Czy Maslow już w 1954 roku myślał o benefitach pracowniczych?

Dbanie o pracowników to dziś standard - pomaga pozyskać najlepszych kandydatów i sprawnie zakończyć procesy rekrutacyjne, pozwala zmniejszyć poziom rotacji zatrudnionej kadry.
artykuł sponsorowany

Jednym z motywatorów, który pracodawcy serwują pracownikom to – niejednokrotnie bardzo rozbudowany - pakiet benefitów. Czy jednak ważna jest liczba oferowanych dodatków pozapłacowych? Czy może powinno liczyć się to, czego potrzebują pracownicy? Warto w tym momencie cofnąć się do 1954 roku i przypomnieć sobie, co w tym temacie mówił Abraham Maslow.

Benefit, czyli jak czynić dobrze

Odpowiedź na wcześniej postawione pytania poniekąd znaleźć można analizując genezę słowa „benefit”. Pochodzi ono z języka łacińskiego i powstało z połączenia 2 słów: bene - dobrze, facere - czynić. Najogólniej mówiąc, benefity to dodatkowe świadczenia, korzyści oferowane pracownikom przez pracodawcę. Jednakże, by pracownicy chcieli z nich korzystać, powinny one korespondować z ich oczekiwaniami. Powyższe stwierdzenie implikuje kolejne pytanie: jak wdrożyć system benefitów pozapłacowych w firmie, by były one skrojone zgodnie z potrzebami zatrudnionej kadry? Przede wszystkim trzeba zapytać pracowników, na czym im najbardziej zależy.

Zamiast zgadywać - zapytaj

Najprostszą metodą, która umożliwi zbadanie potrzeb pracowników jest ankieta. Należy ją skierować do wszystkich osób zatrudnionych w organizacji, bez względu na to, czy są członkami zarządu, managerami, specjalistami, czy stoją na linii produkcyjnej. Badanie ankietowe, w którym weźmie udział każdy członek zespołu pokaże, jakie realne potrzeby benefitowe ma zatrudniona kadra i jednocześnie pozwoli na wdrożenie tych dodatków pozapłacowych, których oczekują osoby biorące udział w badaniu. Formularz ankietowy sporządzić można w formie elektronicznej lub tradycyjnej, papierowej. Ankieta elektroniczna, której przygotowanie ułatwią gotowe narzędzia do tworzenia formularzy do badań, będzie skierowana do pracowników posiadających dostęp do komputera w miejscu wykonywania obowiązków służbowych. Badanie w formie papierowej należy przeprowadzić głównie wśród pracowników niskiego szczebla. W przypadku ankiety prowadzonej metodą tradycyjną, wydrukowane arkusze można umieścić w pomieszczeniach socjalnych, tam gdzie pracownicy produkcyjni, magazynowi spędzają przerwy. Uzupełnione formularze pracownicy powinni wrzucić do przygotowanej wcześniej urny.
Zarówno w przypadku formy elektronicznej, jak i tradycyjnej, wskazane jest, by ankieta została przeprowadzona anonimowo, gdyż ankietowani chętniej wypełnią formularz. Nie można również zapomnieć, że przeprowadzenie badania powinno być poprzedzone wskazaniem jego celu oraz prezentacją krótkiej instrukcji, jak poprawnie wypełnić ankietę.

O co zapytać pracowników?

Arkusz badający potrzeby pracowników powinien być krótki i zawierać od 2 do 5 pytań. Należy mieć na uwadze, że pytania w ankiecie będą inne w przypadku organizacji, w których system benefitów będzie dopiero wdrożony, a inne u pracodawców, którzy nie mają jeszcze żadnych dodatków pozapłacowych. Jakie zatem zadać pytania pracownikom, by właściwie zbadać ich potrzeby w obszarze benefitów? Poniżej przedstawiam przykładowe propozycje pytań, które można zawrzeć w formularzu ankiety.
Przykłady pytań dla organizacji, w których pracownicy już korzystają z benefitów:
  1. Z jakich benefitów pozapłacowych obecnie korzystasz? - pytanie wielokrotnego wyboru. Do pytania można dodać element wartościujący: „Wybrane przez Ciebie benefity uszereguj od 1 do 5, gdzie 1 oznacza benefit najbardziej, a 5 najmniej pożądany”.
  2. Jak oceniasz jakość benefitów, z których korzystasz? Co byś zmieniła/zmienił? – pytanie otwarte.
  3. Z jakich benefitów na pewno nie będziesz korzystać i dlaczego? - pytanie wielokrotnego wyboru.
  4. Jakie dodatkowe benefity chciałabyś/chciałbyś aby zostały wprowadzone? Dlaczego? - pytanie otwarte z możliwością udzielenia dłuższej odpowiedzi.

Przykłady pytań dla organizacji, w których dodatki pozapłacowe dopiero będą wdrożone:
  1. Z jakich benefitów pozapłacowych najchętniej będziesz korzystać? Dlaczego? – pytanie otwarte, z możliwością udzielenia dłuższej odpowiedzi. Do pytania można dodać element wartościujący: „Wybrane przez Ciebie benefity uszereguj od 1 do 5, gdzie 1 oznacza benefit najbardziej, a 5 najmniej pożądany”.
  2. Z jakich benefitów pozapłacowych na pewno nie będziesz korzystać? Dlaczego? – pytanie otwarte, z możliwością udzielenia dłuższej odpowiedzi.
  3. Jakie czynniki zadecydują o tym, że będziesz korzystać z danego benefitu? - pytanie otwarte, z możliwością udzielenia dłuższej odpowiedzi.

Pamiętaj, by wrócić z feedbackiem

Najważniejszym elementem projektu mającego na celu wdrożenie lub modyfikację benefitów pozapłacowych w firmie, jest przekazanie feedbacku pracownikom po przeprowadzonej ankiecie. Informacja zwrotna powinna zawierać dane liczbowe z badań, które będą świetnym argumentem uzasadniającym decyzję o wprowadzeniu (bądź nie), czy modyfikacji danego benefitu. Pracowników z pewnością zainteresuje informacja o tym, które benefity i kiedy pojawią się w oferowanym pakiecie oraz których nie uda się zapewnić lub zostaną wdrożone w terminie późniejszym wraz z podaniem przyczyny wyjaśniającej podjętą decyzję. Informacja zwrotna będąca podsumowaniem przeprowadzonych badań z pewnością wzbudzi większe zaufanie wśród pracowników, a z drugiej, będą oni czuć, że firma liczy się z ich zdaniem i w przyszłości chętniej wezmą udział w podobnych projektach.

Powiedz (i pokaż), jak korzystać z nowych benefitów

Proces wdrożenia czy modyfikacji pakietu benefitów powinien być poprzedzony prezentacją zasad na jakich pracownicy mogą korzystać z poszczególnych dodatków pozapłacowych. Komunikacja promująca wprowadzone benefity może być przeprowadzona w formie wiadomości e-mail, ale warto też zorganizować spotkania z pracownikami, podczas których możliwe będzie udzielenie odpowiedzi na ich pytania. Jedną z ciekawszych form promocji benefitów są plakaty informacyjne, które umieścić można w pomieszczeniach socjalnych, kuchni, czy pokoju relaksu. Rzetelnie przeprowadzona akcja, komunikująca co pracownicy zyskają korzystając z benefitów, będzie skutkować tym, że będą one cieszyć się dużo większym zainteresowaniem. Jeżeli dodatki pozapłacowe oferowane są przez dostawców zewnętrznych, warto zorganizować spotkanie z przedstawicielem dostawcy benefitu, który przeprowadzi prezentację instruktażową i wyjaśni zasady korzystania z benefitu.

Nowe benefity to dopiero początek. Kontroluj ich wykorzystanie!

Istotnym elementem w całym projekcie wprowadzenia czy modyfikacji dodatków pozapłacowych jest cykliczne monitorowanie poziomu wykorzystania danego benefitu – badania ankietowe powinny być prowadzone minimum raz w roku. Jeżeli benefity wprowadzane są pojedynczo, kilka razy w roku, badania ankietowe z pytaniami o wybór konkretnego dostawcy danego benefitu można prowadzić przed wdrożeniem każdego dodatku pozapłacowego. Celem wyżej opisanych działań jest weryfikacja, czy oferowane benefity cały czas korespondują z oczekiwaniami pracowników, eliminowanie tych, które przestały być popularne i wprowadzanie nowych, bardziej pożądanych, a co za tym idzie, efektywne wykorzystanie budżetu przeznaczonego na benefity. Cykliczny monitoring satysfakcji z oferowanych pracownikom benefitów powinien być prowadzony we współpracy z firmami dostarczającymi benefity. Mogą one przekazać informacje dotyczące poziomu wykorzystania danych benefitów, ale również pracować nad jakością i dostępnością proponowanych usług.

Dlaczego warto skorzystać z naszych porad?

Jakie zatem korzyści przyniesie organizacji zorganizowany, jak opisano powyżej, proces wdrożenia, czy modyfikacji benefitów pozapłacowych? Jest ich wiele, wymienię je poniżej:
  • poczucie, że firma dba o ludzi i liczy się ze zdaniem pracowników,
  • satysfakcja z pracy u danego pracodawcy,
  • większa liczba pracowników korzystających z benefitów,
  • wyższy poziom zaangażowania w wykonywane obowiązki, udział w dodatkowych projektach i zadaniach,
  • lepsza integracja pracowników (budowanie relacji, przywiązanie do firmy),
  • mniejszy wskaźnik rotacji zatrudnionej kadry,
  • oszczędność czasu pracowników,
  • redukcja kosztów związanych z niepopularnymi benefitami,
  • chęć podjęcia współpracy z organizacją (rekrutacja),
  • budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy na rynku pracy.

Abraham Maslow benefitowym jasnowidzem?

Warto podkreślić, że dopasowanie benefitów do oczekiwań pracowników to nic innego, jak zaspokojenie ich zróżnicowanych potrzeb. Każdy człowiek może mieć odmienne potrzeby, dlatego wprowadzanie dodatków płacowych odgórnie, przez zarząd czy dział HR, przestaje mieć rację bytu. Abraham Maslow twierdził, że motywacja zależy od tego, jakie człowiek ma potrzeby. Zestawiając zatem dodatki pozapłacowe z piramidą potrzeb wymienionego wyżej psychologa, należy napisać, że zaspokajać one powinny wszystkie potrzeby pracowników, począwszy od potrzeb fizjologicznych, poprzez potrzeby bezpieczeństwa, społeczne, szacunku i uznania, po potrzeby samorealizacji.

Zadowolony pracownik = efektywny pracownik

Podsumowując, wszystkie elementy projektu wdrożenia czy modyfikacji systemu benefitów to kompleksowy sposób dbania o pracownika, który może być kluczowy dla utrzymania długofalowej współpracy, kształtowania i utrzymania efektywnego zespołu oraz funkcjonalnej organizacji. Celem pracodawcy powinno być dobro każdego pracownika, gdyż zadowolony pracownik, to efektywny pracownik. Pracownicy działu HR powinni odgrywać kluczową rolę w dbaniu o dobro zatrudnionej kadry, zgodnie z ich potrzebami. Dokładnie tak, jak przed 65 laty mówił Abraham Maslow.    
 

Świadczysz usługi lub masz produkty dedykowane szerokorozumianej branży HR? Prowadzisz agencję doradztwa personalnego, agencję pracy tymczasowej, oferujesz usługi wsparcia marki pracodawcy, innowacyjne benefity albo inne produkty wspierające pracę HR? Chcesz budować ekspercki wizerunek swojej marki oraz dotrzeć do szerokiego grona odbiorców?

Jeśli tak - publikuj w Kompendium HRPobierz ofertę i bądź z nami w edycji 2021!

 
Artur Dzięgielewski
„Nie tylko nie pal za sobą mostów, ale przede wszystkim je buduj” – kierując się tą zasadą buduje mosty swojej kariery już od ponad 20 lat. Zdobył doświadczenie w branżach HR, TSL, finansowej, w sprzedaży i obsłudze klienta. Łączy zdobytą podczas edukacji i doskonalenia swoich umiejętności wiedzę teoretyczną z praktyczną, którą uzyskał pracując w firmach o zróżnicowanych profilach działalności. Ekspert HR i HR Manager w SmartLunch, firmie, która proponuje jedyny w swoim rodzaju benefit, będący odpowiedzią na rzeczywistą potrzebę pracowników - jedzenie w pracy.

Zobacz podobne

HR Day: od święta i na co dzień

Zaczęło się bardzo spontanicznie. Najpierw – jak to często bywa – było pytanie: co zrobić inaczej niż zwykle? Jak docenić, uhonorować i jednocześnie spotkać się oraz świętować? Jak zrobić to tak, by wydarzenie przeszło do historii? Potem przyszedł czas na dyskusje i… przebłysk idei, jeden z pomysłów został nagłośniony, a potem podchwycony. Powstały zręby koncepcji, która w toku współpracy różnych osób ewoluowała, nabierała kształtów i stopniowo się rozrastała. Dzisiaj HR Day to już kolejna edycja Ogólnopolskiego Dnia Pracowników HR. Ale nie tylko – to coś więcej niż święto przypadające 20 czerwca. To znacznie większa świadomość biznesowa roli HR w organizacjach, bezcenne branżowe więzi i wsparcie, a także bardzo potrzebne poczucie docenienia.

Zosia nie-samosia, czyli jakie rekrutacje warto zlecić na zewnątrz

Zaczynamy, zawieszamy. Wznawiamy. Zmieniamy. Rozszerzamy, albo raczej rozwijamy… Niektóre procesy rekrutacyjne w dobie pandemii przypominały jazdę na roller-coasterze zmierzającym w nie do końca znanym kierunku. Tak samo odczuwali to zarówno rekrutujący, jak i rekrutowani. A jak będzie teraz w (oby!) post-covidowej rzeczywistości? Dynamika na pewno nie spadnie. Czas jest w HR cenną walutą, ale jednocześnie towarem deficytowym. Dlatego planując projekty rekrutacyjne, warto zastanowić się, które rekrutacje lepiej zlecić na zewnątrz, by nie tylko zaoszczędzić czas, lecz także zwiększyć efektywność procesu i dotrzeć do kandydatów najlepiej dopasowanych do wolnego stanowiska.

Rekrutacyjny digitalowy tort. Z wisienką!

Przed Tobą kolejny proces rekrutacyjny, więc naturalnym pierwszym krokiem na ścieżce dotarcia do kandydata jest przygotowanie treści ogłoszenia. A gdyby tak zadbać o promocję oferty i potraktować ją jak reklamę? Digitalowy „tort” czeka na pokrojenie tak, by  jego wisienka wpadła również na rekrutacyjny talerz. Zadbaj więc o to, by pracodawca był syty, a kandydat cały… zadowolony. Do wyboru masz wiele możliwości marketingowo-reklamowych. Dowiedz się, jak wygląda mapa podróży Twojego potencjalnego pracownika, a następnie dobierz odpowiednie narzędzia i rozwiązania online.

Zmiksuj employer branding wg receptury Twojej marki

Powszechnie znane są koncepcje 4P, 4C czy 7P – czyli składowe marketingowej mieszanki idealnej. Liczba składników skutecznego zarządzania popytem na produkt czy usługę zmienia się oczywiście w czasie, a jej twórcami są praktycy i eksperci na co dzień dbający o marketing. Dlaczego o tym piszemy? Ponieważ employer branding również rządzi się prawami zbliżonymi do tych, ze świata marketingu i także w przypadku tego obszaru, by odnieść sukces trzeba dobrze skomponować odpowiednie składniki. Czy marketingowy „narzędziownik” może przydać się specjalistom employer brandingu? Jak najbardziej! Zapraszamy na przegląd rozwiązań, które warto „wypożyczyć” od koleżanek i kolegów z tego działu.