Czy mobilność cyfrowa to przyszłość rynku pracy?

Mieszkasz w Krakowie, Łodzi albo nieco mniejszym Rajszewie, jednak Twój pracodawca to firma z Londynu, Dubaju, a może dalekiego Tokio. Nie opuszczasz rodzinnej miejscowości, a jesteś częścią multikulturowego zespołu. Pandemia, lockdown i zamknięte granice osłabiają otwartość pracowników na przeprowadzki do innego kraju. Alternatywą dla mobilności fizycznej jest jednak mobilność cyfrowa. W globalnej wiosce międzynarodowy model pracy zdalnej może stać się szansą na zrekrutowanie talentów i „ucieczkę do przodu” przed konkurencją. Przed działami HR nowe wyzwania, które wiążą się nie tylko z rozwijaniem świadomości wśród kandydatów i pracowników, ale też przedefiniowaniem strategii i kultury organizacji.
Globalne rozprzestrzenianie się koronawirusa postawiło znaczne bariery w swobodnym przemieszczaniu się i transporcie. Pandemia stała się problemem całego świata i zmieniła sposób patrzenia na rynek pracy. Lockdown i rzeczywistość VUCA mogą utrudniać wymianę doświadczeń i przepływ kompetencji w globalnej przestrzeni. To rodzi pytania o procesy rekrutacyjne, dostęp do kadry i możliwość pozyskiwania talentów. Co mogą zrobić pracodawcy, by przyciągnąć kandydatów niechętnych wyprowadzce z rodzimego kraju?

Czy da się zbudować kulturę organizacyjną i pełen zaangażowania zespół, jeśli współpracownicy są rozproszeni i pracują na różnych kontynentach?

Warto zapoznać się z wynikami najnowszego badania dotyczącego globalnych trendów „Decoding Global Talent, Onsite and Virtual”[1].

Trawa bardziej zielona... na własnym podwórku

Jeszcze kilkanaście lat temu wyjazd do pracy za granicę wydawał się synonimem pogoni za marzeniami i szansy na lepsze życie. Co ciekawe, na taką życiową rewolucję decydowali się przedstawiciele różnych grup wiekowych i zawodowych: młodzi, starsi, początkujący i doświadczeni, pracownicy fizyczni i umysłowi. Okazuje się, że jednak dziś ten trend się znacząco zmienia.
Zmniejsza się gotowość do wyjazdu zagranicznego. Jak pokazuje raport „Decoding Global Talent, Onsite and Virtual”,  w 2014 r. niemal dwie trzecie badanych z całego świata uważało taki pomysł za atrakcyjny, w 2018 r. skłonnych do wyjazdu było 57,1% respondentów, a w 2020 r. już tylko 50,4%.
Powody mogą być różne, jednak dziś kluczowe znaczenie ma pandemia. Z jednej strony reżim sanitarny, liczne kwarantanny i lockdowny oraz ograniczenia związane z podróżowaniem, z drugiej – strach i obawa przed zachorowaniem i konieczność utrzymywania dystansu fizycznego jako sposobu na zwiększenie własnego bezpieczeństwa. Wszystko to oddziałuje na nastawienie osób rozważających swoją dalszą karierę w kraju lub poza jego granicami. Na sposób myślenia o mobilności i atrakcyjności pracodawców na pewno ma też wpływ konieczność - ale też niesłabnąca popularność - pracy zdalnej, z którą oswoili się zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Jeśli więc zagraniczny pracodawca oferował opcję zatrudnienia w wirtualnym zespole - bez konieczności podróżowania i zmiany miejsca zamieszkania - to dla wielu osób brzmiało to bardziej zachęcająco niż konieczna przeprowadzka i adaptacja w innym kraju i kulturze. Są jednak regiony, w których nie spadło zainteresowanie pracą za granicą. Mowa o pracownikach z Bliskiego Wschodu i Afryki Północnej, dla których wyjazd może się wiązać z generalną poprawą jakości życia. W Brazylii, ale też w niektórych krajach europejskich, jak Włochy czy Szwecja, gotowość do wyjazdu wręcz wzrosła.

Nieubłagane statystyki

Pandemia odbija się na gospodarce, służbie zdrowie, oświacie i komforcie życia mieszkańca każdego kraju, w którym szaleje Sars-CoV-2. Nic więc dziwnego, że porównywaniu ofert pracy towarzyszy szukanie odpowiedzi na pytania o to, jak dana organizacja radzi sobie w sytuacji kryzysowej, jaką ma wizję dalszego rozwoju i czy jest w stanie odpowiedzieć na zmieniające się potrzeby pracowników oraz kandydatów. Myśląc o zmianie miejsca zamieszkania, nie zapomina się o ogólnej sytuacji panującej w wybranym kraju. Z raportu Boston Consulting Group i The Network wynika, że wyższe statystyki dotyczące zakażeń koronawirusem mogą obniżać atrakcyjność rynków pracy w poszczególnych państwach.

Pryska „American dream”?

Tym, co szczególnie daje do myślenia, jest utrata przez Stany Zjednoczone pozycji lidera w rankingu najbardziej atrakcyjnych rynków pracy. Lepszym wizerunkiem cieszy się obecnie Kanada i to ona znalazła się na czele zestawienia. Dopiero na drugim miejscu są Stany Zjednoczone, a na trzecim uplasowała się Australia. Badania pokazują, że na opinie o rynkach pracy wpływa sposób, w jaki państwa reagują na pandemię i dbają o obywateli. Nastroje społeczne, polityka i międzynarodowe działania - to wszystko potrafi kształtować obraz kraju jako potencjalnego miejsca pracy. O tym, że przez pryzmat ochrony zdrowia oceniane są poszczególne rynki, świadczy na przykład rosnąca popularność Azji. Po raz pierwszy w pierwszej dziesiątce rankingu znalazł się Singapur (8. miejsce) oraz Nowa Zelandia (10. miejsce), a więc kraje, które skutecznie zarządzają pandemią, co przy wyborze pracy stanowi cenny atut zaraz obok takich korzyści jak ciekawe możliwości rozwoju i wysokie zarobki. Za atrakcyjną destynację uznana została także Japonia (6.miejsce). Warto zwrócić też uwagę na pozycję Korei Południowej – w 2018 r. zajmowała 24. miejsce w rankingu, a obecnie jest na 12. Spośród krajów europejskich najwyżej oceniane są Niemcy – znalazły się na 4. pozycji. Spadki w rankingu odnotowały Włochy, Francja i Hiszpania – ich aktualny wizerunek również może mieć związek z pandemią i wskaźnikami zakażeń.

Konkurencja międzymiastowa

Gdzie najchętniej byś się przeprowadził(a) do pracy? Okazuje się preferowanym miastem jest Londyn, który w każdej edycji badania jest najczęściej wskazywanym miastem. Spośród innych miast europejskich popularnością cieszą się także Amsterdam (2. miejsce) i Berlin (4. pozycja). Jak wyjaśniają autorzy raportu, obydwa miasta słyną z dynamicznie rozwijających się startupów i innowacyjnych przedsięwzięć. Warto podkreślić, że na liście topowych destynacji znalazły się także miasta azjatyckie i bliskowschodnie. Dubaj trafił na trzecie miejsce w rankingu, awansując z szóstej pozycji, którą zajmował w 2018 r. Wyższe noty uzyskał także Abu Zabi – obecnie na 5. miejscu, podczas gdy kilka lat temu znajdował się poza pierwszą dziesiątką. Na 6. pozycji uplasowało się Tokio, tym samym prześcigając Nowy Jork, który spadł na miejsce 8. Spadek zanotowała też Barcelona – z 4. miejsca w 2018 r. na 9.

Nowa definicja mobilności

Pandemia wymusiła na organizacjach przeniesienie wielu procesów do przestrzeni wirtualnej, a pracownicy stopniowo oswajali się z home office i wykonywaniem obowiązków na odległość. Już teraz słychać wiele głosów, że tryb stuprocentowy tryb zdalny czy też model hybrydowy będą stanowić naturalne elementy świata pracy. Skoro pracodawcy zauważyli, że jest to efektywne rozwiązanie, a pracownicy czerpią z niego satysfakcję, to na czym w takim razie będzie polegać mobilność? Czy jej tradycyjne znaczenie będzie mieć rację bytu, jeśli dzięki technologii będzie można zrezygnować z relokacji? Na czym będzie polegać atrakcyjność oferty pracy – na możliwości pracy zdalnej, czy może opcji podróżowania i zmiany miejsca zamieszkania? To pytania, przed którymi już teraz stoją pracodawcy i działy HR. Nie ulega wątpliwości, że budowanie strategii w czasach post-COVID będzie wymagać uwzględnienia aktualnych trendów i potrzeb pracowników.
Jak wynika z raportu „Decoding Global Talent, Onsite and Virtual”, 57% respondentów zadeklarowało gotowość do podjęcia zdalnej pracy dla pracodawcy, który nie ma fizycznej siedziby w kraju, w którym mieszkają.

 Globalna sieć talentów

Praca zdalna – świadczona dla zagranicznego pracodawcy – to rozwiązanie korzystne zarówno dla pracownika, jak i organizacji. Ci, którzy nie chcą opuszczać swojego kraju, zmieniać przyzwyczajeń i dokonywać rewolucji w życiu prywatnym, dzięki wirtualnej mobilności mogą pogodzić różne oczekiwania i potrzeby. Przeprowadzka w tym wypadku nie oznacza nowego adresu zamieszkania, a jedynie przejście do zespołu wirtualnego i podjęcie się nowych wyzwań zawodowych. Takie osoby mogą więc dokonać rewolucyjnych zmian, a jednocześnie... zmienić swój wirtualny adres. Mogą się rozwijać i pracować dla preferowanego pracodawcy, a przy tym nie rezygnować z innych ważnych aspektów ich „lokalnego życia”. Brak konieczności organizowania przeprowadzki i zapewniania pracownikowi stanowiska w biurze wiąże się z realnymi oszczędnościami w budżecie pracodawcy. Otwartość kandydatów na pracę zdalną w środowisku międzynarodowym oznacza też dla HR-owców nowe możliwości. Branże, które borykają się z niedoborem talentów, zyskują szerszy zasięg w docieraniu do potencjalnych pracowników. Jak podaje wspominany raport, 71% osób zajmujących się technologiami cyfrowymi i analitycznymi, a także 67% specjalistów IT wyraziło gotowość do pracy w firmie, która nie ma oddziału w ich kraju. To ważna wiadomość dla wszystkich pracodawców działających w sektorze technologicznym, w którym konkurencja o najzdolniejszych pracowników stale rośnie. Co ciekawe, Stany Zjednoczone, które straciły w oczach respondentów jako atrakcyjne miejsce do pracy w dosłownym, fizycznym znaczeniu tego słowa - w kategorii pracy zdalnej są na pozycji lidera.
Międzynarodowy model pracy zdalnej może się wydawać czymś trudnym i skomplikowanym, jednak w rzeczywistości wiele organizacji jest już na drodze transformacji i wystarczy wykorzystać doświadczenia z czasów pandemii, by móc rozbudować strategię i powiększyć grono pracowników, czerpiąc z ich różnorodności i elastyczności. To także sposób, by budować przewagę konkurencyjną i tworzyć wizerunek nowoczesnego, cyfrowego pracodawcy zorientowanego na przepływ kompetencji bez względu na bariery geograficzne. Autorzy raportu zaznaczają, że wyzwaniami w kontekście wirtualnej mobilności mogą być procedury prawne i regulacyjne, choć już w niektórych krajach wprowadzono rozwiązania upraszczające rekrutację zagranicznych pracowników zdalnych. Ważnym aspektem będzie także dopasowanie pracowników do kultury organizacji i integracja z różnorodnym, rozproszonym zespołem. Kolejna kwestia to polityka wynagrodzeń, a więc transparentny, sprawiedliwy system uwzględniający specyfikę sytuacji, jaką jest zatrudnienie pracownika mieszkającego w innym kraju. Jak widać, są to kwestie ściśle powiązane z miękkim i twardym HR. Być może już wkrótce staną się one ważnym punktem na biznesowej mapie i wyznaczą nowy kierunek działań w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim.
[1] Boston Consulting Group i The Network przeprowadziły ankietę w grupie ok. 209 tys. osób ze 190 krajów.
Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Zobacz podobne

Zmiksuj employer branding wg receptury Twojej marki

Powszechnie znane są koncepcje 4P, 4C czy 7P – czyli składowe marketingowej mieszanki idealnej. Liczba składników skutecznego zarządzania popytem na produkt czy usługę zmienia się oczywiście w czasie, a jej twórcami są praktycy i eksperci na co dzień dbający o marketing. Dlaczego o tym piszemy? Ponieważ employer branding również rządzi się prawami zbliżonymi do tych, ze świata marketingu i także w przypadku tego obszaru, by odnieść sukces trzeba dobrze skomponować odpowiednie składniki. Czy marketingowy „narzędziownik” może przydać się specjalistom employer brandingu? Jak najbardziej! Zapraszamy na przegląd rozwiązań, które warto „wypożyczyć” od koleżanek i kolegów z tego działu.

Jak zwiększyć zaangażowanie kandydata podczas rekrutacji zdalnej?

Wystarczy kilka kliknięć i już! – wideorozmowa rekrutacyjna może się rozpocząć. Wygodnie, bezpiecznie, z własnego domu. Ale zaraz, zaraz… po drugiej stronie ekranu nie ma kandydata, który deklarował chęć spotkania. Nie zadzwonił, nie uprzedził, że rezygnuje. Brzmi znajomo? W dobie pandemii narzędzia rekrutacji zdalnej są dobrodziejstwem – pozwalają szybko i łatwo nawiązać kontakt. Niestety podobnie jak przy spotkaniach stacjonarnych, kandydatom zdarza się rezygnować z udziału w rozmowie bez wcześniejszego uprzedzenia. Co zrobić, by aplikujący na ogłoszenia „wylogowali się” ze sfery niepewności, ale zalogowali na spotkaniu rekrutacyjnym? Podpowiadamy, jak przy wykorzystaniu dostępnych narzędzi można zwiększyć zaangażowanie kandydatów w zdalne procesy rekrutacyjne i przy okazji budować pozytywne candidate experience.

Edukacyjny zawrót głowy

Kaganek oświaty jest niczym światełko w tunelu. W tunelu czasoprzestrzeni, który prowadzi nas do potrzeb i oczekiwań pracodawców ważnych jutro i w kolejnych latach. Innymi słowy, żeby dobrze przygotować się i umieć odpowiedzieć na wyzwania przyszłości, trzeba postawić na rozwój i edukację. Tylko jak skutecznie (i czego?) warto się dziś uczyć, skoro tak trudno przewidzieć przyszłość, a codzienność zmienia się jak w kalejdoskopie? Tak samo cenną kompetencją jest dziś zarówno umiejętność uczenia się, jak i oduczania. Dlatego warto rozwijać swoją „learning agility”, czyli zwinność w poruszaniu się zarówno pośród licznych narzędzi i kanałów służących zdobywaniu wiedzy, jak i wśród zalewu edukacyjnych treści.

Nowe już jest. I co dalej?

Nowa (choć już nie najnowsza) normalność już tu jest. To wielowymiarowy i różnorodny obraz. Odmalowany wieloma zmianami z nadal silnie przebijającymi się spod spodu emocjami. Choć każda organizacja interpretuje swój krajobraz inaczej, to z pewnością wspólnym tłem dla wszystkich stała się zmienność, niepewność, złożoność oraz niejednoznaczność. W skrócie VUCA. Po ponad roku bliższego oswajania się z pandemią i jej licznymi konsekwencjami pracodawcy i HR-owcy mówią: „sprawdzam”. Czego się nauczyliśmy? Co udało się wypracować? Czego nam brakuje, a czego wcale? Ale przede wszystkim: co dalej?