Praca kiedyś….
Jeszcze trzydzieści lat temu ścieżka kariery przeciętnego pracownika wyglądała zupełnie inaczej niż dzisiaj, o czym wciąż pamiętają pokolenia znajdujące się w wieku postprodukcyjnym lub właśnie w niego wchodzące. Obrana na początku drogi zawodowej specjalizacja – często nabywana w ramach formalnej edukacji szkolnej i uniwersyteckiej – zwykle pozostawała niezmienna aż do emerytury, w wielu wypadkach osiąganej w tym samym miejscu pracy, w którym stawiało się pierwsze kroki po ukończeniu szkoły lub studiów. Nieco upraszczając, można powiedzieć, że w większości branż i na większości stanowisk kariera pozostawała stabilna i przewidywalna. Rozwój polegał przede wszystkim na pogłębianiu już posiadanych umiejętności i rzadko wiązał się z całościową, radykalną reorientacją.
….a praca dzisiaj
Opisany pokrótce powyżej krajobraz rynku pracy należy już do z każdym rokiem coraz bardziej odległej przeszłości. Strukturalne zmiany gospodarcze i cywilizacyjne pociągnęły za sobą konieczność większej elastyczności oraz zdolności przystosowywania się zarówno przez pracowników, jak i kadrę zarządzającą oraz całe firmy, do płynnych i podlegających nieustannym przemianom uwarunkowań. Rozpoczynające życie zawodowe młode osoby zdają sobie sprawę z tego, że w ciągu nadchodzących lat aktywności może na nie czekać przekwalifikowanie, zmiana wykonywanego zajęcia oraz kształcenie w zupełnie nowych i wcześniej nieznanych dziedzinach. Stale rośnie rola sektora szkoleniowego, który pilnie śledzi rynkowe tendencje i przygotowuje do pełnienia nowych zadań. Elastyczność (często wyrażająca się również w nowoczesnych, zwinnych metodykach zarządzania projektami i organizacją) stawia przed pracownikami wyzwania, jest jednak również szansą na bogatsze, ciekawsze i bardziej ekscytujące życie zawodowe, w którym nie ma miejsca na nudę i zastój.
Co zmieniła pandemia?
Przyśpieszona przez niespodziewane nadejście pandemii cyfryzacja spotęgowała powyższe trendy. W ciągu zaledwie kilku dni od rozpoczęcia pierwszego lockdownu w marcu ubiegłego roku firmy zostały rzucone na głęboką wodę, rozpoczynając zakrojony na szeroką skalę eksperyment z pracą zdalną. Pracownicy i menedżerowie musieli nagle wykazać się nie tylko niezbędnymi kompetencjami cyfrowymi (wcale nie tak oczywistymi, jak mogłoby się to wydawać), ale również organizacyjnymi i interpersonalnymi, tak by współpraca w rozproszonych zespołach pozostała sprawna i efektywna. Na specjalistach IT spoczęła odpowiedzialność za przygotowanie infrastruktury umożliwiającej funkcjonowanie w trybie home office – m.in. usług w chmurze, sieci VPN oraz rozwiązań z zakresu cyberbezpieczeństwa. Odcięte od analogowych i outdoorowych kanałów komunikacyjnych przedsiębiorstwa jeszcze silniej postawiły na reklamę i sprzedaż w Internecie. Nastąpił rozkwit sklepów e-commerce, a przejrzystość, estetyka i funkcjonalność sieciowych serwisów zyskały priorytetową rangę; w epoce masowego zamknięcia w domach to zwłaszcza one odpowiadały za wizerunek i markę organizacji.
Precz z rutyną! Czas na myślenie „spoza pudełka”
Choć we wszelkich przewidywaniach przyszłości zawsze istnieje wiele niewiadomych, jedno jest pewne – cyfrowa transformacja pozostanie z nami na stałe. Odpowiedzialne za bieżące procesy rekrutacyjne, a także kreślenie długofalowych strategii dotyczących kapitału ludzkiego działy HR muszą uwzględnić ten brzemienny w konsekwencje fakt. Pandemia dała nam przedsmak tego, co dla roczników właśnie wchodzących na rynek pracy będzie już oczywistym standardem; najważniejsza umiejętność polega na zdolności do uczenia się nowych umiejętności. Epoka samotnego okopywania się na wąskich fachowych poletkach odeszła już w niepamięć – wytwarzanie nowoczesnych, zdigitalizowanych produktów, które przynoszą firmom wartość dodaną, wymaga działań kros-obszarowych i interdyscyplinarnych. Aby rozwiązania technologiczne faktycznie służyły celom biznesowym, potrzeba holistycznego spojrzenia niezamykającego się w jednej perspektywie, ale dostrzegającego ich mnogość. Szablonowe, „rzemieślnicze” podejście do obowiązków jest niewystarczające. Praca w zwinnej, cyfrowej rzeczywistości będzie opierać się na kreatywności i wyobraźni, menedżerowie powinni zatem zachęcać pracowników do puszczania wodzy fantazji i odwagi w myśleniu oraz zgłaszaniu własnych pomysłów. Wzrasta znaczenie umiejętności analitycznych, które umożliwiają dogłębne zrozumienie nieznanych dotąd zagadnień i odnajdywanie się w zmiennych warunkach technologicznych, infrastrukturalnych i rynkowych.
Co dziś się liczy? Kompetencje miękkie
Kompetencje przyszłości to także – być może nawet przede wszystkim! – kompetencje społeczne. Jak od dawna zauważają ekonomiści i badacze społeczni, gospodarka oparta na wiedzy bazuje na usieciowionej pracy kognitywnej, czyli po prostu zbiorowych wysiłkach umysłowych wielu osób, które wspólnie wypracowują innowacyjne rozwiązania. Współdziałanie w działających elastycznie i zwinnych zespołach nigdy nie było tak ważne jak dzisiaj. Jakie umiejętności powinni posiadać funkcjonujący w nich pracownicy? Z pewnością trzeba tutaj wspomnieć o samodzielności, autodyscyplinie i sprawnym zarządzaniu własnym czasem – rola tych czynników zwiększa się wraz ze stopniem złożoności podejmowanych projektów. Pracując w grupie, musimy wykazywać się również inteligencją emocjonalną i otwartością na drugiego człowieka, którego dobrostan i kreatywność są równie ważne jak nasze własne. Aby zespół działał jak harmonijny i wydajny organizm, należy zadbać o jego wszystkie ogniwa, każde z nich bowiem jest niezbędne do osiągnięcia założonych rezultatów. Dojrzały stosunek do innych zawsze idzie w parze z klarownym przedstawianiem własnych opinii i potrzeb, asertywność i zdolności komunikacyjne są zatem kolejnym nieodzownym elementem opisywanej układanki.
Stawiajmy na rozwój
Od poprzedniego roku wszyscy nieustannie uczymy się życia w nowych okolicznościach; nauka ta często odbywa się metodą prób i błędów oraz praktycznego treningu własnych możliwości. Duże wyzwania stoją również przed działami HR. Ponieważ rynkowe zapotrzebowanie na kompetencje przyszłości będzie stale rosnąć, zadaniem HR’owców jest uwzględnienie ich w działaniach headhunterskich, procesach rekrutacyjnych, testach umiejętności, a także w tworzeniu programów szkoleniowych dla już zatrudnionych pracowników. Warto tutaj uwypuklić ostatni punkt; szkolenia to dziś nie tylko swoisty benefit dla pracownika i forma docenienia jego starań na rzecz firmy, ale również inwestycja w organizację, której najważniejszymi aktywami są posiadane zasoby kompetencyjne.
Gdy rzeczywistość znajduje się w ciągłym ruchu, zmuszając nas do nieustannego „nadganiania”, ustawiczny rozwój i edukacja stają się jedyną metodą pozostawania na wygranej pozycji. Wybór odpowiednich ścieżek dydaktycznych dla poszczególnych osób i zespołów powinien uwzględniać strategiczne cele przedsiębiorstwa oraz indywidualne potrzeby i aspiracje, jest to zatem idealne pole do wspólnego namysłu dla działów HR, pionów biznesowych i samych pracowników. Przy odpowiednim podejściu i otwartości na zachodzące zmiany, specjaliści HR mogą stać się bardzo istotnym i wartościowym partnerem w przeprowadzaniu cyfrowej transformacji, będącej fundamentem wyłaniającego się ładu społeczno-ekonomicznego – nie bójmy się więc tego, co przyniesie jutro!
Autorem artykułu jest Szymon Majewski, Altkom Akademia
Po więcej informacji zapraszamy na Blog Altkom Akademia: https://www.altkomakademia.pl/baza-wiedzy/blog/
www.altkomakademia.pl
