego nowych terminach, jak i ewentualnym odwołaniu.

Zmierzch wcale nie taki prędki

Choć niektórzy eksperci wieszczą, że koronawirus zakończy rynek pracownika i sprawi, że to pracodawca będzie w uprzywilejowanej pozycji, kluczowe talenty jedynie zyskają na wartości. Wiele myślących perspektywicznie pracodawców zdaje sobie sprawę, że w konsekwencji obecnej sytuacji będą musieli nie tylko zatrzymać, ale też pozyskać z rynku najlepszych specjalistów, którzy pomogą ich organizacji odnaleźć się w zmienionej rzeczywistości rynkowej i na nowo zbudować swoje przewagi. Pozytywny wizerunek pracodawcy nie wychodzi z mody, ani nie podlega dewaluacji nawet w trudnych czasach koronawirusa.

Daj sobie i kandydatowi więcej czasu, korzystając z automatycznego wydłużenia publikacji oferty pracy na Pracuj.pl o dodatkowe 30 dni!*


Dzięki 60-dniowym ogłoszeniom rekrutacyjnym:
  •  Jesteś cały czas w kontakcie z potencjalnymi kandydatami na poziomie ogłoszenia
  • Otrzymujesz automatyczną republikację tego samego ogłoszenia o dodatkowe 30 dni, bez względu na koszt projektu rekrutacyjnego
  • Zachowujesz ciągłość procesów rekrutacyjnych – możesz prowadzić rekrutacje w trybie online z wykorzystaniem nowej funkcjonalności w Strefie Pracuj.pl
  • Sięgasz po kandydatów w dogodnym dla Ciebie momencie – kandydaci są dostępni w Strefie Pracuj.pl przez 90 dni od momentu opublikowania ogłoszenia w serwisie.
*Przedłużenie dotyczy: wszystkich ogłoszeń, które zostały opublikowane w serwisie Pracuj.pl i były w nim aktywne na dzień 27 marca 2020 r. oraz wszystkich ogłoszeń, które zostaną opublikowane w serwisie Pracuj.pl w okresie od dnia 27 marca do 17 kwietnia 2020 r. włącznie.
Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Zetki szukają pracodawcy… odpowiedzialnego społecznie

Budowanie marki pracodawcy to nie tylko kampanie employer brandingowe. To także – a może przede wszystkim – codzienne, pojedyncze działania, które połączone w całość stają się gwarantem wartości istotnych dla pracowników. W działania te wpisują się także inicjatywy społeczne i akcje charytatywne. Czy to zainteresuje kandydatów reprezentujących najmłodsze pokolenie na rynku pracy? Tak i być może zdziwisz się, jak bardzo.

Tysiące twarzy, setki miraży, czyli przegląd ciekawych działań EB

Słowa Kory Jackowskiej oddają doskonale obraz tego, co na co dzień oglądamy w sieci. Najmłodsze pokolenie – zsieciowane od urodzenia – widziało już naprawdę wiele, dlatego nie tak łatwo je zaskoczyć. Aby skutecznie dotrzeć z przekazem do niego, potrzeba czegoś więcej niż znajomość digital marketingu i narzędzi internetowych. Liczy się kreatywny, ale też „do bólu prawdziwy” pomysł, który bez pompy, patosu i lukru pokaże to, co w życiu zawodowym jest najważniejsze. Niezależnie od tego, czy mowa o dużych projektach rekrutacyjno-wizerunkowych, czy zwykłych, codziennych aktywnościach w social mediach, trendy EB coraz silniej krążą wokół uniwersalnych wartości – otwartości, różnorodności i autentyczności.

Na cyfrowym tropie, czyli gdzie Zetki szukają informacji o pracodawcach?

Zwinnie poruszają się między wieloma aplikacjami, a Internet to ich naturalne środowisko. Zanim wyślą CV albo zgłoszą się do programu stażowego, zrobią w sieci dokładny research na temat pracodawców. I nie ma w tym nic dziwnego, żyjemy równolegle w dwóch światach – online i offline (niekiedy z przewagą online). Jak i gdzie zdobyć uwagę młodego kandydata, który jest permanentnie zalogowany? Skieruj ją w te miejsca, w których poszerzą swoją wiedzę, poznają kulturę organizacji i zobaczą autentyczny obraz marki.