Automatyzacja procesu rekrutacyjnego
Automatyzacja w rekrutacji nie jest nowym zjawiskiem. Pierwsze systemy automatyzacji w HR pojawiły się w latach 90. XX wieku, a na przestrzeni kolejnych dekad nastąpił znaczny rozwój technologii w tym obszarze. Do wspomnianego rozwoju przyczynił się postęp związany z rosnącymi możliwościami i coraz szerszą dostępnością narzędzi opartych na sztucznej inteligencji. Wykorzystanie rozwiązań AI stanowi obecnie nieodzowny element strategii HR-owej – szczególnie w branży IT. Zastosowanie algorytmów uczenia maszynowego i narzędzi opartych na algorytmach NLP (Natural Language Processing) znacząco wpływa na przebieg rekrutacji na różnych jej etapach. AI pozwala rekruterowi zaoszczędzić czas, który może wykorzystać na skupienie się na innych aspektach rekrutacji, takich jak dopasowanie kandydata do kultury organizacji i zespołu czy kompetencje miękkie. Ta współpraca człowieka i maszyny przekłada się finalnie na lepsze wyniki biznesowe organizacji. Automatyzacja w oparciu o rozwiązania AI – zarówno procesów rekrutacyjnych, jak i wielu innych obszarów – z pewnością pozostanie z nami i nadal będzie się prężnie rozwijać. To postęp, przed którym nie warto się wzbraniać, a lepiej umiejętnie wykorzystywać jego owoce, by realizować swoje zadania skuteczniej i mądrzej.
Wykorzystanie AI w tworzeniu oferty pracy
Na rynku specjalistów IT atrakcyjna oferta to klucz do wyprzedzenia konkurencji w wyścigu po najlepszych. Tu – by wesprzeć rekrutera – wkracza dziś sztuczna inteligencja.
Korzystając z narzędzi AI m.in.:
- wygenerujesz zakres obowiązków i wymagania na podstawie nazwy stanowiska – sprawdź funkcję ChatGPT w kreatorze ogłoszeń pracuj.pl;
- upewnisz się, czy nazwa stanowiska jest adekwatna do wymagań i zakresu obowiązków oraz będzie zrozumiała dla potencjalnych kandydatów;
- przeanalizujesz słowa kluczowe zawarte w ofertach konkurencyjnych firm, by zdefiniować rynkowe trendy oraz preferencje i oczekiwania kandydatów (również te benefitowe);
- zoptymalizujesz własne ogłoszenie pod kątem słów kluczowych, by oferta pojawiała się w wynikach wyszukiwania większej liczby kandydatów odpowiadających kryteriom grupy docelowej;
- przetłumaczysz treść ogłoszenia na angielski lub inny język;
- dokonasz za pośrednictwem AI analizy obsadzanego stanowiska, by zderzyć ofertę z realiami rynkowymi oraz poznać oczekiwania pracodawcy i niezbędne kompetencje kandydata (to może okazać się szczególnie przydatne w rozmowie z hiring managerem);
- dostosujesz treść oferty, aby przyciągnąć kandydatów o konkretnych umiejętnościach lub doświadczeniu (jeśli firma szuka programisty Java, warto zawrzeć w ogłoszeniu informacje na temat stacku technologicznego, oczekiwanego doświadczenia w pracy z narzędziami i technologiami, np. Spring, Hibernate, Oracle czy Jenkins);
- spersonalizujesz ogłoszenie, korzystając z algorytmów uczenia maszynowego, by dostosować ofertę do indywidualnych preferencji kandydatów, takich jak lokalizacja, poziom doświadczenia, umiejętności itp.;
- zmierzysz efektywność oferty, monitorując jej skuteczność poprzez analizę liczby zgłoszeń i jakości kandydatów rekrutowanych w odpowiedzi na ogłoszenie.
Przed publikacją oferty stworzonej przy wsparciu narzędzi AI pamiętajmy koniecznie o spojrzeniu na treść krytycznym okiem. Unikajmy sztampy, a jeśli widzimy, że ogłoszenie jest zbyt generyczne, dodajmy coś „od siebie”.
Wsparcie AI na dalszych etapach rekrutacji
AI okazuje się szalenie pomocne, gdy do rekruterów spłyną CV i listy motywacyjne. Niekiedy aplikacje można liczyć w tysiącach – to ilość danych, na których przetworzenie człowiek musiałby poświęcić setki godzin. A na to większość rekruterów nie może sobie pozwolić. Dlatego właśnie na etapie wstępnej selekcji kandydatów specjaliści ds. rekrutacji tak chętnie korzystają ze wsparcia sztucznej inteligencji. Dzięki narzędziom opartym na AI możemy szybko przeanalizować wszystkie CV i wyłonić spośród nich te, które zawierają poszukiwane w danym procesie rekrutacji kompetencje i doświadczenie (to również cenna informacja dla kandydatów, którzy podczas przygotowywania CV powinni postawić na klarowne przedstawienie swoich umiejętności).
Wczesne etapy procesu rekrutacji nowych pracowników zwykle wyglądają podobnie. Z tego powodu coraz częściej rolę rekrutera w początkowej fazie rekrutacji przejmuje sztuczna inteligencja w postaci chatbota. Najprostsze chatboty służą do nawiązywania pierwszego kontaktu i uzyskania podstawowych informacji od kandydata lub udzielenia odpowiedzi na podstawowe pytania dotyczące oferty i stanowiska. Warto mieć jednak świadomość, że część kandydatów – gdy orientuje się, iż rozmawia z botem – skłonna jest zaniechać dalszego kontaktu. W rekrutacjach kandydaci wciąż cenią zaangażowanie i indywidualne podejście rekrutera, dlatego nie nadużywajmy botów, szczególnie w aspektach opartych na komunikacji z kandydatem.
Kolejna funkcja, która może okazać się przydatna w procesie rekrutacyjnym, to generowanie za pomocą AI pytań, jakie warto zadać kandydatowi podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Narzędzia AI pozwalają na analizę CV kandydatów i generowanie pytań, które są najlepiej dopasowane do danego stanowiska i doświadczenia kandydata.
Wykorzystanie AI do przewidywania sukcesu kandydata
AI może pomóc w wyborze najlepszego kandydata oraz przewidzieć jego potencjalny sukces na obsadzonym stanowisku. Brzmi jak magia? Niekoniecznie. To analityka. Sztuczna inteligencja może analizować wyniki coraz częściej stosowanych w rekrutacjach testów psychologicznych. Na podstawie zebranych danych system określi, który z kandydatów ma większe szanse na sukces w danej roli. Ponadto AI może porównać profile kandydatów z profilami osób uprzednio obsadzonych w tej samej funkcji, by na podstawie danych historycznych przewidzieć, który z kandydatów potencjalnie będzie najbardziej adekwatnym wyborem. Jeśli AI opiera swoje decyzje na danych historycznych, może to jednak prowadzić do dyskryminacji, w przypadku gdy wcześniej zatrudniani pracownicy byli zdominowani przez jedną grupę społeczną. AI może bezwiednie naśladować te wzorce, chyba że zostaną zastosowane dodatkowe środki, aby wykryć i poprawić błędy lub uprzedzenia w danych. I znów nieoceniony okazuje się czynnik ludzki.
AI w rekrutacji IT – korzyści, ale i wyzwania
Choć rozwiązania z obszaru sztucznej inteligencji szturmem wkroczyły do organizacji, pamiętajmy, że są one czymś relatywnie nowym. A to niesie za sobą wyzwania, których powinniśmy być świadomi.
Istotną kwestią pozostają regulacje związane z ochroną danych osobowych i zagwarantowanie prywatności informacji przekazanych przez kandydatów. RODO nakłada na przedsiębiorstwa szereg wymogów dotyczących gromadzenia i przetwarzania danych osobowych, w tym danych kandydatów. Korzystajmy więc tylko z zaufanych narzędzi, które pozostają w pełni zgodne z wszelkimi normami z zakresu bezpieczeństwa danych.
Niemniej ważnym zagadnieniem, nad którym powinniśmy się pochylić, sięgając po rozwiązania oparte o AI, jest pozorny obiektywizm, o którym wspominaliśmy w kontekście analizy danych historycznych. Narzędzia AI mogą być uważane za obiektywne. Jednak w rzeczywistości sztuczna inteligencja może być obiektywna lub nieobiektywna, w zależności od sposobu, w jaki została zaprogramowana. W przypadku, gdy algorytmy są zaprojektowane tak, aby działały w sposób neutralny i niezależny od ludzkich uprzedzeń i preferencji, AI może działać obiektywnie. Jednak w przypadku, gdy algorytmy są oparte na danych i decyzjach podejmowanych przez ludzi, które są już obarczone uprzedzeniami, AI może odzwierciedlać te same uprzedzenia. Jako ludzie mamy tendencję do uznawania decyzji podejmowanych przez maszyny za bardziej obiektywne i sprawiedliwe. Zapominamy, że to ludzie są odpowiedzialni za tworzenie algorytmów i dostarczanie danych, na których opiera się AI. Ponadto w analizie danych człowiek wciąż ma pewną przewagę – AI nie postrzega kontekstu w rozumieniu ludzkim, więc może mieć kłopoty z identyfikacją ironii, sarkazmu lub niejasnych zdań. W takim przypadku AI może pomylić fałszywe informacje z prawdziwymi, albo odwrotnie.
Możemy spodziewać się dalszego rozwoju narzędzi opartych na AI, w tym np. rozwijania algorytmów do przewidywania sukcesu kandydatów czy personalizacji ofert pracy. Wykorzystanie AI w procesach rekrutacyjnych przynosi wiele korzyści – poprawia efektywność procesu rekrutacyjnego, zwiększa trafność decyzji i pozwala na oszczędność czasu i obniżenie kosztów. Jednocześnie pamiętajmy jednak o wyzwaniach, takich jak konieczność zagwarantowania prywatności danych kandydatów czy unikanie dyskryminacji. Sztuczna inteligencja to tylko narzędzie, a decyzje związane z procesem rekrutacji nadal powinny być podejmowane przez ludzi. Czynnik ludzki pozostaje niezbędnym elementem profesjonalnie przeprowadzonego procesu rekrutacji i nic nie wskazuje na to, by ta kwestia miała w najbliższym czasie ulec zmianie. Korzystajmy więc ze zdobyczy technologii, mając świadomość, że przyniosą nam one upragnione korzyści, tylko jeśli połączymy je ze świadomością licznych subtelności, z którymi wiąże się człowieczeństwo i wszelkie międzyludzkie interakcje – również te w zawodowym świecie.
Eksperckim okiem:
Paweł Moszyński, Director of Product Strategy & Development w Pracuj.pl:
Praca rekrutera będzie coraz mocniej wspierana przez narzędzia oparte na AI – przede wszystkim na etapie wstępnej selekcji kandydatów. To systemy ATS będą wskazywać nam najlepszych pod kątem doświadczenia i specjalistycznych umiejętności. Nadal jednak to w gestii rekruterów pozostaną aspekty związane z kompetencjami miękkimi i dopasowaniem kandydatów do kultury organizacji. Wciąż trudno opracować odpowiednie formularze czy znaleźć sposób na wiarygodną mierzalność tych – jakże ludzkich – czynników. Według marcowego raportu Goldman Sachs nawet 300 milionów osób w Europie i Stanach Zjednoczonych może stracić pracę w wyniku postępującej automatyzacji i rozwoju AI. W praktyce oznacza to jednak, że zmianie ulegną realizowane przez człowieka zadania. Będziemy inaczej dysponować ludzkim potencjałem. Gdy w biurach zaczęły pojawiać się powszechnie komputery, wieszczono koniec ery białych kołnierzyków. Tak się jednak nie stało – komputery zrewolucjonizowały naszą pracę, ale pracownicy biurowi z nami pozostali. Rosnący dostęp i coraz szersze wykorzystywanie AI warto postrzegać w kategoriach ewolucji. Są obszary, w których sztuczna inteligencja z powodzeniem przejmie nasze obowiązki – szczególnie te powtarzalne i oparte na analityce – byśmy mogli skoncentrować się na zadaniach wymagających kreatywności oraz budowania i podtrzymywania międzyludzkich relacji.
