Czy wiara pracownika we własne możliwości jest istotna z punktu widzenia pracodawcy?

  • today czw, 4 Lut 2021
  • person Iga Pazio
  • bar_chart 450 wyświetleń
Pewność siebie. Wiara we własne możliwości. Poczucie wartości. To nie tyle cechy charakteru, co wynikające z doświadczeń postawy, które pomagają korzystać z własnego potencjału. Czy są one istotne z punktu widzenia organizacji?
Odpowiadając na pytanie postawione wyżej: zdecydowanie! To składowe motywacji, zaangażowania i charyzmy. To także siły napędowe wyzwalające kreatywność, innowacyjność i proaktywność. Bez nich nie jest możliwe skuteczne wygrywanie na rynku, przeprowadzanie zmian i wymyślanie nowych produktów czy usług. Jak HR-owcy i managerowie mogą wspierać pracowników, by ci budowali poczucie własnej sprawczości i dzięki temu odkrywali własne talenty? Jak w wielu przypadkach – wszystko zaczyna się od... rozmowy. Czy poczucie własnej wartości znaczy to samo, co pewność siebie? Choć wydaje się, że są to pojęcia tożsame, to jednak występują między nimi różnice.
Poczucie własnej wartości nie zależy od tego, jakie umiejętności posiadasz i jak cenne mogą one być dla innych ludzi, ani od tego, ile w życiu osiągnąłeś, ile masz pieniędzy. Zależy jedynie od twojego stosunku do samego siebie. Natomiast wiara w siebie rozwija się wraz z twoimi umiejętnościami i sukcesami – tłumaczy Jesper Juul w książce „Zamiast wychowania”.
Jak zatem bardziej akceptować samego siebie? Jak nie czuć się gorszym, słabszym? Jak radzić sobie z niepowodzeniami, żeby nie potęgowały samokrytyki? Wydaje się, że potrzebna jest tutaj przede wszystkim praca nad samym sobą i swoim sposobem myślenia. Ale wiele zależy również od otoczenia. Jako HR-owiec lub manager masz zatem okazję do tego, by pomóc pracownikom budować ich samoocenę.

Słowa mają moc

Choć brzmi to jak dość „oklepany frazes”, faktycznie jedno dobre (lub złe) słowo może zmienić bardzo wiele. Mimo iż nie jesteśmy w stanie zmienić otoczenia i nie mamy wpływu na to, co mówią ani jak się zachowują inne osoby, możemy zacząć od siebie. Jako HR-owiec możesz zatem wybrać jakim językiem się posługujesz i co tak naprawdę chcesz komunikować innym.
Możesz wybrać język żyrafy - zamiast języka szakala. Mówi o tym koncepcja psychologiczna NVC (ang. nonviolent communication), stworzona przez Marshalla Rosenberga.
Język żyrafy to komunikacja empatyczna, z szacunkiem do rozmówcy i jego uczuć. Zakłada, że przedstawiasz swoje obserwacje i odczucia, dążysz do zrozumienia, starasz się spojrzeć z perspektywy tej drugiej osoby. Język szakala to język krytykujący, wytykający, oceniający i atakujący rozmówcę. Nie trudno się domyślić, że język szakala nie podnosi na duchu, lecz deprecjonuje, wyzwala poczucie winy i osłabia drugą stronę. Jego celem nie jest konstruktywna krytyka, lecz ocena i ujście negatywnych emocji. W ten sposób trudno kogokolwiek wesprzeć. Jeśli zależy Ci na tym, by wzmacniać w pracownikach poczucie własnej wartości, pamiętaj o rzeczowym feedbacku, a nie o ocenie. Ocena zawiera elementy subiektywnych opinii w miejsce rzeczowych faktów. Nie oznacza to oczywiście, że należy przymykać oko na to, co wymaga korekty i poprawy, by kogoś nie urazić. Chodzi o udzielenie informacji w merytoryczny sposób, tak by po rozmowie z Tobą pracownik wiedział, co i jak powinien zrobić czy zmienić. By mógł uwierzyć, że jego wysiłki są doceniane i że ma poczucie sprawczości.
Empowerment – czyli właśnie poczucie sprawczości i branie odpowiedzialności za zadanie – wynika również z tego, że pracownikowi zostawiona jest przestrzeń do poprawy. Że może on podjąć pracę nad swoimi słabszymi stronami, dokonać realnych zmian, wyciągnąć wnioski na przyszłość i uniknąć kolejnych błędów.
Zatem Twój komentarz powinien być konstruktywny i odnoszący się do kompetencji i obowiązków.

Przestrzeń i atmosfera 

Skoro o obowiązkach mowa: jeśli chcesz, by ludzie w Twojej organizacji czuli się pewni swoich kompetencji i coraz lepiej radzili sobie w wybranym obszarze, zapewnij im dostęp do różnorodnych narzędzi rozwojowych. Wcześniej jednak zadbaj o gruntowne zbadanie ich potrzeb i oczekiwań. Dowiedz się co jest dla nich ważne, co przynosi im zadowolenie, a co podsyca niepokój czy niepewność. Gdy poznasz osobiste cele każdego pracownika łatwiej będzie Ci pomóc mu rozwinąć skrzydła i w pełni wykorzystać posiadane talenty. Zarówno codzienna, spontaniczna komunikacja, jak i zaplanowane rozmowy czy sformalizowane badania satysfakcji pozwolą Ci lepiej poznać pracownika, jednak to, co w tym wszystkim kluczowe, to atmosfera: pełna zaufania, szacunku i partnerstwa. Mając zaufanie i dbając na co dzień o relacje, łatwiej też będzie Ci zmniejszać kontrolę i zapewniać pracownikom więcej autonomii. Taki model przywództwa zaprocentuje – osoby, które nie czują nacisków i wiedzą, że mogą bez przeszkód wyrażać własne zdanie czy zgłaszać swoje pomysły, stają się bardziej efektywne i zaangażowane. Poczucie sprawczości podnosi ich samoocenę oraz poczucie własnej wartości. W dobie home office tym bardziej warto zadbać o zintegrowanie zespołu wokół tematów, na które sami mogą mieć wpływ – poczynając od specjalistycznych projektów, w które są włączeni, aż po zgłaszanie pomysłów na usprawnienie np. procesów wewnątrzfirmowych, komunikacji online, onboardingu, form szkoleniowych itp.

Oczy szeroko otwarte - czyli co się kryje za rutyną

Dopasowanie pracownika do zakresu obowiązków to jedno. Pracownik, który czuje, że podoła powierzonym zadaniom, rozwija się, poprawia swoje wyniki, odnosi mniejsze czy większe sukcesy w swojej „działce”, w konsekwencji staje się naturalnie coraz bardziej pewny swoich kompetencji i pozycji w firmie. Ale… uważaj na rutynę i pułapkę „zaszufladkowania”. Codzienne nawyki skutecznie usypiają kreatywność, innowacyjność i proaktywność. Rutyna nie da szansy poznania pracownika od innej strony i odkrycia talentów, który jeszcze nie miały szansy ujrzeć światła dziennego.
Stwórz zatem przyjazną pracownikom przestrzeń do odkrywania i dzielenia się pasjami, próbowania nowych rzeczy, sprawdzania się w odmiennych obszarach, choćby poprzez międzydziałowe projekty, wymianę wiedzy i zdobywanie doświadczeń w różnych zespołach. Tak, by nie bali się wyzwań – niczym Marian Halski, bohater najnowszej kampanii Pracuj.pl.
Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Zetki szukają pracodawcy… odpowiedzialnego społecznie

Budowanie marki pracodawcy to nie tylko kampanie employer brandingowe. To także – a może przede wszystkim – codzienne, pojedyncze działania, które połączone w całość stają się gwarantem wartości istotnych dla pracowników. W działania te wpisują się także inicjatywy społeczne i akcje charytatywne. Czy to zainteresuje kandydatów reprezentujących najmłodsze pokolenie na rynku pracy? Tak i być może zdziwisz się, jak bardzo.

Tysiące twarzy, setki miraży, czyli przegląd ciekawych działań EB

Słowa Kory Jackowskiej oddają doskonale obraz tego, co na co dzień oglądamy w sieci. Najmłodsze pokolenie – zsieciowane od urodzenia – widziało już naprawdę wiele, dlatego nie tak łatwo je zaskoczyć. Aby skutecznie dotrzeć z przekazem do niego, potrzeba czegoś więcej niż znajomość digital marketingu i narzędzi internetowych. Liczy się kreatywny, ale też „do bólu prawdziwy” pomysł, który bez pompy, patosu i lukru pokaże to, co w życiu zawodowym jest najważniejsze. Niezależnie od tego, czy mowa o dużych projektach rekrutacyjno-wizerunkowych, czy zwykłych, codziennych aktywnościach w social mediach, trendy EB coraz silniej krążą wokół uniwersalnych wartości – otwartości, różnorodności i autentyczności.

Na cyfrowym tropie, czyli gdzie Zetki szukają informacji o pracodawcach?

Zwinnie poruszają się między wieloma aplikacjami, a Internet to ich naturalne środowisko. Zanim wyślą CV albo zgłoszą się do programu stażowego, zrobią w sieci dokładny research na temat pracodawców. I nie ma w tym nic dziwnego, żyjemy równolegle w dwóch światach – online i offline (niekiedy z przewagą online). Jak i gdzie zdobyć uwagę młodego kandydata, który jest permanentnie zalogowany? Skieruj ją w te miejsca, w których poszerzą swoją wiedzę, poznają kulturę organizacji i zobaczą autentyczny obraz marki.