Czy CV od kandydata to jedyna szansa, aby go zaprosić na rozmowę?

  • today śr, 13 Kwi 2016
  • person Maja Gojtowska
  • bar_chart 4158 wyświetleń
Wraz ze zmianą pokoleniową, wchodzeniem na rynek kolejnych pokoleń X, Y, Z, rekruterzy coraz częściej muszą sięgać po nowe metody pozyskiwania kandydatów.
Choć analiza życiorysu to wciąż podstawowe narzędzie weryfikacji kompetencji zawodowych, nie jest ono jedną szansą, aby je poznać. Coraz częściej, by pozyskać prawdziwe talenty warto sięgnąć po… tajną broń, czyli innowacyjne narzędzia rekrutacyjne. Graj i rekrutuj Grywalizacja lub gamifikacja (ang. gamification) to nic innego jak wykorzystanie mechanizmów znanych z gier fabularnych czy komputerowych do modyfikowania zachowań ludzi w sytuacjach zupełnie z grami niezwiązanymi.Głównym celem grywalizacji jest zwiększenie zaangażowania uczestników przez zabawę i rywalizację. Z powodzeniem może być ona wykorzystywana również w rekrutacji.  Jako jeden z pierwszych na świecie grywalizację w procesie pozyskiwania nowych pracowników wykorzystał w 2010 roku L’Oréal w swojej grze Reveal by L’Oréal. Za pomocą gier rekrutuje m.in. amerykańska armiaDanoneHAYS czy polska Kompania Piwowarska, która dzięki Grze o Bro, zrekrutowała pracowników do swojego portalu Beerlovers.pl  O skutecznym wykorzystywaniu grywalizacji wewnątrz firmy mówiła na jednej z konferencji TEDx, Janaki Kumar, Head of Strategic Design Services, America w SAP Design and Co-Innovation Center Korzystaj z nowoczesnych technologii Poszukując talentów warto skorzystać również z innowacyjnych rozwiązań, pozwalających na inteligentne dopasowywanie kandydatów do ogłoszeń rekrutacyjnych. Pracuj Select [LINK] to nowa usługa wspierająca pracę rekrutera publikującego ogłoszenie o pracę w serwisie Pracuj.pl. Pracodawca, oprócz aplikacji wysłanych przez kandydatów bezpośrednio na ofertę pracy, otrzyma dodatkowe rekomendacje pracowników, którzy nie odpowiedzieli na ogłoszenie, ale pasują do wymagań zawartych w ofercie. Rekomendacje kandydatów rekruter znajdzie w koncie do zarządzania rekrutacją (w Strefie Pracuj lub eRecruiter). Technologia Pracuj Select pozwala oszczędzić czas rekruterów – narzędzie  automatycznie dopasowuje kandydatów na podstawie analizy oferty pracy i treści profili użytkowników na Pracuj.pl, co nie wymaga od HR-owca żadnej dodatkowej aktywności. Zatrudniaj ponownie, czyli re-recruitment Re-recruitment to nic innego jak ponowne zatrudnienie pracownika, który już raz rozstał się z Twoją firmą.  Jej podstawą jest właściwe rozstawanie się z pracownikami oraz utrzymywanie z nimi dobrych relacji nawet po opuszczeniu przez nich murów organizacji (o właściwym rozstaniu warto pamiętać również w tak trudnym biznesowo momencie dla organizacji jak restrukturyzacja). Bardzo często, przyzwolenie na powrót może okazać się najlepszym rozwiązaniem dla pracownika oraz organizacji (biorąc pod uwagę wysokość kosztów rekrutacji, wdrożenia nowego pracownika oraz czasu potrzebnego na przeszkolenie nowej osoby). Buduj sieć Networking, to nic innego jak utrzymywanie stałych kontaktów z osobami z branży, obecnymi i byłymi pracownikami, kandydatami uczestniczącymi w rozmowach kwalifikacyjnych (nawet jeśli nie przeszli do kolejnego etapu). Dzięki networkingowi, jako rekruter masz możliwość pozyskiwania niezbędnych informacji o potencjalnych pracownikach poprzez kontakt z innymi osobami z rynku. W procesie tym nie możesz zapomnieć o swoich aktualnych pracownikach. Stanowią oni bezcenne źródło pozyskiwania nowych talentów. Uwaga! Planując wewnętrzne systemy procesów rekrutacyjnych warto zastanowić się jak za zaangażowanie nagradzać pracowników. Inspiracje warto czerpać od najlepszych. Oto kilka przykładów: Groupon.com w nagrodę za trafione rekomendacje kandydatów w procesach rekrutacyjny proponuje kupony upominkowe, HubSpot zdecydował się na nagrody pieniężne o niebagatelnej sumie 30 000$, a Nestle Waters – dodatkowy dzień wolny.
AUTOR ARTYKUŁU Maja Gojtowska
Od ponad 8 lat doradza i wspiera firmy w zakresie budowy wizerunku i komunikacji. Współtworzyła i zrealizowała kilkanaście różnych kampanii z zakresu komunikacji zewnętrznej, wewnętrznej, employer brandingowej i CSR.

Zobacz podobne

Tajniki rekrutacji: niebieskie kołnierzyki

Jak dzisiaj rozumiane jest pojęcie blue collars? O czym powinien pamiętać rekruter, który poszukuje właśnie w tej kategorii stanowisk i jak bardzo są zdywersyfikowane potrzeby rekrutacyjne tej grupy? Dziś odpowiemy sobie na wszystkie pytania.

Personalizacja w rekrutacji. Jak czytać w myślach kandydata i biznesu?

Wyobraź sobie, że prowadzisz rekrutację i spływają do Ciebie CV kandydatów, które są doskonale dopasowane do potrzeb Twojej organizacji. Świetne uczucie, prawda? A teraz „wejdź w buty” kandydata do pracy – co się dzieje, gdy dostajesz oferty pracy niespełniające Twoich oczekiwań, w których brakuje istotnych dla Ciebie informacji? Co, gdy cały proces rekrutacji pozostawia wiele do życzenia? Personalizacja to jeden ze sposobów, dzięki którym możesz pielęgnować candidate experience, prowadzić efektywne rekrutacje i budować employer branding. W czasach globalizacji indywidualne podejście zyskuje na znaczeniu i toruje drogę kolejnym trendom HR.

Jak przyciągać do pracy najlepszych kandydatów i zyskać w oczach pracowników?

Każda firma, której zależy na wzroście, poszerzaniu kompetencji i zdobywaniu nowych rynków wie, że największy jej kapitał wcale nie stanowią najnowocześniejsze maszyny i urządzenia, magazyny pełne produktów, niezliczone ilości zer na kontach, czy też unikalne i opatentowane know-how. Głównym czynnikiem decydującym o jej wzrośnie i dalszym powodzeniu są po prostu ludzie. To dzięki dobrze dobranym, wykwalifikowanym, a co najważniejsze – zmotywowanym kadrom, organizacje mogą działać, prężnie się rozwijać oraz rywalizować z innymi przedsiębiorstwami.

Jak wyliczyć opłacalność procesu rekrutacji zewnętrznej?

Jeśli nie wiadomo o co chodzi – zazwyczaj chodzi o pieniądze. Zwłaszcza w biznesie. Ale również w HR. Choć koszty rekrutacji zewnętrznej są relatywnie łatwe do oszacowania – korzystamy z pozafirmowych zasobów, za które po prostu musimy zapłacić – to by sprawdzić opłacalność takiej inwestycji, trzeba porównać je z kosztem ponoszonym przez organizację w przypadku rekrutacji wewnętrznej. I tu pojawiają się wątpliwości. Co powinniśmy uznać za koszt rekrutacji „in-house? Kiedy bardziej opłaca się skorzystać z pomocy zewnętrznej? Zapraszamy do rozmowy z Emilią Dąbrowską, Category Marketing Managerem w Grupie Pracuj.