Co to jest employer branding? 
Employer branding to odpowiedź na współczesne wyzwania stojące przed firmami. Ciągle zmieniająca się sytuacja na rynku pracy popycha przedsiębiorstwa do wdrażania strategii i praktyk mających na celu zbudowanie wizerunku firmy jako atrakcyjnej dla pracownika i realizującej założone cele biznesowe. Aktywności z zakresu EB kierowane są zarówno do przyszłych, jak i obecnych kandydatów. Działania wizerunkowe mają na celu stworzyć obraz pożądanego pracodawcy oraz firmy, w której panują atrakcyjne warunki do pracy, ale i do rozwoju kariery. Dlaczego to tak ważne? Z pracy naukowej „Wewnetrzny employer branding w ocenie pracowników branży IT w świetle badań własnych” [1] opublikowanej przez Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu wynika, że aż 60% badanych oczekuje od swojego pracodawcy możliwości rozwoju!
Budowanie marki pracodawcy to długotrwały proces, w wyniku którego przedsiębiorstwa mają zbudować spójny wizerunek zarówno od wewnątrz, jak i na zewnątrz. Grupy docelowej nie stanowią klienci, a pracownicy i kandydaci. Dla utrzymania pracowników w firmie ważne są wewnętrzne działania employer brandingowe, które obejmują procesy rekrutacji wewnętrznej, opiekę zdrowotną, benefity, rozwój czy kulturę organizacji.
Dlaczego marka pracodawcy w branży IT jest tak ważna?
Duże braki kadrowe w sektorze IT sprawiają, że branża informatyczna to rynek pracownika. To pracownicy dyktują warunki, a pracodawcy muszą zabiegać o zainteresowanie kandydatów. Dlatego kreowanie pozytywnego wizerunku firmy w branży IT jest wyjątkowo ważne, co potwierdzają statystyki opublikowane na portalu employerbranding.pl[2]. Wynika z nich, że:
- aż 83% badanych byłoby skłonnych przyjąć pracę z niższym wynagrodzeniem, jeśli marka potencjalnego pracodawcy byłaby silna,
- przedsiębiorstwa o silnej marce otrzymują aż 250% więcej aplikacji,
- aż 69 % badanych nie zatrudniłoby się w firmie o negatywnej reputacji.
Badania przeprowadzone w Stanach Zjednoczonych wskazały, że aż 78 % specjalistów IT zmieniłoby pracę, jeśli mogłoby liczyć na wyższe wynagrodzenie lub benefity. Dlatego należy przyłożyć dużą uwagę do działań employer brandingowych mających na celu zatrzymanie już zatrudnionych pracowników w przedsiębiorstwie. Paweł Dziechciarz w publikacji „Prawdziwe przyczyny odchodzenia z pracy” [3] szacuje, że zastąpienie dobrego specjalisty innym kosztuje firmę tyle, co roczne wynagrodzenie tego pracownika.
Wewnętrzny employer branding w IT, czyli wizerunek firmy od środka
W 2014 roku to właśnie branża IT stanęła na podium działań employer brandingowych[4]. Dynamiczny rozwój wizerunkowy w sektorze informatycznym spowodowany jest m.in.:
- intensywnym rozwojem nowych technologii,
- dużym zapotrzebowaniem na specjalistów IT,
- doborem kadry specjalistów do wymagań firmowych,
- przyciąganiem uwagi potencjalnych pracowników.
Wewnętrzny employer branding skierowany jest do zatrudnionych pracowników i obejmuje działania zapewniające korzyści z zatrudnienia u danego pracodawcy. Celem takich działań jest rozwój i zatrzymanie w organizacji specjalistów, którzy są dla przedsiębiorstwa cenni, angażują się w realizację wartości i celów firmy. Do wewnętrznych działań employer brandingowych należą:
- polityka awansów wewnętrznych,
- dobra atmosfera pracy,
- warunki,
- brak dyskryminacji i mobbingu,
- dostęp do szkoleń,
- benefity płacowe i pozapłacowe.
Nastawienie pracowników do organizacji i ich samopoczucie w miejscu pracy ma wpływ na poziom ich zaangażowania, jakość wykonywanej pracy, a także lojalność. To rolą pracodawcy jest stworzenie takich warunków pracy, dzięki którym specjaliści IT nie będą myśleli o jej zmianie. Bardzo duży odsetek specjalistów rozważających zmianę miejsca zatrudnienia skarży się na niskie zaangażowanie przedsiębiorstwa w ich rozwój i karierę. Specjaliści z branży IT szukają pracodawców zapewniających im równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym.
Programisto, nie uciekaj!
Według raportu „Rynek usług IT w Polsce” [5] rotacja pracowników w branży w 2015 roku kształtowała się na poziomie 13%. Już w 2022 r., według specjalistów Antal, wskaźnik rotacji sięgnął 25%. Można wysnuć wnioski, że utrzymać pracownika będzie coraz trudniej, a firmy, które nie podejmą odpowiednio wcześnie działań wizerunkowych, znajdą się w dużych kłopotach. Specjaliści będą wybierać tylko najlepszych pracodawców, bo… mają w czym wybierać.
Chociaż dla większości badanych to pieniądze stanowią najsilniejszy impuls do zmian, nie jest to jedyna motywacja. Według różnych badań i raportów wynika, że dla 52% specjalistów IT motorem do zmiany jest brak poczucia bezpieczeństwa i stabilizacji w organizacji. Dla 48% badanych przyczyną zmian jest złe zarządzanie zespołem lub złe stosunki na linii przełożony- pracownik.
Jak zatrzymać specjalistę IT na lata?
Nawet najbardziej rozwinięty employer branding nie zagwarantuje, że specjalista zostanie z nami na zawsze. Należy jednak powiedzieć sobie szczerze, że pracownicy nie odchodzą z pracy bez powodu. Warto więc wyeliminować wszystkie wąskie gardła, które mogłyby być katalizatorem zmian. Nawet kilkuprocentowy spadek rotacji to bardzo duże oszczędności dla przedsiębiorstwa. Ale nie tylko o pieniądze chodzi. Zmiana kadry powoduje również destabilizację projektów i zespołów. Wpływa demobilizująco na pozostałych pracowników i zaszczepia w nich wątpliwości. W jaki więc sposób zatrzymać pracowników w firmie?
1. Przede wszystkim słuchaj
Zmiana pracy to zazwyczaj proces. Rzadko kiedy zaangażowanie pracownika spada z dnia na dzień. Wcześnie odkryty problem być może pozwoli zapobiec jego negatywnym skutkom. O ile w przypadku małego zespołu można prowadzić częste rozmowy z pracownikami, o tyle w dużej korporacji już niekoniecznie. Warto jednak przeprowadzać regularne badania satysfakcji i potrzeb specjalistów i wyjść naprzeciw ich oczekiwaniom.
2. Rozwój
Drugą najważniejszą wartością wśród specjalistów IT, zaraz po wynagrodzeniu, jest możliwość rozwoju. Dotyczy to zwłaszcza juniorów. Wspierać rozwój można poprzez konferencje, szkolenia czy hackathony. Ceniony jest również dostęp do platform e-learningowych czy szkolenia wewnętrzne. Pracownicy bardzo chętnie uczą się języków obcych.
3. Elastyczne godziny pracy, home office i workation
Zarówno elastyczne godziny pracy, jak i praca zdalna pozwalają zachować równowagę między życiem prywatnym a zawodowym. Coraz większym entuzjazmem wśród pracowników cieszy się też workation. Połączenie pracy z wakacyjnym wyjazdem jest dla nich bardzo atrakcyjną perspektywą.
4. Atmosfera
Coraz więcej ankietowanych stawia atmosferę w pracy jako jeden z najważniejszych czynników. Pracownicy szukają miejsc pracy, w których poczują się ważni i docenieni. Dlatego warto zaangażować specjalistów w życie firmy, pozwolić im podejmować decyzje – muszą uwierzyć, że mają realny wpływ na życie firmy. Zapewnij pracownikom dużą autonomię w podejmowaniu decyzji, daj możliwość prezentowania własnych pomysłów i rozwiązań.
Podsumowanie
Aby zbudować dobre warunki do długofalowej współpracy ze specjalistami, firmy muszą elastycznie dostosowywać się do zmieniających się potrzeb rynku. Wewnętrzny employer branding, oparty na jasnej komunikacji i otwartości na zmiany, z pewnością będzie do tego dobrą podstawą
Źródło:
[1] „Wewnetrzny employer branding w ocenie pracowników branży IT w świetle badań własnych”
[2] Czy employer branding się opłaca? www.mjcc.pl
[3] „Prawdziwe przyczyny odchodzenia z pracy„, Paweł Dziechciarz
[4] Raport HRM Institute
