Certyfikacje przewagą na rynku pracy?

  • today czw, 20 Sty 2022
Certyfikacje i poświadczenia umiejętności stanowią integralną część rynku pracy. CV kandydatów wypełnione są certyfikacjami z różnych dziedzin. W tym artykule postaram się przybliżyć ich wartość oraz wpływ na pozycję na rynku pracy.

artykuł sponsorowany

Czy certyfikacje rzeczywiście dają realną przewagę w budowaniu kariery zawodowej? Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to, czy certyfikacje dają przewagę. Wszystko zależy od zakresu, którego dotyczą:

  • Istnieją obszary mocno uregulowane (np. badanie sprawozdań finansowych) wymagające konkretnej, udokumentowanej wiedzy. W tym wypadku brak określonego certyfikatu oznacza brak możliwości wykonywania zawodu. Tutaj sytuacja jest jasna – potwierdzenie umiejętności daje przewagę, a wręcz jest warunkiem wymaganym na danym stanowisku.
  • Druga grupa to obszary, w których certyfikacje nie są prawnie regulowane, ale uznawane jako formalne potwierdzenie danej umiejętności. Mówimy tu np. o stanowiskach z obszaru IT, czyli o certyfikatach potwierdzających znajomość języka programowania czy dotyczących jakiejś technologii. Do takiej kategorii należą też certyfikaty z obszaru zarządzania projektami i innych metodyk.
  • Trzecią grupą są różnorodne kursy i szkolenia, które wiążą się z otrzymaniem jakiejś formy certyfikatu, niewymaganej prawnie. Certyfikacje takie określa się jako „nice to have” („warto mieć”). Do tej kategorii przypisujemy umiejętności, w moim odczuciu, stosunkowo łatwe do zweryfikowania w praktyce. Takie, które rekruter może ocenić już w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. Jeśli kandydat nie jest w stanie tych umiejętności pokazać, to żaden certyfikat go nie uratuje.

Pewne jest natomiast, że takie certyfikaty ułatwiają przejście przez pierwszy etap selekcji kandydatów na dane stanowisko. W momencie, gdy jeden kandydat wskaże w CV, że zna biegle język angielski, a drugi potwierdzi to jakościowym certyfikatem, to naturalnie mniejsze ryzyko wiąże się z tym drugim. A z reguły przy rekrutacjach dąży się właśnie do zminimalizowania ryzyka zatrudnienia osoby, która nie będzie posiadała wymaganych kompetencji.

Jak to wygląda w przypadku osób, które wchodzą na rynek pracy? Jakie znaczenie ma dyplom akademicki?

Posłużę się przykładem. Jeśli na stanowisko specjalistyczne aplikuje kandydat z poświadczonym doświadczeniem zawodowym lub praktykami, to będzie on bardziej atrakcyjny dla pracodawcy niż osoba nawet po najlepszej uczelni, która poświęciła czas studiów wyłącznie na własną edukację.

Jeżeli mówimy o stanowiskach juniorskich, to im lepsza uczelnia i im większa liczba absolwentów z tej uczelni, która pozytywnie się wykazała w danej firmie, tym większe szanse mają kolejni absolwenci. Doświadczeni HR-owcy mają swoich faworytów w formalnej edukacji w obszarach niszowych. Tu podam przykład specjalistów od ekonometrii – można nauczyć się tego zawodu na studiach lub ukończyć kursy. Dla tego konkretnego przypadku, według rekruterów, dużo bardziej wartościową wiedzę nabywają osoby po edukacji formalnej. Jednak nie ze wszystkimi obszarami tak jest. Rekruterzy w konkretnych branżach będą zawsze mieli swoje indywidualne doświadczenia co do tego, jaki rodzaj edukacji z ich perspektywy jest najbardziej wartościowy.

Certyfikacje z perspektywy pracodawcy

Poważne certyfikaty od poważnych instytucji były, są i będą poważane. Jeśli kandydat posiada MBA lub dyplom poważanej uczelni, to jest to przewagą, a jeśli jest to dobra uczelnia zagraniczna, to dyplom tym bardziej jest mile widziany. O certyfikatach uprawniających do wykonywania zawodu pisałam już wcześniej.

Jeśli chodzi o pozostałe certyfikaty, ich zdobywanie może być różnorodnie odbierane – mogą one świadczyć o tym, że dana osoba poszukuje wiedzy i inwestuje w swój rozwój. Jeżeli widać, że ktoś się w jakimś obszarze specjalizuje i ciągle się dokształca, będzie to prawdopodobnie szanowane. Trzeba też zauważyć, że w młodym pokoleniu pojawia się pewien głód wiedzy. Młodzi ludzie nie oczekują, że studia lub pracodawca wszystko im dadzą, tylko rzeczywiście sami inwestują w swój rozwój. Jest wiele osób, które moglibyśmy nazwać „łowcami wiedzy”; przy okazji zdobywają oni również określone certyfikaty. I to jest jak najbardziej godne szacunku. Z drugiej strony mamy ludzi, którzy są „łowcami certyfikatów” – nie chodzi im o wiedzę, ale o papier. I to już nie jest tak chlubne.

Wyzwaniem dla rekrutera jest odróżnienie jednego podejścia od drugiego. Z mojej perspektywy, kiedy widzę kandydata, który ma niezliczoną ilość różnorodnych certyfikatów, budzi to moją czujność. Staram się zweryfikować, jaka potrzeba stała za kolejnymi dyplomami. Czy to jest głód wiedzy, czy raczej zdobywanie certyfikatów do kolekcji.

Odrębnym problemem jest jakość certyfikacji. Kiedy zarządzałam portfolio kursów w jednej z firm, natrafiałam na problem, jak odróżnić te wartościowe od przeciętnych. Gdy mamy do czynienia z szeroką ofertą szkoleń na platformie edukacyjnej, wyzwaniem jest wyłowienie prawdziwych pereł. Pewną wskazówką może być renoma firmy szkoleniowej. Firma z dobrą reputacją może wskazać swoich absolwentów i powiedzieć: „to są ludzie, którzy wyszli spod naszych skrzydeł i to jest praktyczne zastosowanie tego, czego się u nas nauczyli”. Istnieje ewidentna różnica między podmiotami, które zbierają opinie absolwentów wypowiadających się o zaletach kursu a tymi, które kolekcjonują „kciuki w górę” od osób zadowolonych z tego, że zamiast czytać książkę przez 10 godzin, obejrzały 30-minutowy film w ramach kursu.

A może wystarczy doświadczenie?

W wielu przypadkach doświadczenie będzie bardziej wartościowe niż certyfikat. Pokażę to na własnym przykładzie. Kiedy pracowałam w organizacji i byłam wewnętrznym coachem, to fakt, czy miałam certyfikację nie był taki istotny, ponieważ sama organizacja kreowała moją markę. Przeszłam kursy wewnętrzne, które potwierdzały, że spełniam kryteria określone przez firmę.

W momencie wyjścia na rynek pracy to rynek weryfikuje wartość kandydata i fakt, że posiada on konkretną certyfikację odróżnia go od tych, którzy jej nie mają. Prawdopodobnie jest wielu trenerów, którzy wykonują świetną pracę, nie mając na to certyfikacji i dokumentów. Jednocześnie można trafić na trenera z certyfikatem, którego zajęcia są nieciekawe i zawierają błędy. Ryzyko będzie jednak większe tam, gdzie nie ma potwierdzonych kompetencji.

Kolejną kwestią są uwarunkowania kulturowe. W Polsce nie jesteśmy bardzo przywiązani do certyfikatów, a chociażby w Wielkiej Brytanii jest na odwrót. Tam wewnątrz organizacji często funkcjonują certyfikacje menedżerskie, które potwierdzają spełnienie wymagań danego stanowiska. Istnieje też wiele podmiotów, które zajmują się certyfikacjami dla różnych zawodów. Z brytyjskiego rynku zostało zaczerpniętych kilka certyfikacji HR-owych, ale mam wrażenie, że nie cieszą się jeszcze w Polsce tak wielką popularnością.

Czy zatem warto potwierdzać umiejętności i zdobywać certyfikaty?

Na pewno warto. Trzeba jednak pamiętać o tym, żeby kursy i szkolenia dobierać tak, by wnosiły wartość dodaną w nasz rozwój. Certyfikat certyfikatowi nierówny. Rozwijajmy się więc tam, gdzie mamy pewność co do jakości przekazywanej wiedzy i umiejętności. Rynek pracy z pewnością to doceni.


autorka  |  Aleksandra Jopyk   |   Doświadczony executive coach, trener i facylitator. Menedżer z wieloletnim doświadczeniem w usługach profesjonalnych. Buduje elastyczne, efektywne i zwinne rozwiązania bazujące na odblokowywaniu potencjału i sensownej zmianie. Zwolenniczka prostoty i użyteczności. Trener EY Academy of Business od 2018 roku.

Zobacz podobne

Rusza VIII edycja konkursu HR Dream Team!

Konkurs HR Dream Team od wielu lat cieszy się dużym zainteresowaniem zespołów i branży HR. To idealna przestrzeń na docenienie i wyróżnienie projektów małych, średnich i dużych firm.

Nowy model pracy i rekrutacji. Czy masz wszystko, aby przyciągać największe talenty?

Czy naprawdę nikt nie szuka pracy? Dlaczego znalezienie pracownika tak długo trwa? Nie da się zliczyć na palcach, ilu pracodawców zadaje sobie takie pytanie. A czy rzeczywiście tak jest, że wszyscy ludzie są zatrudnieni na tak dobrych posadach, że ani myślą to zmieniać? Oczywiście, że nie.

Kiedy programista i programistka idą na branżową emeryturę?

Duże wymagania, trudne i często zakończone niepowodzeniem rekrutacje i wysokie ryzyko utraty ważnych talentów – szukanie i zatrudnianie specjalistów z branży IT nie jest łatwe. Ale pośród wielu wyzwań, jakie przed pracodawcami i wspierającymi ich działami HR stawiają programiści i programistki, póki co nie ma obawy przed odchodzeniem pracowników na emeryturę. Ale czy na pewno? Czy liczy się tylko zapisana w ustawie granica wieku? Być może do odejścia na „emeryturę” wystarczy pasja lub oszczędności, które przecież jest z czego odkładać? Albo tak częste dzisiaj wypalenie zawodowe.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?