Co oznaczają nowe przepisy Dyrektywy work life-balance?
Elżbieta Niezgódka: Najprościej mówiąc, chodzi o to, żeby przy aktywizacji zawodowej matek pomógł ojciec dziecka i żeby on również włączył się w życie rodzinne.
Czy te przepisy są w stanie zmienić podejście ojców?
Elżbieta Niezgódka: Nie. Wcześniej mieliśmy kodeks pracy, w którym nie było napisane, że urlop macierzyński i rodzicielski ma być wykorzystywany wyłącznie przez kobiety. One mogły być wykorzystane przez obojga rodziców. Statystyki ZUS-u są jednak zatrważające. Tylko jeden procent mężczyzn korzysta z urlopów rodzicielskich.
Niesamowite…
Elżbieta Niezgódka: Dlatego, jeśli teraz coś zmienimy, to nie znaczy, że nastąpi 90% wzrost, mężczyźni porzucą pracę i zaczną zajmować się domem. Co jest tego przyczyną? Najczęściej decydują pieniądze, kobiety po prostu zarabiają mniej, dlatego zostają z dzieckiem.
Co dokładnie dla działów HR zmieni się po wprowadzeniu dyrektywy?
Elżbieta Niezgódka: Zmiany dotyczą działu kadr. Trzeba będzie stworzyć komplet nowych dokumentów, przejrzeć je, zweryfikować regulacje wewnętrzne jak np. kwestie przerw w pracy.
Co komunikować pracownikom?
Elżbieta Niezgódka: Należy komunikować, co to są za zmiany. Ich osią jest urlop rodzicielski – czyli 9 tygodni urlopu, który jest nieprzenoszalny.
Urlopu na mamę?
Elżbieta Niezgódka: Nie, na rodziców. 9 tygodni urlopu rodzicielskiego przysługuje rodzicowi, który wcześniej korzystał z urlopu. Zarówno tata, jak i mama. Druga rzecz, którą należy komunikować to elastyczna organizacja pracy dla pracowników, którzy wychowują dzieci. Ukłon dla osób, które zmagają się z logistyką rodzinną i pracą.
Coś o tym wiemy…
Elżbieta Niezgódka: Chodzi o to, żeby organizacja pracy była bardziej elastyczna. Jeśli wychowujecie dziecko do 8 roku życia, możecie starać się u pracodawcy o elastyczną pracę, a przede wszystkim pracę zdalną. Bez względu na to, czy jesteście rodzicami biologicznymi, czy adoptowaliście dziecko.
Elastyczna praca brzmi dobrze. Tylko mam wrażenie, że pracodawcy nadal boją się zobowiązań związanych z pracą zdalną.
Elżbieta Niezgódka: Uważam, że nie powinniśmy się bać zmian. Po prostu świat się zmienia i przechodzimy na pracę wynikową. Nie ważne, czy pracujesz od 9 do 17, czy krócej i w międzyczasie robisz pranie – Twoje zadania mają być wykonane. Praca zdalna to jeden z przykładów. To też może być skrócony tydzień pracy.
Pewnie niektórzy pracodawcy i prezesi mają gęsią skórkę, jak sobie o tym pomyślą.
Elżbieta Niezgódka: Pewnie myślą, że w skróconym tygodniu pracy – “czwartek będzie piątkiem” i zostaną tak naprawdę trzy dni pracy. Ale skoro idziemy w stronę pracy wynikowej, to sprawa pracownika, jak ją sobie zorganizuje.
Potrzeba dużej świadomości organizacji. Czy mamy jeszcze jakieś zmiany?
Elżbieta Niezgódka: Zyskujemy dwa dodatkowe dni urlopu z powodu siły wyższej – na sprawy rodzinne. To coś pomiędzy urlopem na żądanie a opieką nad dziećmi. Dużo zmian, jeśli chodzi o rodziców, dotyczy też umów na okres próbny. Mówi się, że dziś nowy pracownik nie dostaje już umowy na okres próbny, ale po prostu umowę na czas określony – na pół roku. Dużą zmianą jest zmiana optyki patrzenia na okres próbny przez pracownika i pracodawcę, bo dziś to pracownik przychodzi sprawdzić, jak się pracuje w danej firmie czy to, co obiecałaś na rozmowie rekrutacyjnej ma odzwierciedlenie w rzeczywistości. Nie na odwrót.
Myślę, że to korzystne. Jesteśmy partnerami i razem decydujemy, czy idziemy dalej.
Elżbieta Niezgódka: Tak, szczególnie jeśli myślimy o pracy wynikowej. Zakładasz, że ktoś przyjdzie zrobić to, czego Ty od niego oczekujesz, a Ty bierzesz to, co on chce Ci dać.
Jakie są korzyści dla pracodawców z wdrożenia Dyrektywy work-life balance?
Elżbieta Niezgódka: Jedną są technikalia – wnioski związane z komunikacją między działem HR a pracownikami będą mogły być wysyłane elektronicznie. Druga kwestia – nie musimy się zastanawiać, czy pracownikowi przepadł urlop rodzicielski, czy nie. Wcześniej, jeśli ktoś zapomniał o urlopie rodzicielskim, to mógł on przepaść. Teraz po prostu jest i można z niego skorzystać.
Do kiedy można go wykorzystać?
Elżbieta Niezgódka: Do szóstego roku życia dziecka.
To całkiem spora zmiana.
Elżbieta Niezgódka: Tak. Wcześniej to pracodawca musiał się zastanawiać, czy wniosek złożony przez pracownika jest prawidłowy, bo na przykład był podzielony na tygodnie i pracodawca musiał to zweryfikować. Teraz jest tak, że urlop może być wykorzystany jednorazowo lub mieć 5 części i tyle. Ryzyko błędu jest zupełnie inne. To duża korzyść dla pracodawcy.
A z perspektywy pracownika – co zyskuje ojciec dzięki Dyrektywie work-life balance?
Elżbieta Niezgódka: Dziewięć tygodni urlopu.
Których nie może przekazać mamie?
Elżbieta Niezgódka: Może przekazać mamie, jeśli tata wcześniej korzystał z urlopu rodzicielskiego.
Coś jeszcze musimy wiedzieć?
Elżbieta Niezgódka: Ważne jest to, że urlop można wykorzystać razem, nie trzeba czekać, aż mama skończy korzystanie z urlopu. Można być razem na urlopie rodzicielskim. Można go też dzielić na tygodnie, a nawet na dni. Możliwości jest naprawdę sporo.
Te zmiany rzeczywiście są atrakcyjnie. Ale co z tym 1% ojców, które korzystają z urlopów – czy to się zmieni?
Elżbieta Niezgódka: Jest ryzyko, że nie. Osoba na urlopie rodzicielskim dostaje 70% wynagrodzenia. Mówiąc wprost – bardziej atrakcyjne jest zwolnienie lekarskie, kiedy przysługuje 80% zarobków. Jeśli kobieta zarabia więcej niż mężczyzna, to wtedy tata idzie na urlop i jest to podyktowane sytuacją finansową. Ważne jest jednak to, że urlop rodzicielski może łączyć się z pracą u tego samego pracodawcy np. na pół etatu.
Jak wesprzeć mężczyzn i zachęcić do zmian?
Elżbieta Niezgódka: Bardzo ważną rolę ma tu dział komunikacji wewnętrznej, dział HR. Zachęcam do prostej komunikacji do pracownika – mamy urlop rodzicielski, on jest elastyczny. Można stworzyć poradnik dla rodziców, dla ojców korzystających z urlopów rodzicielskich, odpowiedzieć na najczęstsze pytania, zapewnić pomoc. To jest super komunikacja.
A jak to wygląda na świecie?
Elżbieta Niezgódka: Islandia wdrożyła 9 tygodni urlopu dla rodziców i dzietność w kraju mocno skoczyła. Mamy potwierdzenie na to, że to nie pieniądze, ale to, że kobieta może wrócić do pracy, że nie boi się, że jeżeli będzie miała dwójkę czy trójkę dzieci to ugrzęźnie w pieluchach i garach tylko będzie nadal sobą. W Estonii jest podobnie. Szwecja ma dwa miesiące tego nieprzenoszalnego urlopu. Tu też mówimy o zwiększonej dzietności, tylko prawo jest ograniczone do drugiego roku życia dziecka. W Polsce możecie wykorzystać urlop do szóstego roku życia dziecka. Pytanie kiedy my – kobiety najbardziej potrzebujemy wsparcia?
Na samym początku.
Elżbieta Niezgódka: Dokładnie, kiedy zostajemy ze stertą pieluch same w domu, płacząc po kątach. Jeśli dziecko podrośnie i można z nim iść na plac zabaw i wtedy tata idzie na urlop to niestety znów wzrasta ryzyko stereotypu i tzw. „weekendowego tatusia”. Gdyby na przykład prawo było ograniczone do 12 miesiąca życia dziecka, to jest szansa, że mężczyźni szybciej decydowaliby się na te urlopy.
Czy dyrektywa realnie wpłynie na powrót kobiet do aktywności zawodowej?
Elżbieta Niezgódka: Kiedyś widziałam taki mem „Jak witasz kobiety po macierzyńskim” i 90% komentarzy to były odpowiedzi „likwidacją stanowiska” albo „wypowiedzeniem”. Jestem mocno rozczarowana przepisami, ponieważ one zostawiają wszystko w rękach pracodawców – jeśli chcesz, aby kobieta pracowała, to pracuje, jeśli nie – też masz taką opcję (dla firm powyżej 20 pracowników).
Przydałyby się dodatkowe przepisy?
Elżbieta Niezgódka: Jest ustawa o zwolnieniach grupowych, która się do tego odnosi i wystarczy uszczelnić jeden przepis, który nie zastosowałby zwolnień grupowych do tego typu ochrony.
Jak HR-owcy mogą zachęcić kobiety do powrotu do pracy?
Dobrą praktyką jest wyrównanie wynagrodzenia kobiecie, która wraca z urlopu macierzyńskiego. Firma się rozwinęła, zmieniła siatkę wynagrodzeń, a praca na danym stanowisku jest po prostu więcej warta.
To jest super prezent dla mamy!
Elżbieta Niezgódka: Tak. Warto zwrócić uwagę, że wcześniej w kryteriach dopuszczenia kobiety do pracy po urlopie macierzyńskim było zatrudnienie jej na równorzędne stanowisko z adekwatnym wynagrodzeniem. Dyrektywa work-life balance mówi, że kobieta ma dostać te same warunki pracy. Według mnie benefity też powinny być te same, bo na ich podstawie decydujemy o równym traktowaniu pracowników.
Często dla pracodawcy to niewielki koszt, a dla pracownika to może być naprawdę dużo. Jeszcze jakieś korzyści?
Elżbieta Niezgódka: Stworzono przepis, który zakazuje przygotowywania się do zwolnienia, kiedy ktoś przebywa na urlopie rodzicielskim.
A kto to sprawdzi?
Elżbieta Niezgódka: Właśnie! Ja jako prawnik po stronie pracowniczki niestety nie mogę powiedzieć: „udowodnimy to w sądzie”. Będzie nam bardzo trudno to wykazać.
Wróćmy do dyrektywy. Jak przygotować managerów do pracy w nowych warunkach?
Elżbieta Niezgódka: Wszystko powinno iść kilkutorowo i schodkowo. Trzeba przygotować kierowników i managerów na odpowiedź na pytania ze strony pracowników: jak mogę skorzystać z urlopu rodzicielskiego, kiedy mam złożyć wniosek. Najczęściej pracujemy ze swoimi przełożonymi i im najbardziej ufamy, przynajmniej tak powinno być z założenia. Dlatego to liderzy powinni być świadomi, jak korzystać z urlopu i zaproponować rozmowę z działem HR na zasadzie – HR pomoże nam to ułożyć, dogadamy się.
Edukacja jest bardzo ważna.
Elżbieta Niezgódka: Tak. Najbardziej pozytywnym aspektem dyrektywy jest to, że jeśli będziemy otwarcie rozmawiać, to może tata, który nie korzysta z urlopu rodzicielskiego, będzie obciachem. Wręcz stanie się modą, że mężczyźni będą korzystać z takich rozwiązań. W końcu tata na etacie równa się mama na etacie.
Dziękuję za rozmowę.
Rozmawiała: Ula Zając-Pałdyna
Zapraszamy również do wysłuchania podcastu Pracuj.pl dla HR z Elżbietą Niezgódką:
