Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

  • today wt, 10 Maj 2022
Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?

Tylko gorący temat czy już realia?

Czterodniowy tydzień pracy jest ostatnio coraz częściej podnoszony przez polskie media i wynika to m. in. z szeroko zakrojonych testów tego rozwiązania na świecie. W 2021 roku na Islandii opublikowano wyniki kilkuletniego eksperymentu, w którym ponad 2500 pracowników sektora publicznego ograniczyło pracę do 35-36 godzin w tygodniu przy zachowaniu swojego stałego wynagrodzenia. Efekty określono mianem wielkiego sukcesu – produktywność utrzymała się na tym samym poziomie lub nawet wzrosła, a sami pracownicy podkreślali zmniejszenie poziomu stresu i lepszy work-life balance. Od zakończenia tego testu popularność czterodniowego tygodnia pracy jest na Islandii ogromna – to rozwiązanie wybiera 85% uprawnionych osób. Na podobne zmiany decyduje się obecnie Belgia, planuje je kilka kolejnych krajów, a lista firm eksperymentujących z krótszym czasem pracy jest naprawdę długa.

A jak się to ma do branży IT? Jednym z bardziej znanych przykładów było wdrożenie czterodniowego tygodnia pracy w japońskim oddziale Microsoftu, w wyniku którego firma odnotowała wzrost produktywności o 40%. Zresztą do grona firm wdrażających takie podejści­e stale dołączają kolejni odważni. Ale czy skondensowanie dni pracy ma szansę stać się jednym z topowych magnesów przyciągających programistów?

Benefity z perspektywy IT

Ofertę benefitów pracodawców w branży IT można podzielić na dwie grupy – bardzo dobra i jeszcze lepsza. Oczywiście, piszemy to nieco z przymrużeniem oka, ale fakty są takie, że chcąc skutecznie walczyć o talenty w tej branży, nie można odbiegać od konkurencji również w zakresie listy pozapłacowych dodatków do wynagrodzenia. A średnia jest tu naprawdę wysoka – standardem jest oferowanie kandydatom prywatnej opieki medycznej, pakietu sportowego, szkoleń i kursów rozwijających kompetencje, a także dodatkowego ubezpieczenia i dofinansowania do nauki języków obcych. Do tego dochodzą między innymi różne formy integracji czy udogodnienia w biurze.

Jednak to, co dla programistów jest w tym zakresie najważniejsze, to możliwość home office i elastyczny czas pracy – i ma to zastosowanie do wszystkich lokalizacji i stanowisk.

Potwierdzają to również polskie badania – według raportu „Preferowany pracodawca, czyli kto” 71% badanych wskazuje na pracę z domu i elastyczny czas jako na ważne dla siebie benefity. Z kolei w raporcie „Czterodniowy tydzień pracy”, gdzie największą grupą zawodową wśród badanych była branża IT (17%), 88% ankietowanych odpowiedziało, że zdecydowanie chcieliby pracować cztery dni w tygodniu (po 8 godzin dziennie przy 100% dotychczasowego wynagrodzenia).

Skrócenie czasu pracy świetnie łączy się również z bardzo modnymi w dobie pandemii programami skupionymi na well-beingu pracowników i dbaniu o ich dobrostan psychiczny i optymalny work-llife balance. Wszystko wskazuje zatem na to, że takie podejście do elastycznego czasu pracy to idealny benefit dla specjalistów w zakresie IT.

Cztery dni dla programisty – czy to da się zrobić?

Istnieją oczywiście branże, gdzie skrócenie dostępności pracowników oznaczałoby utrudnienia dla klientów (handel, logistyka, obsługa klienta) albo powodowałyby poważne problemy w prowadzeniu biznesu (np. służba zdrowia, opieka nad dziećmi), ale branża IT w przypadku zdecydowanej większości stanowisk jest wolna od takich ograniczeń. Zresztą już teraz w dobie home office i oczekiwań pracowników w zakresie elastycznego podejścia do pracy organizacje często nie rozliczają programistów z czasu odsiedzianego przed komputerem ale wykonanych zadań.

Inny argument to tak częste w IT zatrudnianie studentów, w przypadku których niepełny wymiar czasu pracy i akceptacja ich grafików zajęć na uczelni jest warunkiem współpracy. Praktyka jasno dowodzi, że stała współpraca w oparciu o mniejszą dostępność jest możliwa. Zresztą wszystkim sceptykom przypomnimy, że przed marcem 2019 roku wielu managerów, a nawet przedstawicieli branży HR, uważało, że praca w pełni zdalna w wykonaniu większości, a tym bardziej całych zespołów, się nie sprawdzi. Pandemia nauczyła nas, że nawet tak radykalne zmiany w funkcjonowaniu firm są w zasięgu naszych możliwości.

Co może być jednak przeszkodą we wdrożeniu czterodniowych tygodni pracy w firmach IT? Oprócz wynikających z tego problemów natury operacyjnej, problemem może być podejście pozostałych pracowników. Czy jeśli przywilej pracy tylko przez cztery dni dostają programiści, to powinny go także otrzymać zatrudnieni w firmie księgowi, zespół administracji czy HR? No i co z adminami i pracownikami supportu, w przypadku których częścią pracy jest ich dostępność w razie ewentualnych awarii i pilnych zgłoszeń klienta?

Krótsza praca jako część kultury organizacyjnej

Jeśli rozważasz przyjęcie w firmie skondensowanego tygodnia pracy, to musisz podejść do tej zmiany z głową. Przede wszystkim najpierw trzeba zadbać o zgodne stanowisko managementu. Warto też uczyć się na doświadczeniach innych firm i wdrażać modyfikacje stopniowo – np. początkowo dla chętnych w określonym dziale i okresie czasu. Fakt krótszej pracy nie może też być używany przeciwko pracownikowi – np. przy decyzjach dotyczących awansów czy podwyżek. Musi to być krok, na jaki organizacja decyduje się w zgodzie ze swoimi wartościami i kulturą. Jeśli jako firma cenicie efektywność połączoną z dbałością o work-life balance pracowników, to może być rozwiązanie spójne z tożsamością organizacji.

Pamiętaj też o bardzo jasnej komunikacji oczekiwań względem zespołu i nowych kandydatów. Czy firma wymaga realizacji tej samej liczby zadań w krótszym czasie? Co jeśli w dłuższej perspektywie nie uda się utrzymać takiej produktywności? Jak podtrzymywać relacje między pracownikami, którzy nie będą mieć czasu na swobodne rozmowy czy spokojne wypicie wspólnej kawy?

Przy jasnych zasadach wszystko można poukładać zgodnie z potrzebami firmy i zespołu. Poza tym, do dyspozycji masz przecież różne modele. Jasne jest, że pracownicy najchętniej wybierają formułę czterech dni pracy po 8 godzin przy 100% dotychczasowego wynagrodzenia, ale są też inne opcje – np. skrócenie czasu pracy może iść w parze z mniejszymi zarobkami i nadal będzie to atrakcyjna opcja dla wielu osób. Dla kogo? Wystrzegaj się generalizacji. Zazwyczaj młodym osobom na stanowiskach juniorskich i specjalistycznych bardziej zależy na pieniądzach, więc wolą pracować więcej, ale są też programiści, którzy po pracy rozwijają swoje własne biznesy lub są rodzicami małych dzieci i dla nich ten jeden dodatkowy dzień będzie bardzo cenny. Może to być też świetna oferta, dla doświadczonych seniorów, którzy zarabiają tak czy owak dużo i chętnie zyskają np. wolne piątki na swoje pasje albo jako środek zapobiegający wypaleniu.

Jedno jest natomiast pewne – nawet w przodującej we wdrażaniu HR-owych trendów branży IT niewiele firm oferuje swoim teamom opcję czterech dni pracy, a z pewnością dla wielu specjalistów z tej grupy zawodowej byłby to ogromny magnes. Co więcej, gdy pracownik już przyzwyczai się do dłuższych weekendów, to do zmiany stylu pracy prawdopodobnie zmusi go tylko naprawdę wielka potrzeba – co ułatwi zatrzymanie talentów w firmie. Jeśli zatem Twoja firma IT boryka się z dużym problemem z rekrutacją i retencją pracowników i szuka swojej przewagi konkurencyjnej na tym trudnym rynku pracy – to może właśnie znalazła?


Komentuje Bartosz Waligóra, Human Resources Director, Clouds on Mars

„Czterodniowy tydzień pracy jest jak najbardziej możliwy w branży IT, gdyż ma to duży związek z popularnością kontraktów B2B. Specjaliści IT, którzy współpracują z pracodawcą w ramach kontraktu, często sami decydują, ile godzin przeznaczają na pracę. Wiele razy byłem świadkiem rozmów, w których nasi pracownicy stwierdzali, że podoba im się elastyczne podejście firmy, gdyż dzięki temu mogą decydować, kiedy zacznę pracę, kiedy skończę i ile dni w tygodniu będą pracować. Clouds on Mars i innego podobne firmy mogą sobie na to pozwolić, ponieważ rozliczamy się z zadań i czasu poświęconego na ich wykonanie, a nie z czasu do tzw. dyspozycji. Trend elastycznego podejścia do czasu pracy wynika głównie z charakteru pracy w branży i może być wdrażany bez większego wysiłku„.

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Dlaczego rekrutowanie #naserio w IT jest tak ważne?

Rosnący popyt na rynku pracy, niesprzyjająca demografia, VUCA, Great Resignation, szybkie tempo, konieczność rekrutacji pod kątem Power Skills, rosnące oczekiwania kandydatów – to wszystko kształtuje rzeczywistość codziennej pracy rekrutujących, stale podnosi im poprzeczkę i zmusza do lepszych skoków. Najwyżej zawisła ona w branży IT, gdzie niedobór kandydatów i kandydatek jest najbardziej widoczny. Co za tym idzie, to właśnie rekruterzy i rekruterki specjalizyjący się w IT muszą najszybciej i najsprawniej wdrażać w życie trendy i dobre praktyki, bo one ustawiają ich w lepszej pozycji startowej i dają rozbieg w walce o talenty. A nie da się dzisiaj wygrywać w talent acquisition bez grania fair, którego podstawą jest rzetelność, transparentność i partnerska komunikacja. Możesz oczywiście próbować, ale nie dziw się, że co rusz strącasz poprzeczkę.