- Zatrzymywanie wartościowych pracowników w organizacji jest kluczowe, ponieważ posiadają oni cenne doświadczenie i wiedzę. To oni zwiększają efektywność i jakość pracy całego zespołu. Ich odejście może negatywnie wpłynąć na realizację projektów i wizerunek firmy, szczególnie w obliczu trudności w rekrutacji specjalistów.
- Odpowiedzią na wyzwania w obszarze retencji pracowników może być zapewnienie atrakcyjnych warunków zatrudnienia, możliwości rozwoju zawodowego, satysfakcji z wykonywanych obowiązków, a także budowanie pozytywnej kultury organizacyjnej, która motywuje pracowników do pozostania w firmie.
- Jeśli pracownik chce odejść z firmy, pracodawca lub dział HR powinni dowiedzieć się, jakie są przyczyny tej decyzji, otworzyć się na szczery dialog, by poznać jego potrzeby oraz zaproponować adekwatne rozwiązania.
W tym artykule:
- Dlaczego warto zatrzymać pracownika w firmie?
- Wyzwania w obszarze retencji pracowników – jak sobie z nimi radzić?
- Pracownik chce odejść – co zrobić?
- Jak zatrzymać na dłużej wartościowych pracowników? – podsumowanie
Dlaczego warto zatrzymać pracownika w firmie?
Dziś trudności w znalezieniu pracowników z odpowiednimi umiejętnościami deklaruje 72 proc. organizacji w Polsce (raport ManpowerGroup „Niedobór talentów”). W takich momentach szczególnie istotne pozostaje zatrzymywanie specjalistów w organizacjach. Niesie to za sobą liczne korzyści. Prócz posiadania sprawdzonych kompetencji z obszaru specjalizacji zawodowej, zaznajomieni ze strukturą oraz trybem pracy członkowie zespołów mają cenne doświadczenie i wiedzę, którą mogą przekazywać kolejnym pracownikom. Ponadto zatrzymanie doświadczonych pracowników przyczynia się do obniżenia kosztów związanych z rekrutacją i onboardingiem. Wartościowi pracownicy często stanowią trzon zespołu, który posiada know-how i jest odpowiedzialny za kluczowe procesy oraz zadania w firmie. Ich odejście może wpłynąć na opóźnienia w realizacji projektów, a finalnie – na wizerunek organizacji. Nowo zatrudnieni, widząc zaangażowanie wieloletnich pracowników, postrzegają pracodawcę jako wiarygodnego, godnego zaufania, zapewniającego poczucie bezpieczeństwa i pozytywną kulturę.
Wyzwania w obszarze retencji pracowników – jak sobie z nimi radzić?
Wyzwanie: trudne początki
Pierwsze miesiące w firmie bywają kluczowe w kontekście pozostania w organizacji – 22-procentowa rotacja następuje w ciągu pierwszych 45 dni zatrudnienia, natomiast połowa pracowników odchodzi w okresie 4 miesięcy od zatrudnienia (badania Wynhurst Group). Z czego może to wynikać? W dużej mierze z nieskutecznego procesu onboardingu. Tymczasem – według raportu Gamfi „Onboarding na nowo” – koszt utraty nowo pozyskanego kandydata to nawet trzykrotność kosztów zatrudnienia.
Rozwiązanie:
Jak wskazują dane Aberdeen Group, 91 proc. pracowników postanawia zostać w organizacji dłużej, gdy otrzymuje na początku swojej drogi w organizacji solidne onboardingowe wsparcie. Przeprowadzenie skutecznego wdrożenia nowego pracownika wymaga zaplanowania procesu oraz przygotowania odpowiedniego programu szkoleniowego. Warto skupić się na zapewnieniu nowemu pracownikowi wstępnego szkolenia dotyczącego organizacji oraz jego stanowiska, a także na zapoznaniu z misją i wartościami firmy. Przydatny może okazać się np. tzw. buddy – osoba, której zadaniem jest wspieranie nowego pracownika w procesie wdrożenia. Niemniej ważne będzie wsparcie w obszarze integracji z zespołem oraz jasne wskazanie celów i ścieżki zawodowej w ramach organizacji.
Wyzwanie: rosnące potrzeby finansowe
Nowej pracy aktywnie poszukuje 38 proc. uczestników badania Pracuj.pl „Praca w czasach zmian”. Główną motywacją do zmiany pracy w dobie wysokiej inflacji pozostają zarobki. Tezę potwierdzają także wyniki badania Sodexo Benefit and Rewards Services „Potrzeby pracowników 2022”, według którego 42 proc. ankietowanych szuka obecnie ofert, które są lepiej płatne niż ich obecne stanowiska. Nie da się więc ukryć – jeśli chcesz zatrzymać najlepszych pracowników, musisz nagradzać ich adekwatnie do ich umiejętności oraz wartości, jaką wnoszą w szeregi Twojej organizacji.
Rozwiązanie:
39 proc. pracodawców biorących udział w badaniu „Barometr Polskiego Rynku Pracy” przygotowanym na zlecenie Personnel Service planuje zaoferować swoim pracownikom podwyżkę. Specjalista chce odejść z firmy ze względu na kwestie finansowe? W takich momentach przydaje się jasno wytyczona polityka płacowa i siatka płac stworzona w oparciu o benchmarking, dzięki której uzasadnisz wysokość zarobków oraz wskażesz pracownikowi perspektywy związane z podwyżką. Jeśli budżet firmy nie pozwala na zaoferowanie podwyżki, rozwiązaniem mogą okazać się benefity, które skutecznie odciążą pracowniczy portfel, umożliwiając firmie optymalizację podatkową, np. benefity żywieniowe, które obecnie podlegają zwolnieniu z oskładkowania ZUS do 300 zł na pracownika miesięcznie. Zanim jednak zaoferujesz pakiet świadczeń, upewnij się, że odpowiada on na oczekiwania osób zatrudnionych. Według badania Sodexo BRS aż 81 proc. pracowników nigdy nie zostało zapytanych o potrzeby benefitowe. Dopasowane świadczenia to nie tylko efektywnie wykorzystany budżet, ale przede wszystkim narzędzie budujące satysfakcję pracowników. A usatysfakcjonowany pracownik z pewnością pozostanie w firmie na dłużej.
Wyzwanie: brak perspektyw rozwoju w organizacji
Gdy pracownik nie dostrzega dla siebie perspektyw rozwoju w firmie, może stracić zainteresowanie pracą, odczuwać frustrację i silną demotywację, a w końcu zdecydować się na odejście. Przyczyny takiego stanu rzeczy mogą być różne – brak planów szkoleniowych, jasno wytyczonej ścieżki rozwoju i awansu w strukturach organizacji – większości z nich możesz jednak zapobiec.
Rozwiązanie:
By zatrzymać pracownika, którego główną bolączką jest poczucie braku perspektyw i możliwości rozwoju, w pierwszej kolejności warto zrozumieć, jakie są jego zawodowe cele oraz jakie umiejętności i predyspozycje przejawia. Oprócz szczerej rozmowy możemy posłużyć Ci oceną talentów. Jeśli dostrzegasz wśród pracowników niezadowolenie w obszarze rozwoju i edukacji, warto zbudować szerzej zakrojoną, kompleksową strategię związaną z wymianą wiedzy i upskillingiem, ale także jasno wytyczoną, transparentną ścieżkę awansów w organizacji.
Wyzwanie: utrata poczucia sensu
Niekiedy pracownik traci poczucie, że jego praca ma znaczenie. Zaczyna też wątpić w to, że aktywnie przyczynia się do osiągnięcia celów organizacji. Utrata poczucia sensu pracy może być spowodowana brakiem jasno określonych celów i oczekiwań, brakiem możliwości wpływu – nie tylko na własne zadania, ale także na kulturę organizacji. Wiąże się to również często z brakiem uznania. Niemal co czwarty uczestnik badania Sodexo BRS „Lider w oczach pracowników” wskazuje, że w relacjach z liderem brakuje mu słowa „dziękuję” oraz doceniania wysiłku i zaangażowania.
Rozwiązanie:
Właściwie komunikowane misja, cele, wartości i działania CSR-owe organizacji wspierają tworzenie więzi pracowników z firmą, zwiększają ich zaangażowanie oraz korzystnie wpływają na poczucie sensu wykonywanych obowiązków. Ponadto warto zadbać o regularną komunikację z pracownikiem, udzielanie informacji zwrotnej na temat jego pracy oraz docenianie jego osiągnięć.
Pracownik chce odejść – co zrobić?
Krok 1. Poznaj przyczyny podjęcia decyzji o odejściu
Jako pracodawca lub specjalista HR zacznij od zrozumienia istoty problemu – dlaczego pracownik chce odejść? Być może jego decyzja może ulec zmianie, jeśli podejmiemy odpowiednie kroki i odpowiemy na jego niezrealizowaną potrzebę czy zażegnamy kryzys, który przyczynił się do chęci odejścia. By się jednak tego dowiedzieć, musisz dotrzeć do źródła.
Krok 2. Zainicjuj dialog z pracownikiem
Postaw na szczerą i otwartą komunikację. W rozmowie mogą pojawić się emocje, jednak tylko za jej pośrednictwem możesz poznać oczekiwania pracownika. Nie próbuj zgadywać, aktywnie słuchaj i sugeruj rozwiązania możliwe do wdrożenia. Nie sięgaj po obietnice bez pokrycia.
Krok 3. Zastosuj obiecane rozwiązanie w praktyce
Bądź elastyczny i gotowy do wprowadzenia zmian, które zatrzymają pracownika w organizacji. Reaguj na potrzeby i w miarę możliwości wdrażaj rozwiązania, które odpowiedzą na oczekiwania, a jednocześnie będą spójne z celami i strategią organizacji. Mogą to być zmiany w zakresie wynagrodzeń, perspektyw rozwoju, możliwości szkoleniowych lub zmiany stanowiska.
Krok 4. Buduj relacje
Twórz i umacniaj relacje z pracownikami – organizuj spotkania integracyjne, imprezy firmowe, spotykaj się na indywidualne rozmowy. Słuchaj i dostrzegaj.
Krok 5. Dbaj o atmosferę
Dobry klimat to podstawa. Tylko pracownicy, którzy czują się dobrze w swoim środowisku pracy, są skłonni zostać w nim na dłużej. Nie zamiataj konfliktów pod przysłowiowy dywan, a w razie potrzeby zapewnij dostęp do edukacji – np. szkoleń z zakresu komunikacji lub mediacji.
Jak zatrzymać na dłużej wartościowych pracowników? – podsumowanie
Mawiamy, że lepiej zapobiegać niż leczyć. To porzekadło dobrze odnosi się także do relacji pracodawca-pracownik. Warto regularnie badać potrzeby pracowników i wdrażać rozwiązania, które na nie odpowiedzą. Stwórz miejsce pracy, w którym pracownik będzie chciał zatrzymać się na dłużej. Jeśli jednak docierasz do punktu, w którym pracownik podjął decyzję o odejściu, koniecznie ustal przyczynę takiego kroku. Jako pracodawca lub specjalista HR zainicjuj rozmowę z pracownikiem, aby zrozumieć jego potrzeby i oczekiwania, a następnie dostosuj warunki pracy, aby zwiększyć jego satysfakcję i motywację. Buduj relacje między pracownikami i pracodawcami – dzięki temu zwiększysz ich zaangażowanie w życie organizacji.
