Czy wiara pracownika we własne możliwości jest istotna z punktu widzenia pracodawcy?

Pewność siebie. Wiara we własne możliwości. Poczucie wartości. To nie tyle cechy charakteru, co wynikające z doświadczeń postawy, które pomagają korzystać z własnego potencjału. Czy są one istotne z punktu widzenia organizacji?
Odpowiadając na pytanie postawione wyżej: zdecydowanie! To składowe motywacji, zaangażowania i charyzmy. To także siły napędowe wyzwalające kreatywność, innowacyjność i proaktywność. Bez nich nie jest możliwe skuteczne wygrywanie na rynku, przeprowadzanie zmian i wymyślanie nowych produktów czy usług. Jak HR-owcy i managerowie mogą wspierać pracowników, by ci budowali poczucie własnej sprawczości i dzięki temu odkrywali własne talenty? Jak w wielu przypadkach – wszystko zaczyna się od... rozmowy. Czy poczucie własnej wartości znaczy to samo, co pewność siebie? Choć wydaje się, że są to pojęcia tożsame, to jednak występują między nimi różnice.
Poczucie własnej wartości nie zależy od tego, jakie umiejętności posiadasz i jak cenne mogą one być dla innych ludzi, ani od tego, ile w życiu osiągnąłeś, ile masz pieniędzy. Zależy jedynie od twojego stosunku do samego siebie. Natomiast wiara w siebie rozwija się wraz z twoimi umiejętnościami i sukcesami – tłumaczy Jesper Juul w książce „Zamiast wychowania”.
Jak zatem bardziej akceptować samego siebie? Jak nie czuć się gorszym, słabszym? Jak radzić sobie z niepowodzeniami, żeby nie potęgowały samokrytyki? Wydaje się, że potrzebna jest tutaj przede wszystkim praca nad samym sobą i swoim sposobem myślenia. Ale wiele zależy również od otoczenia. Jako HR-owiec lub manager masz zatem okazję do tego, by pomóc pracownikom budować ich samoocenę.

Słowa mają moc

Choć brzmi to jak dość „oklepany frazes”, faktycznie jedno dobre (lub złe) słowo może zmienić bardzo wiele. Mimo iż nie jesteśmy w stanie zmienić otoczenia i nie mamy wpływu na to, co mówią ani jak się zachowują inne osoby, możemy zacząć od siebie. Jako HR-owiec możesz zatem wybrać jakim językiem się posługujesz i co tak naprawdę chcesz komunikować innym.
Możesz wybrać język żyrafy - zamiast języka szakala. Mówi o tym koncepcja psychologiczna NVC (ang. nonviolent communication), stworzona przez Marshalla Rosenberga.
Język żyrafy to komunikacja empatyczna, z szacunkiem do rozmówcy i jego uczuć. Zakłada, że przedstawiasz swoje obserwacje i odczucia, dążysz do zrozumienia, starasz się spojrzeć z perspektywy tej drugiej osoby. Język szakala to język krytykujący, wytykający, oceniający i atakujący rozmówcę. Nie trudno się domyślić, że język szakala nie podnosi na duchu, lecz deprecjonuje, wyzwala poczucie winy i osłabia drugą stronę. Jego celem nie jest konstruktywna krytyka, lecz ocena i ujście negatywnych emocji. W ten sposób trudno kogokolwiek wesprzeć. Jeśli zależy Ci na tym, by wzmacniać w pracownikach poczucie własnej wartości, pamiętaj o rzeczowym feedbacku, a nie o ocenie. Ocena zawiera elementy subiektywnych opinii w miejsce rzeczowych faktów. Nie oznacza to oczywiście, że należy przymykać oko na to, co wymaga korekty i poprawy, by kogoś nie urazić. Chodzi o udzielenie informacji w merytoryczny sposób, tak by po rozmowie z Tobą pracownik wiedział, co i jak powinien zrobić czy zmienić. By mógł uwierzyć, że jego wysiłki są doceniane i że ma poczucie sprawczości.
Empowerment – czyli właśnie poczucie sprawczości i branie odpowiedzialności za zadanie – wynika również z tego, że pracownikowi zostawiona jest przestrzeń do poprawy. Że może on podjąć pracę nad swoimi słabszymi stronami, dokonać realnych zmian, wyciągnąć wnioski na przyszłość i uniknąć kolejnych błędów.
Zatem Twój komentarz powinien być konstruktywny i odnoszący się do kompetencji i obowiązków.

Przestrzeń i atmosfera 

Skoro o obowiązkach mowa: jeśli chcesz, by ludzie w Twojej organizacji czuli się pewni swoich kompetencji i coraz lepiej radzili sobie w wybranym obszarze, zapewnij im dostęp do różnorodnych narzędzi rozwojowych. Wcześniej jednak zadbaj o gruntowne zbadanie ich potrzeb i oczekiwań. Dowiedz się co jest dla nich ważne, co przynosi im zadowolenie, a co podsyca niepokój czy niepewność. Gdy poznasz osobiste cele każdego pracownika łatwiej będzie Ci pomóc mu rozwinąć skrzydła i w pełni wykorzystać posiadane talenty. Zarówno codzienna, spontaniczna komunikacja, jak i zaplanowane rozmowy czy sformalizowane badania satysfakcji pozwolą Ci lepiej poznać pracownika, jednak to, co w tym wszystkim kluczowe, to atmosfera: pełna zaufania, szacunku i partnerstwa. Mając zaufanie i dbając na co dzień o relacje, łatwiej też będzie Ci zmniejszać kontrolę i zapewniać pracownikom więcej autonomii. Taki model przywództwa zaprocentuje – osoby, które nie czują nacisków i wiedzą, że mogą bez przeszkód wyrażać własne zdanie czy zgłaszać swoje pomysły, stają się bardziej efektywne i zaangażowane. Poczucie sprawczości podnosi ich samoocenę oraz poczucie własnej wartości. W dobie home office tym bardziej warto zadbać o zintegrowanie zespołu wokół tematów, na które sami mogą mieć wpływ – poczynając od specjalistycznych projektów, w które są włączeni, aż po zgłaszanie pomysłów na usprawnienie np. procesów wewnątrzfirmowych, komunikacji online, onboardingu, form szkoleniowych itp.

Oczy szeroko otwarte - czyli co się kryje za rutyną

Dopasowanie pracownika do zakresu obowiązków to jedno. Pracownik, który czuje, że podoła powierzonym zadaniom, rozwija się, poprawia swoje wyniki, odnosi mniejsze czy większe sukcesy w swojej „działce”, w konsekwencji staje się naturalnie coraz bardziej pewny swoich kompetencji i pozycji w firmie. Ale… uważaj na rutynę i pułapkę „zaszufladkowania”. Codzienne nawyki skutecznie usypiają kreatywność, innowacyjność i proaktywność. Rutyna nie da szansy poznania pracownika od innej strony i odkrycia talentów, który jeszcze nie miały szansy ujrzeć światła dziennego.
Stwórz zatem przyjazną pracownikom przestrzeń do odkrywania i dzielenia się pasjami, próbowania nowych rzeczy, sprawdzania się w odmiennych obszarach, choćby poprzez międzydziałowe projekty, wymianę wiedzy i zdobywanie doświadczeń w różnych zespołach. Tak, by nie bali się wyzwań – niczym Marian Halski, bohater najnowszej kampanii Pracuj.pl.

Zobacz podobne

10 kroków do (udanego) spotkania firmowego online

Kiedy pandemia dotarła do Polski, nikt nie przypuszczał, jak wiele wyzwań postawi przed nami. Od roku pracujemy hybrydowo lub zdalnie, spotkania na żywo stoją pod znakiem zapytania. Jak w takich okolicznościach zintegrować pracowników podczas spotkania firmowego… online?

Uścisk dłoni i podwyżka. Czy świat doceniania pracowników jest czarno-biały?

Podwyżka, awans, benefity. To pierwsze skojarzenia, które przychodzą na myśl. Choć wynagrodzenie odgrywa kluczową funkcję motywacyjną, to jednak w tym obszarze obraz nie jest czarno-biały. To, co dla Piotrka będzie najlepszą formą docenienia, dla Magdy może być demotywujące. Co zatem robić, aby pracownicy czuli się wzmocnieni i dowartościowani?

2020 w Pracuj.pl | egzamin z innowacji

Rekrutacja, onboarding, szkolenia i rozwój, a także motywowanie i wspieranie zespołów to niektóre z obowiązków HR-owca w organizacji. By wesprzeć praktyków human resources w ich pracy, Pracuj.pl przygotował w 2020 roku kilkadziesiąt narzędzi, wydarzeń, publikacji oraz analiz.

6 lekcji z candidate experience dla każdej organizacji

Czy na przestrzeni lat zmieniają się doświadczenia i przeżycia kandydatów biorących udział w rekrutacjach? Czy to, co kiedyś stanowiło dla aplikujących problem, dziś zostało rozwiązane? Jak pracodawcy postrzegają rozwój candidate experience w swoich organizacjach? Zapraszamy do wspólnej podróży po odpowiedzi. Przejdziemy przez 5. edycji raportu „Candidate Experience w Polsce” i 7 lat historii doświadczeń kandydatów.