Czy wiara pracownika we własne możliwości jest istotna z punktu widzenia pracodawcy?

  • today czw, 4 Lut 2021
  • person Iga Pazio
  • bar_chart 520 wyświetleń
Pewność siebie. Wiara we własne możliwości. Poczucie wartości. To nie tyle cechy charakteru, co wynikające z doświadczeń postawy, które pomagają korzystać z własnego potencjału. Czy są one istotne z punktu widzenia organizacji?
Odpowiadając na pytanie postawione wyżej: zdecydowanie! To składowe motywacji, zaangażowania i charyzmy. To także siły napędowe wyzwalające kreatywność, innowacyjność i proaktywność. Bez nich nie jest możliwe skuteczne wygrywanie na rynku, przeprowadzanie zmian i wymyślanie nowych produktów czy usług. Jak HR-owcy i managerowie mogą wspierać pracowników, by ci budowali poczucie własnej sprawczości i dzięki temu odkrywali własne talenty? Jak w wielu przypadkach – wszystko zaczyna się od... rozmowy. Czy poczucie własnej wartości znaczy to samo, co pewność siebie? Choć wydaje się, że są to pojęcia tożsame, to jednak występują między nimi różnice.
Poczucie własnej wartości nie zależy od tego, jakie umiejętności posiadasz i jak cenne mogą one być dla innych ludzi, ani od tego, ile w życiu osiągnąłeś, ile masz pieniędzy. Zależy jedynie od twojego stosunku do samego siebie. Natomiast wiara w siebie rozwija się wraz z twoimi umiejętnościami i sukcesami – tłumaczy Jesper Juul w książce „Zamiast wychowania”.
Jak zatem bardziej akceptować samego siebie? Jak nie czuć się gorszym, słabszym? Jak radzić sobie z niepowodzeniami, żeby nie potęgowały samokrytyki? Wydaje się, że potrzebna jest tutaj przede wszystkim praca nad samym sobą i swoim sposobem myślenia. Ale wiele zależy również od otoczenia. Jako HR-owiec lub manager masz zatem okazję do tego, by pomóc pracownikom budować ich samoocenę.

Słowa mają moc

Choć brzmi to jak dość „oklepany frazes”, faktycznie jedno dobre (lub złe) słowo może zmienić bardzo wiele. Mimo iż nie jesteśmy w stanie zmienić otoczenia i nie mamy wpływu na to, co mówią ani jak się zachowują inne osoby, możemy zacząć od siebie. Jako HR-owiec możesz zatem wybrać jakim językiem się posługujesz i co tak naprawdę chcesz komunikować innym.
Możesz wybrać język żyrafy - zamiast języka szakala. Mówi o tym koncepcja psychologiczna NVC (ang. nonviolent communication), stworzona przez Marshalla Rosenberga.
Język żyrafy to komunikacja empatyczna, z szacunkiem do rozmówcy i jego uczuć. Zakłada, że przedstawiasz swoje obserwacje i odczucia, dążysz do zrozumienia, starasz się spojrzeć z perspektywy tej drugiej osoby. Język szakala to język krytykujący, wytykający, oceniający i atakujący rozmówcę. Nie trudno się domyślić, że język szakala nie podnosi na duchu, lecz deprecjonuje, wyzwala poczucie winy i osłabia drugą stronę. Jego celem nie jest konstruktywna krytyka, lecz ocena i ujście negatywnych emocji. W ten sposób trudno kogokolwiek wesprzeć. Jeśli zależy Ci na tym, by wzmacniać w pracownikach poczucie własnej wartości, pamiętaj o rzeczowym feedbacku, a nie o ocenie. Ocena zawiera elementy subiektywnych opinii w miejsce rzeczowych faktów. Nie oznacza to oczywiście, że należy przymykać oko na to, co wymaga korekty i poprawy, by kogoś nie urazić. Chodzi o udzielenie informacji w merytoryczny sposób, tak by po rozmowie z Tobą pracownik wiedział, co i jak powinien zrobić czy zmienić. By mógł uwierzyć, że jego wysiłki są doceniane i że ma poczucie sprawczości.
Empowerment – czyli właśnie poczucie sprawczości i branie odpowiedzialności za zadanie – wynika również z tego, że pracownikowi zostawiona jest przestrzeń do poprawy. Że może on podjąć pracę nad swoimi słabszymi stronami, dokonać realnych zmian, wyciągnąć wnioski na przyszłość i uniknąć kolejnych błędów.
Zatem Twój komentarz powinien być konstruktywny i odnoszący się do kompetencji i obowiązków.

Przestrzeń i atmosfera 

Skoro o obowiązkach mowa: jeśli chcesz, by ludzie w Twojej organizacji czuli się pewni swoich kompetencji i coraz lepiej radzili sobie w wybranym obszarze, zapewnij im dostęp do różnorodnych narzędzi rozwojowych. Wcześniej jednak zadbaj o gruntowne zbadanie ich potrzeb i oczekiwań. Dowiedz się co jest dla nich ważne, co przynosi im zadowolenie, a co podsyca niepokój czy niepewność. Gdy poznasz osobiste cele każdego pracownika łatwiej będzie Ci pomóc mu rozwinąć skrzydła i w pełni wykorzystać posiadane talenty. Zarówno codzienna, spontaniczna komunikacja, jak i zaplanowane rozmowy czy sformalizowane badania satysfakcji pozwolą Ci lepiej poznać pracownika, jednak to, co w tym wszystkim kluczowe, to atmosfera: pełna zaufania, szacunku i partnerstwa. Mając zaufanie i dbając na co dzień o relacje, łatwiej też będzie Ci zmniejszać kontrolę i zapewniać pracownikom więcej autonomii. Taki model przywództwa zaprocentuje – osoby, które nie czują nacisków i wiedzą, że mogą bez przeszkód wyrażać własne zdanie czy zgłaszać swoje pomysły, stają się bardziej efektywne i zaangażowane. Poczucie sprawczości podnosi ich samoocenę oraz poczucie własnej wartości. W dobie home office tym bardziej warto zadbać o zintegrowanie zespołu wokół tematów, na które sami mogą mieć wpływ – poczynając od specjalistycznych projektów, w które są włączeni, aż po zgłaszanie pomysłów na usprawnienie np. procesów wewnątrzfirmowych, komunikacji online, onboardingu, form szkoleniowych itp.

Oczy szeroko otwarte - czyli co się kryje za rutyną

Dopasowanie pracownika do zakresu obowiązków to jedno. Pracownik, który czuje, że podoła powierzonym zadaniom, rozwija się, poprawia swoje wyniki, odnosi mniejsze czy większe sukcesy w swojej „działce”, w konsekwencji staje się naturalnie coraz bardziej pewny swoich kompetencji i pozycji w firmie. Ale… uważaj na rutynę i pułapkę „zaszufladkowania”. Codzienne nawyki skutecznie usypiają kreatywność, innowacyjność i proaktywność. Rutyna nie da szansy poznania pracownika od innej strony i odkrycia talentów, który jeszcze nie miały szansy ujrzeć światła dziennego.
Stwórz zatem przyjazną pracownikom przestrzeń do odkrywania i dzielenia się pasjami, próbowania nowych rzeczy, sprawdzania się w odmiennych obszarach, choćby poprzez międzydziałowe projekty, wymianę wiedzy i zdobywanie doświadczeń w różnych zespołach. Tak, by nie bali się wyzwań – niczym Marian Halski, bohater najnowszej kampanii Pracuj.pl.
Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Zmiksuj employer branding wg receptury Twojej marki

Powszechnie znane są koncepcje 4P, 4C czy 7P – czyli składowe marketingowej mieszanki idealnej. Liczba składników skutecznego zarządzania popytem na produkt czy usługę zmienia się oczywiście w czasie, a jej twórcami są praktycy i eksperci na co dzień dbający o marketing. Dlaczego o tym piszemy? Ponieważ employer branding również rządzi się prawami zbliżonymi do tych, ze świata marketingu i także w przypadku tego obszaru, by odnieść sukces trzeba dobrze skomponować odpowiednie składniki. Czy marketingowy „narzędziownik” może przydać się specjalistom employer brandingu? Jak najbardziej! Zapraszamy na przegląd rozwiązań, które warto „wypożyczyć” od koleżanek i kolegów z tego działu.

Jak zwiększyć zaangażowanie kandydata podczas rekrutacji zdalnej?

Wystarczy kilka kliknięć i już! – wideorozmowa rekrutacyjna może się rozpocząć. Wygodnie, bezpiecznie, z własnego domu. Ale zaraz, zaraz… po drugiej stronie ekranu nie ma kandydata, który deklarował chęć spotkania. Nie zadzwonił, nie uprzedził, że rezygnuje. Brzmi znajomo? W dobie pandemii narzędzia rekrutacji zdalnej są dobrodziejstwem – pozwalają szybko i łatwo nawiązać kontakt. Niestety podobnie jak przy spotkaniach stacjonarnych, kandydatom zdarza się rezygnować z udziału w rozmowie bez wcześniejszego uprzedzenia. Co zrobić, by aplikujący na ogłoszenia „wylogowali się” ze sfery niepewności, ale zalogowali na spotkaniu rekrutacyjnym? Podpowiadamy, jak przy wykorzystaniu dostępnych narzędzi można zwiększyć zaangażowanie kandydatów w zdalne procesy rekrutacyjne i przy okazji budować pozytywne candidate experience.

Czy mobilność cyfrowa to przyszłość rynku pracy?

Mieszkasz w Krakowie, Łodzi albo nieco mniejszym Rajszewie, jednak Twój pracodawca to firma z Londynu, Dubaju, a może dalekiego Tokio. Nie opuszczasz rodzinnej miejscowości, a jesteś częścią multikulturowego zespołu. Pandemia, lockdown i zamknięte granice osłabiają otwartość pracowników na przeprowadzki do innego kraju. Alternatywą dla mobilności fizycznej jest jednak mobilność cyfrowa. W globalnej wiosce międzynarodowy model pracy zdalnej może stać się szansą na zrekrutowanie talentów i „ucieczkę do przodu” przed konkurencją. Przed działami HR nowe wyzwania, które wiążą się nie tylko z rozwijaniem świadomości wśród kandydatów i pracowników, ale też przedefiniowaniem strategii i kultury organizacji.

Edukacyjny zawrót głowy

Kaganek oświaty jest niczym światełko w tunelu. W tunelu czasoprzestrzeni, który prowadzi nas do potrzeb i oczekiwań pracodawców ważnych jutro i w kolejnych latach. Innymi słowy, żeby dobrze przygotować się i umieć odpowiedzieć na wyzwania przyszłości, trzeba postawić na rozwój i edukację. Tylko jak skutecznie (i czego?) warto się dziś uczyć, skoro tak trudno przewidzieć przyszłość, a codzienność zmienia się jak w kalejdoskopie? Tak samo cenną kompetencją jest dziś zarówno umiejętność uczenia się, jak i oduczania. Dlatego warto rozwijać swoją „learning agility”, czyli zwinność w poruszaniu się zarówno pośród licznych narzędzi i kanałów służących zdobywaniu wiedzy, jak i wśród zalewu edukacyjnych treści.