Czy targi pracy jeszcze działają?

Targi pracy - kiedyś nazywane giełdami pracy - mają kilkunastoletnią historię na polskim rynku. O pierwszych wydarzeniach tego typu można było usłyszeć ponad 2 dekady temu. Organizowały je uczelnie, koła naukowe, organizacje studenckie czy urzędy pracy, a już w 2002 roku pierwsze wirtualne targi pracy przygotował Pracuj.pl.

W kolejnych latach rosło zainteresowanie poznawaniem potencjalnych miejsc pracy dzięki uczestnictwu w targach; rosła również przewaga stacjonarnych wydarzeń nad tymi wirtualnymi, ograniczenia technologiczne bowiem nie przemawiały za rozwiązaniami online.

Historia pokazuje, że branża miała już swoje pierwsze doświadczenia w organizacji targów zarówno online, jak offline. Bez względu na formę, idea była taka sama: udostępnić pracodawcom przestrzeń na prezentację swojej oferty, a osobom zainteresowanym podjęciem pracy umożliwić zapoznanie się z wachlarzem ofert firm. Z wydarzeń korzystali studenci, świeżo upieczeni absolwenci czy osoby skierowane z urzędu pracy.

Jak wygląda współczesny rynek targów pracy? Jaki jest profil uczestnika i jak – w dobie rozliczania efektywności działań, które podejmuje firma – warto analizować udział w tego typu wydarzeniach? Dlaczego targi pracy nie działają tak, jak sobie założyliśmy?

By poszukać odpowiedzi na te i inne pytania, zapraszamy do lektury rozmowy ze współorganizatorką Festiwalu Pracy JOBICON, Karoliną Sapińską.


Redakcja: Targi pracy mają już długoletnią historię, byliśmy również świadkami wydarzeń w trybie offline i online. Czy specyfika targów pracy na przestrzeni kilkunastu lat ewoluowała?

Karolina Sapińska: Przełomowym momentem w ostatnich latach dla targów pracy była organizacja w 2018 roku pilotażowej odsłony Festiwalu Pracy JOBICON, zorganizowanego w Krakowie. Targi zyskały formułę festiwalu, a zatem do wystawiających się pracodawców  dołączyły aktywności, dzięki którym uczestnicy otrzymali wsparcie i merytoryczną wiedzę na temat rynku pracy, ale też możliwość spotkania praktyków biznesu, którzy doradzają, konsultują CV, czy przeprowadzą symulację rozmowy rekrutacyjnej. Dopełnieniem tych aktywności jest biznesowa sesja zdjęciowa, ogólnodostępna konferencja na której można wysłuchać prelekcji pracodawców oraz spotkać osoby ze świata nauki, mediów i biznesu. Odwiedzający wydarzenie mogą liczyć również na złapanie oddechu w strefie relaksu i foodtrucków.

W drugiej połowie 2020 roku, za sprawą trwającej epidemii, rozwinęła się ponownie gałąź wirtualnych targów, która wróciła do nas w wersji 2.0, czyli bardziej przystępnej i szytej na miarę czasów, w których żyjemy, z możliwością dostarczenia kandydatom jeszcze więcej merytorycznej wiedzy. A to wszystko w wygodnej, bezpiecznej i nie wymagającej wychodzenia z domu przestrzeni.

Redakcja: Targi stacjonarne, jak i te online’owe, mają wiele do zaoferowania użytkownikom. Czy wiemy, jak będzie wyglądała ich przyszłość? Czy tym razem targi wirtualne zyskają przewagę nad tradycyjnymi wydarzeniami?

Karolina Sapińska: Na pewno to, co wydarzyło się w ostatnim czasie na rynku targów pracy, obfituje w ciekawe zjawiska. Po pierwsze, zaawansowana technologia umożliwiła organizację targów online w równie atrakcyjnej formule, jaką mają targi stacjonarne, znoszą jednocześnie barierę lokalizacyjną i sprawiają, że w tym samym czasie organizatorzy są wstanie przykuć uwagę i obsłużyć większą liczbę uczestników. Po drugie, zmianie uległ profil uczestnika. Widać wyraźne różnice między odbiorcami stacjonarnego wydarzenia, a uczestnikami online. Po tegorocznej, jesiennej edycji wirtualnego Festiwalu Pracy widzimy, jak zwiększa się grono uczestników 30+ (specjalistów z kilkuletnim doświadczeniem), przez co ta grupa stanowi już 70% użytkowników wydarzenia. Podczas gdy stacjonarne targi przyciągają talenty, które dopiero wchodzą na rynek pracy, poszukują staży, praktyk czy stanowisk asystenckich.

Po trzecie, zmiany ekonomiczno-społeczne wpływają na oczekiwania pracodawców oraz uczestników. Obecnie branża HR znajduje się w sytuacji, w której obserwujemy różnicę między oczekiwaniami pracodawców, a kandydatów. Ponad 80% pracodawców pojawia się na targach, by wzmacniak markę pracodawcy i cele rekrutacyjne, a tylko 26% uczestników w sezonie jesiennym 2021 pojawiło się na wydarzeniu z myślą o znalezieniu pracy. Pozostałe 74% szukało na wydarzeniu informacji o aktualnych trendach na rynku pracy, wiedzy w postaci webinariów od pracodawców, skonsultowania CV, czy przeprowadzenia symulacyjnej rozmowy rekrutacyjnej.

Kandydaci, przymierzając się do zmiany pracy, potrzebują poczucia bezpieczeństwa po fali zmian, jaka przetoczyła się przez firmy na początku pandemii. W podjęciu decyzji jest im zatem w stanie pomóc wiedza o procesach w organizacji, poziom stabilności firmy, komfort pracy, czy podejście pracodawcy do pracy hybrydowej. Zdobywając potrzebne informacje, uczestnicy nabierają odwagi w podjęciu decyzji o zmianach w swoim życiu – dlatego aż 74% kandydatów aplikowało lub zamierza zaaplikować na oferty pracy, które poznali podczas Festiwalu Pracy.

Myśląc o przyszłości targów,  należy brać pod uwagę to, że dostarczane rozwiązania powinny być szyte na miarę potrzeb zróżnicowanej grupy odbiorców. Targi stacjonarne nadal mogą być bardzo dobrym rozwiązaniem dla największych ośrodków studenckich w Polsce, by wspierać młode talenty w stawianiu pierwszych kroków na rynku pracy. Targi online sprawdzą się tym, którym zależy na zdobywaniu merytorycznej wiedzy (np. przez udział w webinarach), którzy myślą o przebranżowieniu i potrzebują poznać perspektywę pracodawcy, dla których atrakcyjna jest praca zdalna – i, finalnie, którzy są aktywni zawodowo i nie mają czasu na uczestnictwo w wydarzeniu stacjonarnym. 60% użytkowników targów online chętnie wzięłaby udział ponownie w tej formie wydarzenia, 44% chciałoby mieć wybór.

Redakcja: Gdy realizujemy projekty, wyznaczamy jednocześnie cele do osiągnięcia. Niewątpliwie organizacja i przygotowanie firmy do udziału w targach to wewnętrzny projekt w organizacji. Jakie cele warto sobie postawić i o czym pamiętać, biorąc udział w targach pracy?

Karolina Sapińska: Zdecydowanie się zgadzam, liderzy projektu powinny przede wszystkim wiedzieć, jakie cele chcą zrealizować poprzez udział w wydarzeniu. Cele powinny być osiągalne i dostosowane do aktualnych realiów rynku i pozycji marki. Wyróżniłabym 4 główne cele, które firmy mogą realizować na targach pracy:

  1. Cel wizerunkowy I | Rozpoczęcie działań employer brandingowych, promowanie marki pracodawcy.​
  2. Cel wizerunkowy II | Kontynuacja działań EB, wzmacnianie i/lub podtrzymanie rozpoznawalności marki pracodawcy przez stosowanie strategii EB.
  3. Cel rekrutacyjny | Dodatkowe wsparcie promocji ofert pracy, pozyskanie bazy CV.​
  4. Cel poznawczy | Spotkania z uczestnikami dostarczają organizacji wiedzy o oczekiwaniach rynku i wspierają proces zmian. ​

Należy pamiętać, że budowanie marki pracodawcy to długofalowy proces, który trwa latami. Im więcej i częściej zaznaczamy swoją obecność na rynku, tym nasza marka buduje większą więź i zaufanie kandydatów. Z perspektywy czasu obecność na targach nie wiąże się z potrzebą firmy, a oczekiwaniem uczestników, którzy poszukują konkretnego pracodawcy na wydarzeniach branżowych.

Dobrze wyznaczone cele pomogą nam obiektywnie podsumować nasze działania, dlatego pomocna będzie znajomość statystyk na temat postrzegania marki, czyli jak firma wypada na tle konkurencji, jaką ma opinię na rynku jako pracodawca. I wreszcie: jakie efekty uzyskuje we wcześniej podjętych aktywnościach promujących markę.

Redakcja: Przewijało się już w naszej rozmowie wyrażenie „promocja marki”, zatem jakie aktywności i narzędzia wykorzystamy promując markę pracodawcy na targach pracy?

Karolina Sapińska: Wyróżniłabym tutaj 5 głównych obszarów:

  1. Rozpoznawalność logotypu. Skojarzenie z marką pracodawcy, ale też z ofertą i produktami firmy. Marketingowcy, jaki i HR-owcy, powinny pamiętać, że nie zawsze rozpoznawalność marki kojarzona z produktem przekłada się na rozpoznawalność marki pracodawcy (atrakcyjnego pracodawcy). Dlatego firmy podejmują osobne działania, których celem jest kojarzenie marki z najlepszymi produktami oraz działania, które pozwolą kojarzyć markę jako najlepszy pracodawca.
  2. Promocja oferty dla potencjalnych kandydatów. Prezentacja departamentów, do których rekrutujemy, kierunek rozwoju firmy i jej cele, nazwy/poziomy stanowisk, ścieżki rozwoju pracowników, profil pracownika, kulturę organizacji, oferty pracy, benefity, inne obszary, których nie zaprezentujemy kandydatowi bez działań EB.​
  3. Prezentacja ekspertów. Twarzą firmy są obecne zasoby kadrowe, managerowie zarządzający zespołami, do których prowadzone są procesy rekrutacyjne.
  4. Wyróżnienie firmy na tle konkurencji. Wskazanie przewag rynkowych z wykorzystaniem storytellingu. Dlaczego rozważenie dołączenia do organizacji zasługuje na uwagę?
  5. Przywiązanie do marki.

Reasumując: Jeśli uczestnik będzie gotowy zmienić pracę, to wybierze firmę, którą poznał i wyrobił sobie o niej dobrą opinię.​ Jeśli uczestnik skończy studia, to będzie chciał pracować w firmie, którą już poznał. Jeśli aktualnie nie mamy oferty dla uczestnika, ale w przyszłości jest szansa, że będziemy ją mieli, uczestnik będzie obserwował, czy przypadkiem nie poszukujemy kogoś z jego kompetencjami. ​

Redakcja: Organizacje stawiają na efektywność. Firmy weryfikują zwrot z inwestycji vs. osiągnięte efekty. Czy istnieje jeden klucz podsumowania udziału w targach pracy?

Karolina Sapińska: Wystawcy pojawiają się na targach (pracy, branżowych czy jeszcze innych) ze względu na zasięg wydarzenia. Jest to okazja do zaprezentowania swojej oferty osobom zainteresowanym konkretną tematyką. Podsumowując targi pracy, powinniśmy zweryfikować swój cel – czy po zapoznaniu się z pełnym raportem wydarzenia, profilem kandydata, sytuacją rynkową, sytuacją firmy był on realny do zrealizowania. Myślę, że oceniając udział firmy w wydarzeniu, warto zwrócić uwagę na kilka danych ogólnych i indywidualnych. Naturalnie należy wybrać te, które najbardziej pasują do naszej formy obecności online lub offline.


Dane ogólne:

  • Liczba ściągniętych użytkowników na wydarzenie.
  • Liczba zainteresowanych uczestników konkretnymi branżami.
  • Zasięg kampanii promocyjnej.
  • Kanały dotarcia kampanii.
  • Profil kandydata: jego oczekiwania vs. oferta firmy, dopasowanie do oczekiwań firmy (wiek, aktualne stanowisko, zainteresowanie konkretną branżą itp.).
  • Liczba pracodawców i otoczenie konkurencji.
  • Ogólna liczba pozostawionych CV na oferty pracy.
  • Liczba zapisanych uczestników na spotkania z pracodawcami.
  • Jak uczestnicy oceniają wydarzenie.

Dane indywidualne, wykonanie świadczeń z oferty:

  • Jaki zasięg miała nasza obecność na wydarzeniu (zetknięcie się użytkownika z marką na etapie promocji i podczas wydarzenia) vs. brak obecności.
  • Liczba zapisów na spotkania vs. średnia ze wszystkich zapisów.
  • Zasięg profilu targowego.
  • Zasięg ofert pracy.
  • Liczba pozostawionych aplikacji na oferty pracy.

Redakcja: Dziękuję za rozmowę.


*Dane statystyczne wykorzystane w rozmowie pochodzą z Raportu Festiwalu Pracy JOBICON online, edycja jesień 2021.

Pobierz raport >>

 

IV edycja Festiwalu Pracy JOBICON online zaplanowana jest na 23-24 marca 2022 r.

Wywiadu udzieliła: Karolina Sapińska
Marketingowiec, pasjonatka mediów społecznościowych. Od ponad 4 lat w Grupie Pracuj z sukcesem prowadzi projekty marketingowe. Wspiera i koordynuje rozwój produktów wizerunkowych, m.in. Festiwal Pracy JOBICON online, Pracuj ADS i Wyróżnienie w aplikacji mobilnej Pracuj.pl. W poprzednich latach organizator działań skierowanych do branży HR, wcześniejsze doświadczenie zdobyła pracując w obsłudze klienta i administracji publicznej. Zainteresowana psychologią społeczną i biznesu, którą wykorzystuje w codziennych obowiązkach. Działaczka społeczna, swoim doświadczeniem dzieli się m.in. w programie edukacyjnym "Uniwersytet Sukcesu".

Zobacz podobne

Rola outplacementu w procesach restrukturyzacji

Restrukturyzacja, szczególnie jeżeli wiąże się z redukcją zatrudnienia, nie jest prostym ani bezbolesnym procesem dla organizacji. Nieprawidłowo przeprowadzona, źle zakomunikowana i wdrożona procedura zwolnień często wyrządza nieodwracalne szkody kulturze firmy i jej wizerunkowi jako pracodawcy.

Certyfikacje przewagą na rynku pracy?

Certyfikacje i poświadczenia umiejętności stanowią integralną część rynku pracy. CV kandydatów wypełnione są certyfikacjami z różnych dziedzin. W tym artykule postaram się przybliżyć ich wartość oraz wpływ na pozycję na rynku pracy.

[HR w zmianie VII] Technologie w HRM. Rewolucja czy ewolucja?

Choć na przestrzeni ostatnich kilkunastu miesięcy branża HR wykonała szybki ruch w stronę digitalizacji, boom technologiczny w tym obszarze jeszcze nie nastąpił. Widoczna zmiana dokonała się w obszarach rekrutacji i tzw. „twardego HR”, tj. kadrowo-płacowym, jednak na większą transformację cyfrową, nadal jeszcze trzeba poczekać. Jak wynika z raportu „Silniejsza pozycja HR i potencjał dla technologii” w ciągu najbliższych kilkunastu miesięcy aż 40% badanych firm w ogóle nie planuje wdrażać nowych lub zmieniać dotychczasowych rozwiązań HR-techowych. Czy to oznacza, że jest tak dobrze? Czy może potencjał wciąż pozostaje niewykorzystany?

[HR w zmianie VI] HR opuszcza strefę rozwojowego komfortu

Mimo, że rozwój pracownika bardzo mocno wiąże się z indywidualnymi aspiracjami, predyspozycjami i celami, w rzeczywistości stanowi jeden z elementów zbiorowej układanki tworzącej obraz organizacji. Narzędzi do samodzielnej nauki stale przybywa, jednak to właśnie wzajemna wymiana wiedzy i inspiracji odgrywa szczególną rolę, a jednocześnie stanowi wyzwanie w czasach, gdy lista potrzebnych kompetencji stale się zmienia, bezpośredni kontakt wśród pracowników jest ograniczony, onboarding odbywa się online, a w rozproszonych zespołach spotykają się przedstawiciele różnych generacji mający odmienne oczekiwania i przyzwyczajenia.