Na czasie | odc. 1 | Czy wszystko jest great?

Choć wydawało się, że rewolucja, jaką zgotowała rynkowi pracy pandemia koronawirusa, a co za tym idzie czasowa utrata poczucia bezpieczeństwa przełożą się na większą chęć osób aktywnych zawodowo do pozostania przy znanych, sprawdzonych pracodawcach, tak się jednak na dłuższą metę nie stało. Mimo szoku i perturbacji wywołanych falą zwolnień, cięć wynagrodzeń, obniżaniem wymiaru etatów w początkowej fazie „nowej normalności” nie zadziałało podejście „lepszy wróbel w garści niż gołąb na dachu”. Firmy, zarządy i menedżerowie zaczęły za to obserwować trend masowych odejść pracowników.

Na progu 2023 roku zjawisko to, nazwane w międzyczasie great resignation, czyli wielką rezygnacją,  great rotation (wielką rotacją), ale i great reshuffle (wielkim przetasowaniem), nadal ma się dobrze i nic nie wskazuje na to, aby szybko sytuacja miała się unormować. Kluczowym pytaniem zatem jest: dlaczego tak się dzieje? Co sprawiło i sprawia, że pracowniczki i pracownicy decydują się na odejście z firmy, choć nie zawsze mają już na horyzoncie kolejne miejsce zatrudnienia?

Już nie strach, a otwartość na zmianę

Zanim przyjrzymy się powodom tzw. wielkiego przetasowania, warto przyjrzeć się, jak wiele osób faktycznie deklaruje chęć zmiany dotychczasowego miejsca pracy na inne. W sukurs przychodzą wyniki badania przeprowadzonego przez Pracuj.pl we wrześniu 2022 roku, wskazujące, że 38% Polaków i Polek deklaruje poszukiwanie nowego zajęcia i pracodawcy. Patrząc szczegółowo na pokolenia i grupy wiekowe aktywne zawodowo, za pracą rozgląda się:

• 52% grupy wiekowej 18-24,
• 46% osób w wieku 25-34 lat,
• 45% osób między 35 a 44 rokiem życia,
• I 25% osób po 45. roku życia.

Co więcej, aż 82% ankietowanych w wyżej wspomnianym badaniu „Praca w czasach zmian” deklaruje, że jest otwarta na nową, atrakcyjną ofertę pracy.

W również ogólnopolskim badaniu przeprowadzonym w maju 2022 roku przez Deloitte, diagnozującym powody zmiany pracy, tylko 21% ankietowanych odpowiedziało, że nie planuje zmieniać pracodawcy, podczas gdy 26% deklarowało poszukiwanie nowego miejsca w ciągu najbliższych 3 miesięcy i 25% za około pół roku.

Wielkie nadzieje, wielkie odejścia

W sytuacji, kiedy tak wiele pracujących osób może potencjalnie rozpatrywać przyjęcie oferty innej pracy, warto pochylić się nad przyczynami tego stanu rzeczy. Te ostatnie szczegółowo pod lupę wzięto w w.w. badaniu Deloitte. Co zatem może wpływać na większą otwartość zatrudnionych na zmianę firmy?

1. Dobrostan, a raczej jego brak. Poczucie, że pracodawca nie dość dba o dobrostan pracowników i pracowniczek dla aż 91% byłoby przyczynkiem do rozpoczęcia poszukiwań nowej pracy.
2. Kiepska komunikacja. Niesatysfakcjonująca jakość komunikacji w zespole również skłoniłaby 80% ankietowanych do szukania nowego zajęcia.
3. Docenianie w ilościach śladowych. Brak docenienia, uznania, dostrzegania sukcesów przez przełożonych jest ponownie wysoko na liście powodów rozglądania się za inną firmą – deklaruje to 92%.
4. Małe możliwości rozwoju. Brak możliwości rozwoju zachęci 93% zatrudnionych do szukania rekrutacyjnego szczęścia gdzie indziej.
5. Braki technologiczne. W nieco mniejszym stopniu, ale również brak potrzebnych technologii skłoniłby osoby pracujące w firmie do szukania nowej pracy – deklaruje to 79%.
6. Skomplikowane procesy wewnątrzfirmowe jako czynnik potencjalnie wpływający na chęć podjęcia pracy u innego pracodawcy wskazuje 64%.

Podobne przyczyny deklarowały także osoby ankietowane w badaniu Pracuj.pl „Praca w czasach zmian”, na pierwszym miejscu wskazując jednak niesatysfakcjonujące wynagrodzenie (57%) i na dalszych pozycjach brak możliwości awansowania, rozwoju, docenienia, pracy zdalnej, chęć przebranżowienia się i złą atmosferę pracy w firmie.

Wielka weryfikacja

Wśród powodów generujących odejścia znajdą się i inne, pandemia bowiem, a raczej izolacja społeczna będąca niejako koniecznością, rozluźniła wiele więzów – tych między pracownikami, ale też i tych między pracownikiem a pracodawcą. Ta swoista „terapia szokowa”, po etapie adaptacji do nowych realiów, pozwoliła wielu pracującym nabrać dystansu i zyskać świeższe spojrzenie choćby na tak ważną kulturę organizacyjną w miejscu pracy. Można pokusić się o stwierdzenie, że trwa great verification (wielka weryfikacja) i tak pracownicy, jak i kandydaci na rynku pracy częściej niż kiedyś mówią „sprawdzam!”, biorąc mocniej pod lupę ważne dla nich obszary.

Wspomniane wyżej osoby aktywne na rynku pracy nie tylko poddają drobiazgowej weryfikacji kultury firm, ale też uważnie śledzą to, jak zmieniają się warunki pracy w innych, często odległych od ich własnej branżach. Jak zauważa Konstancja Zyzik z Grupy Pracuj: „Osoby poszukujące nowego pracodawcy coraz częściej robią to w reakcji na dynamiczne wydarzenia na rynku pracy, często zmieniające sytuację z kwartału na kwartał. Spadająca wartość pieniądza dodatkowo zwiększa znaczenie zarobków jako głównego czynnika motywującego do zmian. Powrót do biur w ostatnich miesiącach spotkał się z niezadowoleniem części pracowników, którzy polubili elastyczne modele pracy. Z kolei coraz lepsze warunki zatrudnienia nie tylko w branży nowych technologii, ale także np. na specjalistycznych stanowiskach pracy fizycznej skłaniają do refleksji nad przekwalifikowaniem się”.

Lepiej zapobiegać niż leczyć

Czy można zapobiec zjawisku great resignation (nazywanym też big quit) w swojej firmie? Na pewno można zacząć aktywnie mu przeciwdziałać, biorąc na tapet wspomnianą wcześniej kulturę organizacyjną i przeprowadzając, choć w skali mini, jej audyt. Dlaczego warto to zrobić? W sukurs, ponownie, przychodzą dane. W przeprowadzonym przez Pracuj.pl badaniu „Percepcja pojęcia kultury organizacyjnej” aż 81% ankietowanych pracowników i kandydatów wskazało, że zwraca uwagę na kulturę firmy, do której planuje wysłać swoje dokumenty aplikacyjne – a 99% z nich zadeklarowało, że kultura potencjalnego pracodawcy jest ważna (przy czym dla 56% bardzo ważna, a 46% – raczej ważna). Pokazuje to, jak wielkie znaczenie dla chęci pozostania w szeregach firmy ma kultura tej ostatniej.

W których zatem obszarach, będąc pracodawcą, warto pokusić się o zderzenie teorii, czyli tego, co chcemy o sobie jako pracodawca myśleć i co komunikujemy, z praktyką, czyli tym, jak widzą to i co mówią pracownicy?

• Docenianie. Czy wartość doceniania jest podkreślana w organizacji? Czy kadra menedżerska potrafi właściwie doceniać osiągnięcia pracowników? Jak i czy pracownicy doceniają się miedzy sobą?
• Wellbeing. Jak pracodawca dba o dobrostan zatrudnionych? I jeśli to robi, to czy mówi o tym w firmie? Czy deklaracje mają pokrycie w rzeczywistości? Czy benefity, które pracodawca oferuje, odpowiadają na potrzeby zatrudnionych?
• Możliwości rozwoju. Czy zasady rozwoju w firmie są ubrane w ramy i mają jasne zasady? Jakie opcje podnoszenia kompetencji mają pracownicy? Czy możliwe jest przebranżowienie wewnątrz organizacji?
• Procedury panujące w firmie. Jakie istnieją, czy na pewno są zrozumiałe i transparentne?
• Wykorzystania adekwatnych technologii i narzędzi pracy. Czy pracownicy mają do dyspozycji aktualne i potrzebne narzędzia, optymalizujące ich czas pracy i dające przestrzeń na innowacje?
• Komunikacja i atmosfera. Czy pracodawca słyszy głos pracownika, a nie tylko oczekuje, że sam będzie usłyszany? Czy panuje atmosfera otwartości, także na feedbacki? Czy relacje wewnątrzfirmowe wspierają dobrze rozumiane przywiązanie pracownika do pracodawcy?

To tylko niektóre z obszarów, które warto „prześwietlić”, chcąc zapobiegać odpływowi wartościowych osób i talentów z firmy. Zadanie kompleksowe i niełatwe, szczególnie w dobie wyzwań gospodarczych, należy jednak pamiętać, że pracownik mający poczucie, że jest ważny dla macierzystej firmy, odpłaci tej ostatniej prawdopodobnie nie great resignation, a great engagement, czyli wielkim zaangażowaniem. I o to chodzi.