- Dyrektywa unijna dotycząca jawności wynagrodzeń ma na celu wsparcie pracowników w dochodzeniu praw do sprawiedliwej, równej płacy.
- Transparentna polityka płacowa niesie za sobą szereg korzyści dla pracodawcy i pracowników – tworzy atmosferę otwartości i partnerstwa, a także przyciąga do organizacji utalentowanych kandydatów, którzy zostają w firmie na dłużej.
- Wdrożenie jawności płac – szczególnie na pierwszych etapach procesu – to również wyzwania komunikacyjne i administracyjne.
- By sprawnie wprowadzić założenia transparentnej polityki płacowej w organizacji, warto zadbać o precyzyjne określenie zmiennych wpływających na wysokość wynagrodzenia każdego stanowiska.
W tym artykule:
- Jawność wynagrodzeń – dyrektywa unijna
- Czy warto wprowadzić jawność wynagrodzeń w firmie?
- Wyzwania transparentnej polityki płacowej
- Jawne wynagrodzenia – jak wdrożyć je w organizacji?
- Podsumowanie
Jawność wynagrodzeń – dyrektywa unijna
Przejrzystość płac i regulacje prawne w tym zakresie pozostają w obszarze zainteresowania Unii Europejskiej już od kilku lat. Komisja Europejska oraz Parlament Europejski w grudniu ubiegłego roku osiągnęły w tej kwestii porozumienie, którego konsekwencją będą nowe przepisy zobowiązujące pracodawców do:
- ujawniania informacji dotyczących wynagrodzenia (konkretna kwota lub widełki) przed rozmową kwalifikacyjną;
- zapewnienia osobom na tych samych lub równorzędnych stanowiskach jednakowych wynagrodzeń;
- udostępnienia informacji o wynagrodzeniach współpracowników na równorzędnym stanowisku;
- pominięcia w procesie rekrutacji zapytania o wysokość wynagrodzenia kandydata otrzymywanego u poprzedniego pracodawcy;
- publikowania informacji dotyczącej średniej wynagrodzeń w organizacji, uwzględniając podział ze względu na płeć (w organizacjach powyżej 250 zatrudnionych osób).
Po przyjęciu dyrektywy kraje członkowskie będą miały dwa lata na wdrożenie jej założeń. Dyrektywa daje także dyskryminowanym pod względem płacowym pracownikom możliwość domagania się odszkodowania na drodze sądowej. Pracodawcy niestosujący się do założeń dyrektywy muszą liczyć się z ryzykiem znaczących konsekwencji prawnych i finansowych. Dyrektywa ma na celu wsparcie pracowników w dochodzeniu praw do sprawiedliwej, równej płacy.
Czy warto wprowadzić jawność wynagrodzeń w firmie?
Jak najbardziej! Korzyści płynących z przejrzystości wynagrodzeń jest wiele.
Po pierwsze, pracownicy mogą lepiej zrozumieć wartość swojej pracy, wiedząc, ile zarabiają inne osoby na podobnych stanowiskach. To istotne informacje między innymi w kontekście negocjacji wyższych wynagrodzeń i ścieżki rozwoju pracownika w organizacji.
Po drugie, jest to dobre dla produktywności: kiedy pracownicy czują się doceniani i sprawiedliwie wynagradzani, jest bardziej prawdopodobne, że pozostaną zmotywowani do pracy.
Po trzecie, zmniejsza rotację wśród najlepszych pracowników, którzy w przeciwnym razie mogliby zostać skuszeni przez konkurentów oferujących wyższe wynagrodzenie lub lepsze pakiety benefitów. Jawność wynagrodzeń wpływa znacząco na employer branding – pomaga pracodawcom przyciągać i zatrzymywać talenty. Na potwierdzenie tej tezy znów sięgniemy do badań – pracodawcy informujący w ofertach o wysokości wynagrodzenia są lepiej oceniani zarówno przez kobiety (83 proc.), jak i przez mężczyzn (77 proc.).
Po czwarte, przejrzystość wynagrodzeń pozwala uniknąć problemów dyskryminacji płacowej oraz sprzyja promowaniu sprawiedliwości i równości w miejscu pracy. A to szalenie istotne elementy cenionej dziś przez pracowników kultury organizacji opartej na partnerstwie i szczerości.
Wyzwania transparentnej polityki płacowej
Przejrzystość wynagrodzeń to jednak także szereg wyzwań. Jak na nie odpowiedzieć?
Jawne wynagrodzenia – jak wdrożyć je w organizacji?
Jeśli chcesz wprowadzić w swojej firmie przejrzystość wynagrodzeń, musisz pamiętać o kilku niezbędnych krokach:
1. Opracuj skrupulatną siatkę płac z przemyślanymi grupami zaszeregowania – o tym, jak ją zaprojektować, przeczytasz tu . Pamiętaj, by kryteria, które obierzesz były neutralne pod względem płci i rasy. Sposobem może być ujednolicona formuła szeregowania.
2. W oparciu o siatkę stwórz jasne i transparentne zasady, na których bazuje polityka płacowa przedsiębiorstwa. Wskaż cele, jakie chcesz osiągnąć dzięki wdrożeniu – może jest to równość i integracja, a może podniesienie motywacji i poziomu zaufania?
3. Upewnij się, że wyraźnie przedstawiłeś założenia wprowadzonej polityki wszystkim pracownikom.
4. Zakomunikuj osobom zatrudnionym w organizacji możliwości związane z dostępnością informacji oraz negocjacjami wynagrodzeń.
5. Regularnie przeprowadzaj rewizje siatki i udostępniaj raporty do wglądu. Zdecyduj, czy będą one dostępne w ramach organizacji, czy pójdziesz o krok dalej i udostępnisz raporty do publicznej informacji.
6. Zadbaj o to, by wynagrodzenie każdego pracownika było możliwe do jasnego uzasadnienia. Określ precyzyjnie czynniki, które wpłynęły na jego wysokość. To przydatne nie tylko podczas zarządzania budżetem, ale także w sytuacji, gdy pracownik zwróci się z prośbą o udzielenie informacji dotyczącej wynagrodzenia – własnego lub innego członka zespołu na równorzędnym stanowisku.
7. Bądź otwarty na rozmowy i dyskusje – otwarta komunikacja to podstawa tego procesu.
Jawność wynagrodzeń w firmie – podsumowanie
Zapewnienie przejrzystości płac w Twojej firmie początkowo może wydawać się wyzwaniem. Jeśli jednak zadbasz o komunikację oraz jasne, neutralne założenia, będziesz mógł cieszyć się licznymi korzyściami: zmniejszoną rotacją lojalnych i zmotywowanych pracowników, pozytywnym wizerunkiem na rynku pracy i napływem utalentowanych kandydatów. Zmiany związane z obowiązkową transparentną polityką płac zbliżają się wielkimi krokami. Zacznij działać już dziś i wyprzeć konkurencję. Powodzenia!
