Czy Maslow już w 1954 roku myślał o benefitach pracowniczych?

Dbanie o pracowników to dziś standard - pomaga pozyskać najlepszych kandydatów i sprawnie zakończyć procesy rekrutacyjne, pozwala zmniejszyć poziom rotacji zatrudnionej kadry.
artykuł sponsorowany

Jednym z motywatorów, który pracodawcy serwują pracownikom to – niejednokrotnie bardzo rozbudowany - pakiet benefitów. Czy jednak ważna jest liczba oferowanych dodatków pozapłacowych? Czy może powinno liczyć się to, czego potrzebują pracownicy? Warto w tym momencie cofnąć się do 1954 roku i przypomnieć sobie, co w tym temacie mówił Abraham Maslow. O tym, w poniższym artykule napisał Artur Dzięgielewski - HR Manager w firmie SmartLunch - platformie do organizacji posiłków dla pracowników. O tym beneficie możesz poczytać na stronie https://www.smartlunch.pl/

Benefit, czyli jak czynić dobrze

Odpowiedź na wcześniej postawione pytania poniekąd znaleźć można analizując genezę słowa „benefit”. Pochodzi ono z języka łacińskiego i powstało z połączenia 2 słów: bene - dobrze, facere - czynić. Najogólniej mówiąc, benefity to dodatkowe świadczenia, korzyści oferowane pracownikom przez pracodawcę. Jednakże, by pracownicy chcieli z nich korzystać, powinny one korespondować z ich oczekiwaniami. Powyższe stwierdzenie implikuje kolejne pytanie: jak wdrożyć system benefitów pozapłacowych w firmie, by były one skrojone zgodnie z potrzebami zatrudnionej kadry? Przede wszystkim trzeba zapytać pracowników, na czym im najbardziej zależy.

Zamiast zgadywać - zapytaj

Najprostszą metodą, która umożliwi zbadanie potrzeb pracowników jest ankieta. Należy ją skierować do wszystkich osób zatrudnionych w organizacji, bez względu na to, czy są członkami zarządu, managerami, specjalistami, czy stoją na linii produkcyjnej. Badanie ankietowe, w którym weźmie udział każdy członek zespołu pokaże, jakie realne potrzeby benefitowe ma zatrudniona kadra i jednocześnie pozwoli na wdrożenie tych dodatków pozapłacowych, których oczekują osoby biorące udział w badaniu. Formularz ankietowy sporządzić można w formie elektronicznej lub tradycyjnej, papierowej. Ankieta elektroniczna, której przygotowanie ułatwią gotowe narzędzia do tworzenia formularzy do badań, będzie skierowana do pracowników posiadających dostęp do komputera w miejscu wykonywania obowiązków służbowych. Badanie w formie papierowej należy przeprowadzić głównie wśród pracowników niskiego szczebla. W przypadku ankiety prowadzonej metodą tradycyjną, wydrukowane arkusze można umieścić w pomieszczeniach socjalnych, tam gdzie pracownicy produkcyjni, magazynowi spędzają przerwy. Uzupełnione formularze pracownicy powinni wrzucić do przygotowanej wcześniej urny.  
Zarówno w przypadku formy elektronicznej, jak i tradycyjnej, wskazane jest, by ankieta została przeprowadzona anonimowo, gdyż ankietowani chętniej wypełnią formularz. Nie można również zapomnieć, że przeprowadzenie badania powinno być poprzedzone wskazaniem jego celu oraz prezentacją krótkiej instrukcji, jak poprawnie wypełnić ankietę.

O co zapytać pracowników?

Arkusz badający potrzeby pracowników powinien być krótki i zawierać od 2 do 5 pytań. Należy mieć na uwadze, że pytania w ankiecie będą inne w przypadku organizacji, w których system benefitów będzie dopiero wdrożony, a inne u pracodawców, którzy nie mają jeszcze żadnych dodatków pozapłacowych. Jakie zatem zadać pytania pracownikom, by właściwie zbadać ich potrzeby w obszarze benefitów? Poniżej przedstawiam przykładowe propozycje pytań, które można zawrzeć w formularzu ankiety.
Przykłady pytań dla organizacji, w których pracownicy już korzystają z benefitów:
  1. Z jakich benefitów pozapłacowych obecnie korzystasz? - pytanie wielokrotnego wyboru. Do pytania można dodać element wartościujący: „Wybrane przez Ciebie benefity uszereguj od 1 do 5, gdzie 1 oznacza benefit najbardziej, a 5 najmniej pożądany”.
  2. Jak oceniasz jakość benefitów, z których korzystasz? Co byś zmieniła/zmienił? – pytanie otwarte.
  3. Z jakich benefitów na pewno nie będziesz korzystać i dlaczego? - pytanie wielokrotnego wyboru.
  4. Jakie dodatkowe benefity chciałabyś/chciałbyś aby zostały wprowadzone? Dlaczego? - pytanie otwarte z możliwością udzielenia dłuższej odpowiedzi.

Przykłady pytań dla organizacji, w których dodatki pozapłacowe dopiero będą wdrożone:
  1. Z jakich benefitów pozapłacowych najchętniej będziesz korzystać? Dlaczego? – pytanie otwarte, z możliwością udzielenia dłuższej odpowiedzi. Do pytania można dodać element wartościujący: „Wybrane przez Ciebie benefity uszereguj od 1 do 5, gdzie 1 oznacza benefit najbardziej, a 5 najmniej pożądany”.
  2. Z jakich benefitów pozapłacowych na pewno nie będziesz korzystać? Dlaczego? – pytanie otwarte, z możliwością udzielenia dłuższej odpowiedzi.
  3. Jakie czynniki zadecydują o tym, że będziesz korzystać z danego benefitu? - pytanie otwarte, z możliwością udzielenia dłuższej odpowiedzi.

Pamiętaj, by wrócić z feedbackiem

Najważniejszym elementem projektu mającego na celu wdrożenie lub modyfikację benefitów pozapłacowych w firmie, jest przekazanie feedbacku pracownikom po przeprowadzonej ankiecie. Informacja zwrotna powinna zawierać dane liczbowe z badań, które będą świetnym argumentem uzasadniającym decyzję o wprowadzeniu (bądź nie), czy modyfikacji danego benefitu. Pracowników z pewnością zainteresuje informacja o tym, które benefity i kiedy pojawią się w oferowanym pakiecie oraz których nie uda się zapewnić lub zostaną wdrożone w terminie późniejszym wraz z podaniem przyczyny wyjaśniającej podjętą decyzję. Informacja zwrotna będąca podsumowaniem przeprowadzonych badań z pewnością wzbudzi większe zaufanie wśród pracowników, a z drugiej, będą oni czuć, że firma liczy się z ich zdaniem i w przyszłości chętniej wezmą udział w podobnych projektach.

Powiedz (i pokaż), jak korzystać z nowych benefitów

Proces wdrożenia czy modyfikacji pakietu benefitów powinien być poprzedzony prezentacją zasad na jakich pracownicy mogą korzystać z poszczególnych dodatków pozapłacowych. Komunikacja promująca wprowadzone benefity może być przeprowadzona w formie wiadomości e-mail, ale warto też zorganizować spotkania z pracownikami, podczas których możliwe będzie udzielenie odpowiedzi na ich pytania. Jedną z ciekawszych form promocji benefitów są plakaty informacyjne, które umieścić można w pomieszczeniach socjalnych, kuchni, czy pokoju relaksu. Rzetelnie przeprowadzona akcja, komunikująca co pracownicy zyskają korzystając z benefitów, będzie skutkować tym, że będą one cieszyć się dużo większym zainteresowaniem. Jeżeli dodatki pozapłacowe oferowane są przez dostawców zewnętrznych, warto zorganizować spotkanie z przedstawicielem dostawcy benefitu, który przeprowadzi prezentację instruktażową i wyjaśni zasady korzystania z benefitu.

Nowe benefity to dopiero początek. Kontroluj ich wykorzystanie!

Istotnym elementem w całym projekcie wprowadzenia czy modyfikacji dodatków pozapłacowych jest cykliczne monitorowanie poziomu wykorzystania danego benefitu – badania ankietowe powinny być prowadzone minimum raz w roku. Jeżeli benefity wprowadzane są pojedynczo, kilka razy w roku, badania ankietowe z pytaniami o wybór konkretnego dostawcy danego benefitu można prowadzić przed wdrożeniem każdego dodatku pozapłacowego. Celem wyżej opisanych działań jest weryfikacja, czy oferowane benefity cały czas korespondują z oczekiwaniami pracowników, eliminowanie tych, które przestały być popularne i wprowadzanie nowych, bardziej pożądanych, a co za tym idzie, efektywne wykorzystanie budżetu przeznaczonego na benefity. Cykliczny monitoring satysfakcji z oferowanych pracownikom benefitów powinien być prowadzony we współpracy z firmami dostarczającymi benefity. Mogą one przekazać informacje dotyczące poziomu wykorzystania danych benefitów, ale również pracować nad jakością i dostępnością proponowanych usług.

Dlaczego warto skorzystać z naszych porad?

Jakie zatem korzyści przyniesie organizacji zorganizowany, jak opisano powyżej, proces wdrożenia, czy modyfikacji benefitów pozapłacowych? Jest ich wiele, wymienię je poniżej:
  • poczucie, że firma dba o ludzi i liczy się ze zdaniem pracowników,
  • satysfakcja z pracy u danego pracodawcy,
  • większa liczba pracowników korzystających z benefitów,
  • wyższy poziom zaangażowania w wykonywane obowiązki, udział w dodatkowych projektach i zadaniach,
  • lepsza integracja pracowników (budowanie relacji, przywiązanie do firmy),
  • mniejszy wskaźnik rotacji zatrudnionej kadry,
  • oszczędność czasu pracowników,
  • redukcja kosztów związanych z niepopularnymi benefitami,
  • chęć podjęcia współpracy z organizacją (rekrutacja),
  • budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy na rynku pracy.

Abraham Maslow benefitowym jasnowidzem?

Warto podkreślić, że dopasowanie benefitów do oczekiwań pracowników to nic innego, jak zaspokojenie ich zróżnicowanych potrzeb. Każdy człowiek może mieć odmienne potrzeby, dlatego wprowadzanie dodatków płacowych odgórnie, przez zarząd czy dział HR, przestaje mieć rację bytu. Abraham Maslow twierdził, że motywacja zależy od tego, jakie człowiek ma potrzeby. Zestawiając zatem dodatki pozapłacowe z piramidą potrzeb wymienionego wyżej psychologa, należy napisać, że zaspokajać one powinny wszystkie potrzeby pracowników, począwszy od potrzeb fizjologicznych, poprzez potrzeby bezpieczeństwa, społeczne, szacunku i uznania, po potrzeby samorealizacji.

Zadowolony pracownik = efektywny pracownik

Podsumowując, wszystkie elementy projektu wdrożenia czy modyfikacji systemu benefitów to kompleksowy sposób dbania o pracownika, który może być kluczowy dla utrzymania długofalowej współpracy, kształtowania i utrzymania efektywnego zespołu oraz funkcjonalnej organizacji. Celem pracodawcy powinno być dobro każdego pracownika, gdyż zadowolony pracownik, to efektywny pracownik. Pracownicy działu HR powinni odgrywać kluczową rolę w dbaniu o dobro zatrudnionej kadry, zgodnie z ich potrzebami. Dokładnie tak, jak przed 65 laty mówił Abraham Maslow.    
 

Świadczysz usługi lub masz produkty dedykowane szerokorozumianej branży HR? Prowadzisz agencję doradztwa personalnego, agencję pracy tymczasowej, oferujesz usługi wsparcia marki pracodawcy, innowacyjne benefity albo inne produkty wspierające pracę HR? Chcesz budować ekspercki wizerunek swojej marki oraz dotrzeć do szerokiego grona odbiorców?

Jeśli tak - publikuj w Kompendium HRPobierz ofertę i bądź z nami w edycji 2021!

 
Artur Dzięgielewski
„Nie tylko nie pal za sobą mostów, ale przede wszystkim je buduj” – kierując się tą zasadą buduje mosty swojej kariery już od ponad 20 lat. Zdobył doświadczenie w branżach HR, TSL, finansowej, w sprzedaży i obsłudze klienta. Łączy zdobytą podczas edukacji i doskonalenia swoich umiejętności wiedzę teoretyczną z praktyczną, którą uzyskał pracując w firmach o zróżnicowanych profilach działalności. Ekspert HR i HR Manager w SmartLunch, firmie, która proponuje jedyny w swoim rodzaju benefit, będący odpowiedzią na rzeczywistą potrzebę pracowników - jedzenie w pracy.

Zobacz podobne

Pandemiczna kontuzja kultury organizacji? Rehabilitację zacznij od pracowników oraz ich doświadczeń

Czas (post)pandemiczny to czas powolnego kształtowania się nowego porządku w organizacjach. Dotyczy to relacji z klientami, kontrahentami, ale przede wszystkim z pracownikami. To dobry czas dla organizacji, aby zacząć tworzyć nową jakość, bardziej dopasowaną do obecnych wyzwań w miejscu pracy, jednocześnie próbując utrzymać emocjonalne zaangażowanie i atmosferę kultury organizacji. W obliczu bezprecedensowego kryzysu zdrowia publicznego, działy HR przodują w zarządzaniu zmianami strukturalnymi w organizacjach i stoją przed kilkoma wyzwaniami: praca zdalna, wydłużony urlop zdrowotny, bezrobocie, nowe stanowiska i role w firmach, cyfryzacja czy spowolnienie gospodarcze.

Tajniki rekrutacji: niebieskie kołnierzyki

Jak dzisiaj rozumiane jest pojęcie blue collars? O czym powinien pamiętać rekruter, który poszukuje właśnie w tej kategorii stanowisk i jak bardzo są zdywersyfikowane potrzeby rekrutacyjne tej grupy? Dziś odpowiemy sobie na wszystkie pytania.

3xK: sekrety udanej relacji na linii kandydat-konsultant-klient

3xK, czyli sekrety udanej relacji we współpracy pomiędzy kandydatem, konsultantem a klientem, to sieć rozwiązań oraz standardów postępowania wypracowanych na bazie obowiązujących zasad prawnych i ustaleń biznesowych. Ich powstanie podyktowane jest potrzebą optymalizacji obsługi i koordynacji projektu zatrudnienia przez wyspecjalizowany podmiot. Co się składa na dobre praktyki we współpracy? I dlaczego w modelu 3xKażdy ma znaczenie?

Poznaj zespoły nominowane do nagrody głównej w konkursie HR DREAM TEAM 2021!

Niezmiennie ideą konkursu HR DREAM TEAM jest wyróżnienie najbardziej efektywnych zespołów realizujących projekty z obszaru human resources. Ogromnie się cieszymy, że firmy dostrzegają wartość w rozwijaniu kultury organizacyjnej oraz wprowadzaniu innowacyjnych rozwiązań w zakresie rekrutacji i rozwoju pracowników. Projekty, które otrzymaliśmy w tym roku – w rekordowej liczbie 169 – były pełne kreatywnych i świeżych rozwiązań.